2022年关键绩效指标的设定培训课件
37页1、关键绩效指标的设定集团人事行政部学习目标准确把握绩效指标的设定方法熟练掌握员工个人指标的设定流程与原则掌握平衡记分卡四大指标体系的关键点能够设计并描述岗位关键绩效指标指标:指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。(统计学术语)绩效指标的定义完成率满意度增长率准确性差错性目标达成效果评估执行率时效性1、软指标和硬指标;2、行为指标和结果指标;绩效指标的分类软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分评判的业绩考评指标。(及时性、准确性、可操作性等)硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标。(完成率、增长率等)行为指标是考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是员工工作行为管理的集中体现。结果指标是以结果为导向出发考察员工,以量化考核指标为依据,从工作完成量、工作完成质量、工作完成效率等维度进行绩效考核。对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。 绩效考核是结果导向,也就是主要看“功劳”。但在绩效考核或绩
2、效结果兑现的问题上,一些管理者还是陷入了一定的误区。比如有些员工工作很努力,态度也十分认真,经常看到他们加班加点忙碌的身影,所以到绩效考核的时候管理者会想到他们的“苦劳”,便倾向于给这部分员工好的绩效成绩,甚至是在这些员工考核结果不理想的情况下也会在绩效结果兑现时多给这部分员工奖金。那么管理者的这种做法到底对不对?显然,这样的做法是混淆了“苦劳”与“功劳”,违背了绩效考核的结果导向。员工吃苦耐劳是文化行为表现好,可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定,但是这不能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础,这才能正向牵引结果导向、价值导向的要求。 “苦劳”和“功劳”都要给以肯定,但也要明确区分,才能给员工指明方向,帮助员工真正实现工作能力的提升和职业素养的提高。区分:功劳和苦劳关键绩效指标的细分部门指标部门考核指标来源于四个方面(如下图),即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解,以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素,并结合价值链和业务发展阶段的要求。11 部门绩效指标设计流程确定责任承担者关键业务能力分解客户需求确定部门关键绩效指标确定指标评
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