谷歌POPS数据研究型人力资源部

1、MIND MANAGEMENT CONSULTING | 1,你幸福吗,谷歌 POPS与员工福利,Boy 4,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 2,前言,你幸福吗,如果央视去谷歌餐厅里问“你幸福吗”，应该会有不少谷歌群众纷纷表示满意。 最近，谷歌被财富杂志选为2012年美国最适合工作的公司，微软排名第76，而苹果、亚马逊和Facebook甚至都没有进入名单。那么，谷歌是怎么做到的呢？,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 3,目录,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 4,几年前谷歌存在的问题：大量女性员工离职,谷歌作为男性员工 居多的IT公司，许 多女性职工离职,公司内部性别不平 衡，人才被竞争对 手抢走，公司盈利 受影响,耗费大量的时间和 精力去招聘新人,几年以前，谷歌的人力资源部门就已经注意到了这个问题 ，并引发了人们的忧虑，谷歌的人力资源部门必须有所作为。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 5,谷歌人力资源部门研究发现生育问题是女员工离职的主要原因,谷歌人力资源部门调查后发现，女性员工纷纷离

2、开谷歌，根源是生孩子 的问题：准妈妈的离职率是谷歌员工平均离职率的两倍。,改变前，谷歌提供符合行业标准 的产假计划。在一名女性员工生 育以后，她将获得12个星期的带 薪假期。对加利福尼亚州办公室 其他所有新做父母的员工来说， 该公司提供七个星期的带薪假 期，该州以外的员工则不适用这 一产假计划。,改变后，新妈妈将获得五个月的带 薪假期，这期间她们将获得全额工 资和福利。而且，新妈妈还可以按 照自己的意愿任意分割产假，包括 在预产期以前休一部分假期。此 外，谷歌还开始为全球所有员工提 供七个星期的新父母产假。,改变计划,在推出这项计划以后，谷歌新妈妈的离职率已经下降至这家公司的平均水平。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 6,谷歌人力资源部门POPS,谷歌将其人力资源部门称为People Operations，简称POPS 负责招兵买马负责监控员工的“幸福度”研究各种人事流程,POPS像一个实验室，研究各种员工数据，以制定人才管理和培养方案。如果员工不幸福，那么POPS就需要找到原因，并想办法提升幸福感。,MIND MANAGEMENT CONSULTING |

3、7,POPS对员工的慷慨举措被媒体热炒为“谷人希”,“谷人希” 谷歌，人类的希望,福布斯杂志披露了一项以前从未对外宣布过的谷歌额外津贴如果谷歌员工不幸去世，那么在未来十年内，谷歌将向其配偶发放50%的薪水。这条新闻曾被国内媒体热炒，并被视为”谷人希“（”谷歌，人类的希望“的简称）的一大例证。,谷歌大出风头的各种其他额外津贴免费的美食、现场洗衣店、配备WiFi无线功能的通勤班车在企业界中都是传奇性的，许多IT新人都以加入谷歌为荣。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 8,谷歌对员工慷慨的过分么？,谷歌对员工慷慨的过分么？,有些时候，谷歌的慷慨赠与听起来有些过分从盈利 的角度来看超群但却浪费。但是，就此作出结论称谷歌 发放这种额外津贴只是为了让自己变得友善，那就错 了。那么，POPS在这慷慨的背后究竟是什么呢？,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 9,目录,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 10,POPS严格监控员工对福利作出回应的数据,POPS的主要工作并不是讨好员工，事实上，POPS会严格监控员工如何对 福利作出回应的

4、一系列数据。POPS在做出任何决策前，都会分析大量数 据，预判员工会对新增福利作何反应，它绝不是一个烧钱的部门。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 11,谷歌五个月的带薪产假举措大大降低了公司的招聘成本,五个月的带薪产假对谷歌来说就是一种“胜利者”的计划。在推出这项计划以后，谷歌新妈妈的离职率已经下降至这家公司的平均水平。新妈妈的离职率降低了50%这是非常大的降幅。此外，员工幸福度也有所上升。对谷歌来说最好的事情是，新的离职政策具有成本效益整个公司的招聘成本大大降低。因此，多给员工5个月的产假，并不会让谷歌多花一分钱。,谷歌女性员工离职率降低跟大多数硅谷软件公司一样，谷歌的大部分员工 都是男性，公司高管长久以来一直都在将提高女 性员工人数作为优先任务。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 12,谷歌向去世员工配偶发放十年薪水的举措只相当于为员工买了分意外险,谷歌员工普遍是二三十岁的年轻人，绝大多数从事安稳的室内工作，意外死 亡的几率极低。此外，美国有许多保险公司提供这类业务，谷歌只不过是为 每位员工买了份意外险而已。谷歌只花了很少的钱，却一

5、石二鸟，既提升了 员工的幸福感，又赚足了媒体形象分。,谷歌向去世员工配偶发放十年薪水的举措表面上看十分吸引人眼球，但我们考虑下实际情况：,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 13,POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划,前面两个例子表明POPS部门是如何帮助谷歌成为美国最好雇主的。谷歌人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室，而不是大多数人想起人力资源部门时所会想象到的那种令人讨厌的“门厅监控者”。,POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，此举是为了对谷歌员工生 活的每个方面都带来经验主义的确定性 。,POPS针对的方面不只是高水平的薪酬和福利，而且还有听起来并不重要的细节，如最理想的自助餐厅桌子尺寸和形状，以及最理想的午餐队列长度等。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 14,目录,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 15,谷歌POPS通过大量实验研究管理企业的最好方式,数据为先,薪水比奖 金更带劲,培训中层,其他发现,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 16,数据为先,在人力

6、资源方面采取严格标准来自于谷歌更广泛的企业文化。谷歌的大多数员工都是工程师，他们要求数据支持来改变自己的行动方式。最早的例子之一是POPS部门为精简谷歌聘用程序而采取的措施。,谷歌早些年的面试程序非常繁杂，不 仅会导致招聘流程放缓，而且还会 损害谷歌在潜在应聘者中的声誉。因 此POPS在当时进行了一项研究，目的 是查明一名应聘者应接受多少次面 试。他们对谷歌的数十种聘用决策进 行了分析。在对数据进行仔细研究 后，发现四轮面试是最有效的。这大 大加快了招聘流程节约了各种成本。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 17,培训中层,POPS发现中层经理人很重要，这种结论的基础是，公司经理人在两方面反馈调查中所得到的评分，将经理人的下属及上司对其工作的想法考虑在内。当分析师将表现最好和最差的经理人进行对比时，他们会发现一种明显的差别最好的经理人的离职率较低，而且这些经理人的团队从许多标准来看都拥有高得多的生产力。,POPS能利用他们的研究结果来让表现不好的 经理人变得更好。通过提炼好的经理人的信 息，并总结成为重点句。这些重点句听起来 过于含糊“高得分的经理人是很好的教

7、练”“好的交流者”“不要微观管理”，诸如此 类但这些重点句行得通：当POPS部门在 整个组织内部散播这些事实，并对作为目标 的不成功经理人进行辅导以后，他们发现这 家公司的管理队伍得到了改善。其结果是， 谷歌经理人的整体回馈评分自2009年以来每 年都有所改善。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 18,涨薪比奖金更带劲,2010年，受经济衰退的影响，时任谷歌首席执行官决定给所有谷歌员工提高薪水，而判定提薪是否最好的方式正是POPS部门的职责。POPS部门进行了一项“联合调查”，要求员工在多项薪酬计划中选择最好的。举例来说，是将薪水提高1000美元，还是拿2000美元的奖金？,POPS分析，当我们提供某种水平的奖金时，他 们会把一美元当作一美元；但如果你给他们提 高基本工资，那么他们会把一美元当作一美元 以上，原因是其具有长期的确定性。在2010 年秋天，谷歌宣布所有谷歌员工都将获得10% 的加薪。塞提表示，谷歌员工当时感到万分高 兴许多人都说，谷歌宣布的这一消息 是 他们这家公司中供职以来最开心的时刻，数据 也显示那一年的谷歌员工满意度直线上升。与 此同时，谷歌员工的离职率也有所下降。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 19,其他发现,除了前面所述，POPS 部门还发现了其他一些不那么重要的事实。,自助餐厅的问题，研究人员发现理想的 午餐队列长度应该是三到四分 钟这 一时间长度足够短，能让人们不会浪费 时间；同时又足够长，能让他们结识新 朋友。桌子应该够长，因此彼此之间原 本互不相识的员工会被迫聊天。在进行 一次实验以后，谷歌发现在自助餐厅中 将8英尺的盘子与12英尺的盘子放在一 起，能鼓励员工吃更健康的食品。,MIND MANAGEMENT CONSULTING | 20,用数据来解答管理的终极问题,POPS的最终目标是，利用谷歌的经验来 解答有关工作场所的某些重大问题： 领导者究竟是天生的，还是人造的？与个人相比，团队是否能让工作做得更好？个人是否能在自己的整个生命中都维持很好的表现？,POPS部门现在距离解答这些问题还很遥远，但POPS负责人极力主张，谷歌最终能充分阐明其中的一些问题。谷歌的研究结果可能会让所有人的工作都有所改善，或许在不久的将来，POPS能够找到更多与人力资源有关的有趣答案。,

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