南开毕业报告-工商企业管理-某公司薪酬结构与人力资源管理

1、 南开大学成人高等教育 高起专毕业报告某公司薪酬结构与人力资源管理学 号：姓 名：学 院：现代远程教育学院学习中心：教学站：专 业：工商企业管理完成日期：高起专毕业报告要求毕业报告写作是专科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告1. 学习工商管理专业知识如何指导我做好实际工作2. 学习生产与运作管理对我工作的指导作用3.学习人力资源管理等课程对我工作的指导作用4.学习市场营销课程对我工作的指导作用5.选择一门你觉得收获最大的专业课，说明它如何指导你的工作。6.学完工商管理专业后，谈谈你完成学业后的心得体会。7.*公司企业文化建设报告8.结合工作实际

2、，阐述学习管理学这门课的心得体会。9.结合工作实际，阐述学习经济学类课程的心得体会。10.中小企业发展目标与战略调查报告11.某公司员工培训的问题与对策12.某公司薪酬结构与人力资源管理13.某公司管理者认知风格与管理模式调研报告14.*岗位工作实习报告15.中国企业的生产与运营管理方式调查报告16.近2年中国企业市场营销创新的调查报告17.某公司员工流失的问题与对策调查报告18.90后消费特点与营销策略调查报告19.中国*公司新零售调查报告20.中国网络直播的现状与发展趋势调查报告二、毕业报告写作要求毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。 毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。三、毕业报告写作格式要求1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形

3、式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。 3.论文字数要控制在40005000字；4.论文标题书写顺序依次为一、 （一） 1. （1） 。正文（填写内容后删除）【摘要】中国经济发展速度不断加快。在这样的背景下，许多企业的发展都面临着新的考验，伴随着日益激烈的市场竞争。为了在这样的竞争环境中获得一席之地，企业应该注意积极改变自己的发展战略。传统经营模式的转变和创新，不仅要保证企业自身服务的质量，还要确保企业内部运行机制的稳定建设。只有考虑内部机制和外部机制的双重构建，企业才能在这样一个竞争激烈的市场环境中立于不败之地。在人力资源薪酬管理过程中，企业应注重薪酬机制的准确构建，这不仅能保证企业员工的收入，而且能有效提高企业的经济效益。【关键词】人力资源 薪酬激励机制 重要性 构建策略在企业的人力資源管理中，薪酬激励制度是激励绩效优秀员工的重要手段。企业的经济效益与员工的薪酬之间存在着正相关关系。具体来说，员工的工资越高，企业的效益越好;员工的工资越低，企

4、业的效率就越差。重点对企业人力资源管理的有效性、薪酬激励机制的建立进行了探讨。企业要健康发展，离不开人才。因此，如何建立完善的企业人力资源薪酬激励机制，成为所有企业必须面对的问题。一、浅析人力资源薪酬激励机制在企业发展中的重要性（1）使企业和员工的共赢得到实现。合理的薪酬激励体系，能够利用奖励方式，推动员工为了使自己的需求和目标得到满足，而进行的自我的极限挑战，这样能够使员工的潜能得到有效的激发。员工为了使自己的工作指标能够完成并提升绩效，会更加努力的工作，进而使其工作效率得到提升。由于企业的经济效益来源于每位员工辛勤努力的工作，使通过点滴积累而得来的，因此，员工在提升工作效率的同时，还能够带动企业效益的提升。（2）促使员工的主观能动性得到充分的发挥。在企业的人力资源管理中，薪酬激励体系的构建就是为了激发员工工作的自主性和积极性。所有员工都有其个人的需求，而对需求所表现的动力却各不相同。制定薪酬激励体系就是为了能够激发员工对需求的追求，企业通过帮助员工创建实现需求的条件和环境，带动并激励员工工作的积极性和主动性。所谓的薪酬激励即是一种目标激励，只有员工有了一定目标，其才会为了目标的实现

5、而努力，使其潜藏的能量被激发出来。（3）使企业的工作环境变的更加稳定与和谐。在该机制下，充分的体现出员工多劳多得的分配方式，也体现出了企业对员工的人本管理思想。员工的个人能力以及工作的完成程度决定着其收入的高低，所以，相较于没有实施薪酬激励体系的企业，实施薪酬激励会降低员工对企业的抱怨，使企业的工作环境更加稳定、和谐，与员工的关系更加稳固，有助于企业自身的长远发展。二、薪酬激励机制建设的意义（1）人力资源薪酬激励机制概述。薪酬往往是人力资源管理中各种激励方法中最为直接且见效最快的一种激励方法。薪酬激励机制就是通过企业建立的科学合理且人性化的薪酬制度，从而调动企业员工工作主动性和工作热情，激励员工更积极、更负责、更高效地完成岗位工作的一种机制。薪酬激励机制是物质与非物质方式兼顾的，即在经济物质酬劳（工资、奖金、津贴）的同时还包含非物质形式激励（精神荣誉、职业晋升或进修）方式。两种薪酬激励方式相比较，物质形式既能保障员工的实在收益，更为直观，可明确量化;而非物质薪酬激励方式更侧重精神鼓励，能从精神上有效激励员工，同时也能促进员工专业水平的提高，如进修。（2）薪酬激励机制构建的意义。有助于员

6、工认识自身价值。薪酬激励机制是将员工综合业务水平与工资等联系在一起的，也是对员工工作表现和工作能力的量化，通过薪酬员工既能看到自身努力的程度，也能看到自己努力的结果。公平、合理可行的薪酬机制能确保员工的薪酬与其工作能力和努力程度是相符合的，这有助于员工更明确自身在工作中的状态，清楚地认识自身价值。有助于营造激烈的工作竞争氛围。薪酬激励机制既能激励员工个人更好地发挥自身潜能，当然也能在一定程度上激励员工间互相竞争，而且员工间形成更好地良性竞争能极大程度提高企业业绩。在企业人力资源管理中应用激励性薪酬机制能在企业员工中营造一个相对激烈的竞争氛围，员工为实现更高薪酬或者获得升值、进修等机会而更加努力工作，以期从员工中脱颖而出，实现自身薪酬目标。长此以往，有助于企业员工间形成良性竞争。提高员工能力。员工的个人工作能力强弱是其能否有效完成工作的关键，将薪酬激励机制应用于人力资源管理当中，首先通过薪酬激励机制，激发员工的主动性和创造性，使其更加努力的工作，那么其工作能力在实践和历练中也会有所提高;其次，员工所获得的薪酬等激励是对他的工作能力和业绩水平的量化，员工想要获得更高的薪酬，那么就必须先提高

7、自身工作水平;再次，提到过的促进员工间的竞争，员工间最好的竞争资本就是工作能力和业务水平。综合这三点，科学合理且可行的薪酬激励体制是能有效提升员工工作能力和业务水平的。三、人力资源薪酬管理中存在的问题（1）人力资源薪酬管理体系缺乏规划。在实践中，工资管理制度是一项固定且长久的工作内容，由于人员的变动，薪酬管理也会出现了较大的变动。根据工作职责和企业的发展的不断调整，工资激励政策更加需要根据企业的需要和目标不断进行调整，形成适合企业发展的薪酬管理体系，才能使企业良性、可持续发展。但是在实际情况中，绝大多数企业的激励制度并没有进行及时规划和调整。薪酬管理制度没有改变，员工之间的激励制度统一。由于激励制度是由多家公司建立起来的，没有根据公司发展战略对人员计划进行二次调整或改变，导致激励制度本身的市场竞争力丧失。长期以来，未及时调整薪酬管理，使员工忽视薪酬激励体系的存在并降低了薪酬管理的激励效率，最终在市场上失去企业的竞争力。（2）薪酬结构单一。在企业人力资源管理工作中，薪酬结构是否具有合理性、科学性对于单位经营成本起到了很大程度上的决定性因素。薪酬结构的不科学、不合理，不仅会影响企业的经济效

8、益，同时还会增加员工的工作阻力。目前仍沿用的传统薪酬结构，如岗位工资、技能工资、工龄工资、基本工资等，但不包括其他有效的薪酬类型，如选择工资、分工工资等，导致员工的积极性较低。（3）对企业激励机制的认识尚且存在不足的情况。目前，我国一部分企业的薪酬激励机制建设还处于初级阶段，这主要与企业部分管理工作人员对激励机制的认识不足有直接关系。很多企业的相关领导人员往往更加重视眼前的经济效益，只是一味地向“钱”看，在进行激励机制设定的时候较为草率，只是对工资进行适当的调整，这也就直接导致了不同水平以及不同工作态度的员工所得到的工资差异并不大，时间一长，优秀的员工也会变得散漫起来，这对企业未来的整体发展是非常不利的。（4）激励体系尚且存在不完善的现象。我国有很大一部分企业虽然意识到了企业内部人力激励体系建设的重要性，但是由于薪酬机制的建设近几年才开始在我国全面展开，企业可供参考的经验相对较少，因此，很多企业在进行薪酬激励机制建设的时候往往很难抓住机制建设的重点，从而导致激励机制的建设并不完善，其整体运行效果也并不理想。还有许多企业在进行激励机制建设的时候，往往只是重视考核员工的业绩，并没有考虑到员

9、工以后的发展，同时也没有关注到员工的综合能力是否得到提升，这不仅仅会影响到员工今后的发展，更加会影响到企业未来的发展。四、目前企业薪酬激励机制现状薪酬激励机制是企业人力资源管理工作的重要内容，对企业吸引人才、发展人才、保留人才的意义至关重要，然而在人力资源管理的实际工作中，各个企业仍不同程度地存在一些问题。（1）缺乏规范性。薪酬激励体制作为一种尚处于发展完善的激励方式，其规范性还有待进一步加强，因而人力资源管理中，薪酬激励机制还是缺乏规范性的，各个环节很难严格要求将规定和要求的内容切实执行下去，这就很大程度上影响薪酬激励方式的激励效果。（2）缺乏公平性。薪酬激励机制是需要对员工的综合工作能力进行量化的，脱离公平性，也就没有激励效果可言了，由于薪酬激励是一种新的激励手段，发展不甚完善，问题较多，因而难免执行过程中公平性不够，然而薪酬激励的公平性是确保员工间和谐相处、良性竞争的重要保障，如果不能确保薪酬激励机制的公平性，无论是对员工间关系，还是企业自身发展都百害而无一利。（3）缺乏监督性。监督的有效执行是保障体制稳良好、稳定运转的辅助方式。然而当前薪酬激励体系并不健全，因而监督执行的力度也相对欠缺，将导致对员工工作表现评价、工作业绩考核以及最后量化薪酬的准确性不高，这在一定程度制约了薪酬激励体制的运行，阻碍了人力资源管理工作的有效开展。五、构建企业人力资源薪酬激励机制的措施在企业人力资源薪酬激励机制构建的过程中，可以根据企业员工的基本生存、自身价值意义和自身成长三大欲望，将薪酬激励机制分为经济福利、绩效考核和价值满足三项激励机制，这三项激励机制从不同层次上满足了人们的工作需求，同时也进一步促进了企业员工工作效率提

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