最全面的薪酬与福利管理(166页)课件

1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,薪酬与福利管理,关于薪酬管理要求:,相关知识: 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识,技能要求: 运用岗位评价技术，确定岗位等级 起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案 能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施 核算企业人工成本,关于福利管理要求,相关知识: 企业福利项目设计的原则和方法 补充养老保险方案设计知识 补充医疗保险方案设计知识 商业保险知识,技能要求: 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案 能够设计员工商业保险方案,教学安排,一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧,基础知识回顾,薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性,薪酬的含义,员工

2、为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等,薪酬管理的目的,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力,薪酬管理的原则,对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性,薪酬管理的内容,岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）,可能题型：选择题,薪酬管理的基本程序,可能题型：简答题、选择题,薪酬管理第一单元,岗位评价与薪酬等级,讲解内容,重点知识 练习题,一、重点知识,岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序,岗位评价的概念,岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的

3、人员。 可能题型:判断题、选择题,岗位评价,目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。 可能题型:判断题、选择题、简答题,岗位评价的基础-岗位分析,基本概念: 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型:判断题、选择题,岗位评价的基础-岗位分析,岗位分析方法,可能题型:选择题、判断题,岗位评价的方法,岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题,岗位排列法,定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异

4、成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:,成对比较法举例,岗位,比较对象,岗位分类法,基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 工作程序： 1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级,要素比较法,基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列,要素比较法,工作程序： 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级,要素比较法,通常使用的薪酬要素： 心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件,要素比较法,按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举

5、例： 其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分,要素比较法,根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重 举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 工作条件 100元 总额 426元,要素比较法,根据工资率将关键岗位排序举例,此表数据有错！,要素比较法,根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级,要素计点法,基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。,要素计点法,具体操作步骤： 确定要评价的岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定等级要素 确定要素的相对价值 确定各要素及个要素等级的点值 编写岗位评价指导

6、手册,举例,海氏（Hay Group）三要素评估法,举例,美氏（IPE）国际职位评估法,报酬要素（自主性）的等级界定举例,某职位的评价过程及其结果举例,岗位评价的程序,1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型:简答题、方案设计题,选择岗位分析的方法进行岗位分析,要点: 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书,岗位评价小组的职能,确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价,工作岗位评价方法比较表,优点 缺点 适用企业,能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整,岗位评价的原则,岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应

7、该公开,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系,岗位评价分数点,薪酬,M,A,B,可能题型:判断题、选择题,薪酬等级类型,分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型:判断题、选择题、简答题,薪酬等级划分的工作程序,1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型:方案设计题,二、练习题,选

8、择题举例 1( )是岗位分析的方法 a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法 2( )是岗位评价的方法 a工作日志法 b岗位排列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法 归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ) a心理要求 b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件 4企业的日常薪酬管理包括( ) a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬计划 d薪酬调整 e岗位评价 5企业进行薪酬管理的目的 a合理控制人工成本 b吸引人才 c激励员工 d获取更大效益 e留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法 a岗位分类法 b成对排列法 c定限排列法 d岗位比较法 归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法 a观察法 b面谈法 c工作日写实法 d典型事例法 归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题,练习题,判断题举例 1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工

9、的积极性( ) 2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) 3薪酬管理有一定的周期性( ) 4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( ) 5定限排列法是岗位分类法中的一种( ) 6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( ) 7岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( ) 8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( ) 9要素比较法的缺点是评价标准宽泛( ) 10岗位评价的结果必须是等级形式( ),练习题,简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系. 2 岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包括那几种? 3 要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级? 4 薪酬管理的基本原则是什么? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?,例题： 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图,四个同类生产企业的薪酬曲线比较图,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,答案,（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失

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