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我国公务员考核

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1、对我国公务员考核的研究我国的公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。我国公务员考核的体系也存在、凸显出一些待解决的问题,这主要体现在以下几个方面。（一）岗位职责不清晰众所周知，在公务员考核工作中，岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作优劣的重要尺度，是进行考核的根本依据。岗位责任制在我国施行已经很多年了，在各级政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不明晰的情况，甚至个别部门迄今还没有推行岗位责任制，这就给公务员考核工作带来了困难。没有清晰的岗位职责制，公务员工作考核就没有标准和依据，也就无法进行客观的、有效的、令人信服的考核。这也就导致了一些部门实际考核中的

2、“轮流坐庄”现象。（二）考核方法简单，注重定性考核，忽视定量考核我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定。在实践中，有些地方与部门忽视考核方法的选择与把握，忽视平时考核，仅仅看重年终考核，甚至抬高年终评优；忽视实际工作优劣，硬性地依据部门及比例四舍五入地分配优秀名额；重视定性考核，轻视定量考核等，这就明显体现出了公务员考核方法的简单化，进而也就直接造成了公务员考核中的不合理现象，使得公务员考核工作缺乏公信力。在公务员考核中，不重视定量考核，只注重定性考核，就会导致需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉等方面，工作的实际绩效是考核的重点。而机关工作本身不易量化，考核指标不易确定，兼之一些部门在进行公务员考核时仅仅致力于定性考核，轻视定量考核。而只依据印象、凭借感觉，进行考核，就易于出现晕轮效应、宽容和严厉误差等不合理的结果。等次设置不合理，衡量干部实绩的具体标准缺位等也是当前我国公务员考核体系存在的不足问题。而没有定量考核的强力支撑，就会出现难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握的现象，结果不利于考核的质量。总而言之，由于定量考核的缺位，带来了考核标

3、准的不明晰与不易量化，结果造成考核等次差距不合理，不称职的人不易于评定出来等结果，最终使得公务员考核的初衷未能达到。(三)考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。在我国目前公务员考核中，年度考核时被确定为优秀的公务员与被确定为称职的公务员，在职务晋升与奖金发放等许多方面实际上相差无几，考核结果起不到奖励先进、鞭策后进的作用。与此同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种程度上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内影响晋级增资而已。上述都表明，当前我国公务员考核体系存在着考核结果使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。根据课上的内容，结合我自身的认识，谈谈关于完善公务员考核制度的两个方面。（一）完善量化考

4、核1、建立完善标准化的绩效评估指标体系岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的前提下设置指标。对每个机构的职位先进行科学的工作分析，明晰每个职位的具体职责，而后再联系该部门的战略目标与所属的系统确立指标。其次，应准确地意识到政务类和事务类公务员之间的显著区别及管理需求的不同，设置相应的评估维度。一般来说，政务官的绩效主要以负责、廉洁、公正、最大限度满足民众的利益要求等为关键点；事务官的绩效则倾向于从工作效率、政策执行力、工作态度等角度来确定。再次，应该积极采取量化分析的方法建构完善绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，确定具体的分值；也要对各岗位公务员的工作或服务态度等方面明确分值。2、坚持“以人为本”的考核理念定量考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主

5、动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。（二）增加考核等次, 加大考核区分度国外公务员考核的等次以五等居多，例如英国、加拿大等国，国家公务员的考核等次分为优、良、一般、及格、不及格五个等次。在我国公务员考核中，由于基本称职和不称职等次几乎没有，优秀等次的比例又很小, 使绝大部分人被评定在称职等次,出现称职等次的“平台现象”。而同样在称职等次内部，也存在相对优秀的和相对较差的, 称职这一个等次不能把这种情况很好地区分开来。因此，建议在优秀和称职之间再增加“比较优秀”或“良好”等次，增大考核区分度，使考核结果更加合理。（三）拓宽考核结果使用渠道，增强考核的激励作用公务员考核的目的就是要充分地使用考核结果，把考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，并落到实处。通过考核结果的使用，调动公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的进取心和责任感，充分挖掘公务员的潜能，提高公务员队伍整体素质，确保各项工作高效运转。首先，要充分做好物质激励和社会认可、自我价值实现等精神激励的结合。物质激励要提高职工待遇，特别是奖金的奖励力度，与一般人员要拉开差距，并且这种差距是可比的、具有吸引力的。另外，要在物质激励的基础上要做好精神激励，对优秀人员进行公开表彰与奖励，给予更多的晋升机会和参加培训的机会。其次，要严格奖惩措施，确保考核结果的严肃性。奖惩分明，使考核结果落到实处，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，为公务员管理工作打好坚实的基础。

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