专业技术人才队伍建设现状及对策研究

1、专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究一、专业技术人才队伍建设现状（一）中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年

2、龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、技能操作岗24人。表1 中心人力资源状况岗位类别人数平均学 历职 称工人技术等级年龄研究生本科大专其他教授级高工级中级助工级技术员高技技师高级工中级工初级工经营管理10739.6144842131829523164专业技术7328.561693311486技能操作2446.54113102811122见习学生18261341合计2221812259231114210841292（二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工

3、艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：（1）专业技术人才队伍现场经验不足。目前中心专业技术人才大多为2003年之后的大学本科毕业生，对于现场的实践认识存在很多不足，认识问题、考虑问题存在教条主义，不能将理论有效的与现场结合。（2）缺乏综合性的技术人员。完井测试是衔接钻井和采油的关键阶段，作业工序多、涵盖的专业知识面广，主要涉及专业知识有测试、测录井、试油、射孔、地质、井下工具等等，对于技术管理人才有很高的综合素质要求，仅仅懂得其中一两个专业技术是很难解决整个完井试油工作中遇到的复杂问题，需要技术管理人员能够全面分析、综合思考。（3）技术人员管理理论不足。由于分公司属于油公司模式，中心也存在较多的承包商队伍，中心大部分技术人员实际上也从事着技术管理职能，但大部分技术人员基本没有管理类的知识基础，从而出现管理不到位的问题。（4）技术人员思想状态和职业道德方面需要进一步提高。在一部分技术人员，特别是青年技术人员中，存在“四重四轻”的倾向。一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；

4、二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞好比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。（5）中心专业技术人才队伍数量偏少，人均承担工作量大，正常倒假困难，影响技术人才的身心健康。从中心人资源状况来看，中心专业技术人才队伍占三支人才队伍的比例为35%，与中心承担的主要技术管理职能任务不成正比。工作人员因长时间脑力劳动，伏案工作强度大，正常倒假得不到保障，身体状况变差，经统计中心50%以上的专业技术人员腰椎或颈椎存在不同程度的损伤，60%的人假期未能正常休完。（6）专业技术人员岗级与承担工作量不成正比，造成工作积极性不高。目前中心专业技术人才队伍平均年龄28.56（经营管理平均年龄39.61、技能操作平均年龄46.54），在三支人才队伍中属于最年轻的，普遍岗级待遇偏低，且晋升通道偏窄，造成技术人员工作积极性不高。二、专业技术队伍建设对策研究在塔河油田快速发展的潮流中，应充分认识到业务能力强、素质过硬的专业技术人队伍是实现科学测试、高效完井的保障，是又快又好的完成分公司

5、下达的各项生产任务的尖兵。对企业而言，第一要义是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留人才。见物不见人，不重视人才的发展，就不是真正全面落实科学发展观。科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就要尊重、关怀、爱护、激励人才，就要促进人才的发展。因此，为了解决专业人才队伍存在的以上6个问题，培养出业务能力强、素质过硬的专业技术人才队伍，应该从加大培养力度、创造良好工作环境、加强激励机制，提高优秀技术人员的岗级待遇、增强人文关怀4个方面推进中心专业技术人才队伍建设。（一）加大培养力度我们经常讲要重视对员工的培养，但如何培养才能达到好的效果，就需要创造一定的条件和有正确的培养方法。（1）重视思想教育。充分发挥各级党组织、团组织的战斗堡垒作用，加强党风廉政教育宣传，制定严格的规章制度，对员工职业道德予以规范、职业行为予以约束。以职工夜校、宣传图册、报刊文章等多种形式对员工的思想行为加以指导，引导正确的价值观、人生观。（2）制定长远的人才培训规划。从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术

6、密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。（3）实行分层次人才培养。石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。对第一层次的现场技术人员，他们是现场施工的直接参与者，他们技术水平的高低直接影响施工的进度、质量和安全。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合实际需要开展井控培训、硫化氢防护培训、HSE管理培训等基础的现场技能知识培训工作。对第二层次的技术管理来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：一是组织参加各类专业技术学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。 二是由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一

7、个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。（4）以满足生产需要开展人员培训。企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。（5）教育培训多样性。石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。（二）创造良好管理机制各级领导要充分认识到专业技术工作所面临的困难，认可技术人

8、员的贡献，在技术管理范围内充分尊重技术干部的话语权与决策权，充分发扬技术管理的民主集中制原则。在一件事上只能有一个决定、一个声音，绝不能各自进行不同的安排和下达不同的指令，使技术人员无所适从，只有团结一致的管理才能带出优秀的技术团队。完井测试井下问题复杂，很多规律还没完全认识清楚，即使遇到同一问题，因井况不一样处理方法也不一样。处理即使有类似的经验，不同的项目也有不同的条件与特殊性，对这些条件变化的认识、学习到完全把控有一个循序渐进的过程，并非易如反掌。在方案的形成过程中，应当集思广益，充分发挥技术讨论的民主，当技术人员通过认真研究确立了一整套较为完善的方案与工艺时，应当得到各级领导的充分尊重，不要随意变更与否定。有些领导有着丰富的施工经验，但由于领导事务繁多，对于施工细节不一定有足够的时间进行全面、系统的认识，草率的决定和粗暴的干涉一方面打击了技术人员的自尊、自信与积极性，破坏了工艺纪律的严肃性，往往因考虑不周，还可能带来严重的后果。（三）加强激励机制由于完井中心成立时间不长，专业技术人才队伍也主要从近年大学毕业生中培养，普遍专业技术岗级偏低，与采油厂油研所相比岗位级别低2级左右，且

9、专业技术人才岗级名额少、晋升困难，不利于调动技术人员的积极性。应增加专业技术人才队伍的岗级名额，提高专业技术人员的岗级待遇，与该队伍承担的任务和创造的价值相对等。根据技术人员平时表现和工作业绩，制定公平、公正、公开的技术干部选拔任用前考核评价制度，将考核成绩作为技术干部提拔任用的重要参考。在技术员当中形成积极提高自身工作能力与业绩的良好工作氛围，减少投机心理。（四）增强人文关怀员工良好的工作心态是是一个企业管理文明的重要标志，是企业幸福指数的表征，而良好的心态很重要一个方面就是来自于企业对员工的人文关怀。（1）完井中心工作属于油田生产一线，位于沙漠腹地，中心员工一年有8个月奋战在一线，作为企业的管理者应该考虑员工的工作环境条件和精神需求，特别对于从事相对更枯燥的专业技术人才队伍，应从改善居住条件、改善饮食、丰富业余活动等最基础的方面切实做出行动，与时俱进、不断提高。对于伏案工作时间长的专业技术人员，可以考虑工间操、结合实际条件举行不定期的体育锻炼活动等。对于休假制度应该保证每位员工能正常休完每年的假期，灵活调整休假，使技术人员能够劳逸结合，调节好身心健康，提高工作效率与生活质量。充分激发员工的干劲，落实“好环境、好身体、好心情、好精神”，真正实现“只有荒凉的沙漠，没有荒凉的人生”。（2）目前中心技术人才队伍较为年轻，有不少未婚青年，走出校门时间不长，又来到野外工作，在交际方面较差。需要加强与技术人员的沟通、交流与引导，关心技术人员的婚配问题和工作、生活中遇到的困难，尽量帮助解决或减少其思想上的顾虑，创造温馨的人文环境。

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