物流企业人才流失问题研究

1、1 导论1.1 写作目的物流概念引入我国虽然不过只有十几年的时间，但随着我国经济的快速发展, 物流需求出现了高速增长, 大量的物流企业和物流园区应运而生。随着我国物流企业逐步向现代化物流的阶段迈进，人才流失问题已经成为影响企业生存与发展的关键问题。人才流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本, 如果还存在客户资源的流失则对企业的伤害更大，如何才能控制住物流企业居高不下的员工流失率，这已经成为摆在物流企业面前的难题。本文试图就当前我国物流企业中存在的严重的人才流失现象给出自己的解释和合理化的建议，为我国物流企业更好地应对人才危机提供借鉴。1.2 相关研究现状1.2.1 关于物流企业人才概念的研究现状对于物流人才的范畴现在虽没有统一的界定，但基本上认为物流人才应既具有广阔的知识面又拥有丰富的实践经验。柴莹辉、张晓牧在中国物流人才的三大断层（2004年）中指出：根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才。万莹在人才流失痛与因（2

2、005年）中指出物流人才的四个关键词：实践经验、知识丰富、吃苦耐劳、合作精神。现代物流人才的知识结构和能力要求（2005年）指出：企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识可以同时胜任多个岗位，能够对所执行作业进行全程全方位监控，优化和提升的并能够随着企业的发展快速成长的复合型技术和管理人才。1.2.1 关于人才流失模型的研究现状由于对物流人才缺乏统一的界定，目前国内外对于物流人才流失因素的分析尚没有权威的模型，在分析这一问题时主要是针对人才特点，借助员工流动因素的分析模型展开分析。1.2.1.1 马奇和西蒙模型这一模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性, 一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。感觉到从企业中流出的合理性的决定因素是雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。感觉到的流出的容易程度的决定因素中, 强调了雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。1.2.1.2 普莱斯模型普莱斯定义了决定雇员流出的主要因

3、素，它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型指出, 工作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。+代表正相关-代表负相关图1 普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型图资料来源：James Price,The Study of Turnover,Lowa State University Press,1977.1.2.1.3 莫布雷中介链模型莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程, 并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点, 建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。该模型指出：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；之后会寻求对这种想法和行动的评价； 进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职意图；最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。图2 莫

4、布雷中介链模型图资料来源：W.Mobley(1977),Intem ediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology1.2.1.4 扩展的莫布雷模型扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容, 试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题, 但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的) 结合起来, 构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型。这一模型指出, 雇员打算辞职继而从企业真正流出, 主要由四个基本因素决定: 工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预期；对在企业外部改变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素。目前，扩展后的莫布雷模型得到了理论界的广泛认同，成为研究人员流动及人才流失的主要工具。1.3 研究方法本文采用规范分析的方法，以基本的概念为切入点，采用大量调查报告的数据和结论对问题进行描述，从宏微

5、观的角度展开分析并以此为基础提出建议。1.4 创新点及论文框架本文的创新点主要体现在切入角度上。目前国内的相关研究都是从企业实际出发，既缺乏对相关概念的界定，也没有运用适当的模型。本文首先对物流企业、物流人才、人才流失等基本概念给出了界定，描述了我国物流企业人才流失的现状，指出了人才流失对物流企业造成的严重影响。之后借鉴中介链模型理论，从宏观经济因素和企业内部因素两方面分析目前物流企业人才流失的原因并主要针对企业自身存在的问题就其如何逐步完善人才的引进、培养和留用机制提出建议。2 相关概念的界定2.1 物流企业的概念目前我国物流产业的研究在对物流产业自身的范畴，即什么样的企业或哪些类型的企业属于物流企业这个问题上仍旧存在分歧。有的认为传统的运输、仓储和货代等企业都应当算作物流企业。也有的认为只有能够为客户提供一体化物流服务的第三方物流企业才能够算作物流企业。我国物流术语国家标准（2001）对物流企业的定义是：从事物流活动的经济组织。但论物流产业研究兼论物流企业的界定一文指出：从事物流管理活动却是企业与生俱来的基本功能，甚至在没有物流的概念时，企业就在从事物流活动，因此我国对物流标准的定

6、义过于宽泛。按照国民经济行业分类的定义：“一个行业（产业）是指从事相同性质的经济活动的所有单位的集合”，据此把物流产业定义为：专门为市场提供物流管理服务服务的企业。这类企业的集成就是物流产业或物流行业。 因此，我认为，能够为客户提供阶段性的或全程性的物流管理服务，能够为客户提供一体化物流管理解决方案，能够为客户提供运输管理服务或仓储管理服务的企业都是物流企业。物流企业就是严格意义上的第三方物流供应商。2.2 物流企业人才的概念企业人才的概念同样过于宽泛，在此，借鉴企业人才的界定与培养一文中的观点：企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才大致可以分为三类：一是科学研究型人才；二是管理型人才；三是操作型人才。现代物流人才的知识结构及能力要求一文对现代物流人才提出了具体的评价标准，但参照中国物流行业发展报告（2005）以及北京、天津、重庆的物流企业调查报告后发现，目前物流企业所认同的人才同文中提出的评价标准尚有较大差距。主要原因在于，我国的物流业虽有快速发展，但仍处于起步阶段，大部分物流企业都

7、没有成为真正意义上的现代物流企业。因此，对于物流企业人才仅能参考企业人才的概念，从物流企业的需求出发做出描述性的界定。2.2.1 物流企业对人才的素质要求2.2.1.1 具体的操作经验，熟悉相关知识。主要包括，一是各种物流作业（如运输、储存、包装、装卸、流通加工和信息传输及处理等）的技术、经济管理；二是物流行业综合的技术、经济管理，即如何将各种物流作业加以衔接和组合，使货物流通达到整体优化。2.2.1.2 严谨周密的思维方式。物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。一体化的物流过程中存在多个环节，一个环节出现问题，少则可能增加企业不必要的费用支出，重则可能导致物流服务的中断，造成客户更大的损失，引起法律纠纷和大数额的索赔。所以在这个链状的服务中，必须要有一个严谨的思维模式。2.2.1.3 较强的学习能力。物流企业所面对的客户随时都在发生着变化，客户所属的行业差别较大,企业所采用的方案必定是完全不一样的。同时，由于我国的物流业处于高速发展时期，物流企业也都在不断地

8、采用新的运营模式和管理方法，这些不仅需要从业人员不仅要有宽广的知识面，同时还应当具有很强的学习能力。2.2.1.4 团队合作和奉献精神。物流作业是由众多的作业点构成的网状结构，如果任何作业点上出现了问题而没有及时解决都可能造成网络的瘫痪。所以物流从业人员应具备一种强烈的团队合作和奉献精神，在作业的过程中，不仅能做好本职工作，同时能够为周边相关岗位多想一点，多做一点，使上下游协调一致。2.2.2 物流企业对人才的需求类型2.2.2.1 物流管理人才物流企业的管理人才是物流企业的实际操作者,包括仓储、运输、管理企业等。目前物流业对人才的需求主要体现在管理方面,它要求从业人员知识面广、有较强的战略判断和把握能力，能够敏锐地发现中间市场的变化,还要有较强的动手操作能力。2.2.2.2 物流市场营销人才企业要开发物流市场就要对物流市场的需求进行相关的市场调查、分析和预测,针对该市场需求和特点就所提供的物流产品和服务进行分析和开发,并在此基础上进行促销,而拓展销售渠道进行的一系列行为都需要从业人员具有相关的营销素质。2.2.2.3 物流信息人才物流系统是一个复杂的系统,要实现物流合理化的目标,必须

9、把同物流有关的各种活动,如运输、库存、存储、包装和装卸搬运等综合起来考虑,如果没有以现代计算机技术为核心的信息系统的协助,对物流系统进行有效的管理和监控是非常困难的。现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的掌握和应用水平。那些会熟练运用数据库技术、网络技术,懂物流业务流程和各种条码、EDI、GIS、GPS技术、电子商务理论和实务 ,并会为不同客户提供个性化服务的 IT应用人才是企业所需求的专业技术人才。2.3 人才流失的概念人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才(人才也可以相对分为高、中、低儿个档次)中高层次、高素质的人才所占比例较高。3 我国物流企业人才流失现状及其对企业的影响3.1 我国物流企业人才流失现状3.1.1 物流企业的人才流失明显分为两个阶段第一阶段是20世纪90年代，那时国内的物流概念刚刚诞生，基本上没有真正意义上的物流企业，大量有实际操作、管理经验的人才集中于运输、仓储、货代等行业中，外资物流企业此时在国内只是刚刚起步，尚不能形成规模。在这一阶段，物流人才往往是从国有企业中向外流出，或去外资企业，或是自立门户。目前，这些流动的人才中已有很多成为了各大物流企业的高层管理人员。第二阶段是2000年以来，国内的物流行业得到了突飞猛进的发展，大量的民营物流企业崭露头角，外资物流企业也加快了在国内的投资脚步。物流企业的大量出现应当需要吸纳大量的人才，物流人才在这一阶段明显地出现了短缺，但物流企业的人才流失现象依旧严重并且人员流失率却出现了民营国有外资的趋势。可见，民营物流企业虽然吸纳了大量的物流人才，但在吸纳新人的同时，企业内的老员工也正在以极高的比例离开。3.1.2 人员流动率居

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