2000225年薪资福利规划方案（技研中心）

1、 1技研中心 2010 年绩效管理规划方案 薪酬激励办法一、目的为实施 XX 公司 2010 年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。四、岗位绩效指标系数月度绩效组成及系数（100%）序号岗 位产销量K1工作量K2工作质量K3降本K4合理化建议K5项目绩

2、效系数1中心主任、副主任30%40%15%10%5%2中心办管服人员30%40%15%10%5%23各研发部长、试制部长30%40%15%10%5%100%4产品研发人员30%40%15%10%5%100%5产品试制组人员、试制部计划调度员30%40%15%10%5%100%6工艺部部长、副部长30%40%15%10%5%7工艺、工装、模具等技术人员30%40%15%10%5%8标准化、认证、资料管理等技术人员30%40%15%10%5%9资源配套人员30%40%15%10%5%10信息化技术人员30%40%15%10%5%11试制部副部长30%40%15%10%5%12模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员30%40%15%10%5%五、薪酬构成 1、项目人员薪酬构成月度绩效工资项目奖金公司福利。2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资公司福利。3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资股权分红激励公司福利。六、考核1、月度绩效考核1)、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算 KPI值，计算公式为：3产销量绩效值 K1=（当月实际销量当月计划销量

3、）30% 2)、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：工作量绩效值 K2=（当月实际完成项当月计划项加临时任务项）40% 3)、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：受公司级重大质量责任通报不得分； 1公司一般质量责任通报每次扣 20 分； 2受中心外其他部门质量投诉每次扣 15 分； 3受本中心同级部门质量投诉每次扣 10 分； 4受本部门同事质量投诉每次扣 5 分； 5发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣 10 分； 6一般工作质量差错每次扣 3 分； 7因工作质量较差，造成返工或工作延误，每 0.5 个工作日扣 5 分； 8不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划 9任务，每发生 1 次扣 20 分；不以工作为重

4、，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可10能每发生 1 次扣 10 分；未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生 111次扣 5 分；为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生 1 次扣 10 分；124计算公式为：工作质量绩效值 K3=（100-扣分）10015%4)、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算 KPI 值，计算公式为：降本绩效值 K4=（当月实际完成项当月计划项）10% 5)、合理化建议考核依据中心“每周 1 项建议、每月 1 项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：每缺 1 条建议扣 10 分； 1建议无依据每条扣 5 分； 2建议未采纳每条扣 2 分； 3无可行性的、或无依据的重复建议每条扣 20 分； 4无改进实例扣 60 分； 5完成改进改善，但未列入个人计划扣 10 分； 6改进改善列入个人计划未完成扣 30 分。 7计算公式

5、为：合理化建议绩效值 K5=（100-扣分）1005% 6)、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月 KPI 平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人 K 值=个人 K 值40%直接下属平均 K 值60%2、项目绩效考核51)、项目结项的基本条件全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制； 1标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。 22)、项目绩效人员各研发部长、试制部长； 1产品研发人员； 2产品试制组人员、试制部计划调度员。 33)、项目考核与奖金发放按 技技术术研研发项发项目管理目管理标标准准 进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的 5 个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪=标准月薪KPI 值当月结项项目奖金公司福利。2、非项目人员月薪=标准月薪KPI 值公司福利。八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按 技技术术研研发专业发专业技技术职术职系系职职位位评评聘管理

6、聘管理标标准准 执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以 09 年总收入为参考，进入工资体系。附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表6附 1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表岗位名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系 数备注11200024,000 22220026,40010.0% 6技术员(设计员、 工艺员) 33250030,00013.6% 14260031,2004.0% 25290034,80011.5% 36320038,40010.3% 5助理工程师(助 理设计师、助理 工艺师) 47350042,0009.4% 18390046,80011.4% 29430051,60010.3% 310480057,60011.6% 4工程师(设计师、 工艺师)411540064,80012.5% 112600072,00011.1% 213660079,20010.0% 314740088,8001

7、2.1% 3副主任工程师 (副主任设计师、 副主任工艺师) 415830099,60012.2% 1169300111,60012.0% 21710400124,80011.8% 31811600139,20011.5% 2主任工程师(主 任设计师、主任 工艺师) 41913000156,00012.1% 12014500174,00011.5% 1专家级工程师 (专家级设计师、22116200194,40011.7% 732218100217,20011.7% 专家级工艺师)42320300243,60012.2% 附 2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表岗位名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系 数备注11130015,600 22140016,8007.7% 5技工33155018,60010.7% 14170020,4009.7% 25185022,2008.8% 36200024,0008.1% 4中级技工47220026,40010.0% 18240028,8009.1% 29260031,2008.3% 310290034,80011.5% 411320038,40010.3% 3高级技工512350042,0009.4% 113390046,80011.4% 214430051,60010.3% 315480057,60011.6% 416540064,80012.5% 2技师517600072,00011.1% 118660079,20010.0% 219740088,80012.1% 320830099,60012.2% 1高级技师4219300111,60012.0% 8

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