2022年嘉德薪酬管理制度.docx

薪酬管理制度第一章 总 则第一条 目的和依据1.1 目的〔1〕使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发职工活力的目标〔2〕把职工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益〔3〕促进职工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制〔4〕最终推进公司发展战略的实现1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行第三条 薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使职工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发职工积极性3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对职工的绩效考评决定职工的最终收入4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发职工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，职位工资制及技能工资制第二章 工资总额第六条 人事行政部通过建立薪酬和效益挂钩机制，对薪酬总额进行控制第七条 人事行政部根据本年度的经营收入、 薪酬总额， 以及下一年度的经营计划， 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定 通过对下一年度各职等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额1 第八条 薪酬预算经公司总经理办公会议批准后执行第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制， 财务部应于每月初， 将上月实际薪酬发放情况汇总上报第三章 结构工资制第十三条 适用范围为公司办公室职工第十四条 工资模式办公室人员：工资＝基础工资＋工龄工资 +绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员：工资＝基础工资 +工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴一、基础工资基础工资＝基本工资＋岗位津贴〔一〕基本工资参照珠海市职工平均生活水平，生活费用价格指数以及劳动保障局的最低工资标准〔二〕岗位津贴1、岗位工资综合考虑职工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照职工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 8 个等级见下表：岗位分类及标准职层职类职等管理类行政类业务类综合类G10 高层管理G9 总经理、副总经理、总监、副总G8 核心层 A 监、各部门经理G7 G6 中层骨干 B G5 经理助理、驾驶会计、出纳、签商务、销售、安G4 基层 C 员、人事主管、全员、工程师、G3 约专员、融资对行政主管、行政设计师、现场负接员、风控专员G2 专员、前台责人等等G1 岗位工资其它规定⑴ 司岗位工资标准须经总经办批准⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较2 强岗位的人员，公司可视情况而定⑷根据“ 变岗变薪” 原则，职工晋级则增薪，降级则减薪薪酬变更从岗位变动后的第 1 个整月起调整各等各级基础工资〔已经包含基本工资和岗位津贴〕额度岗位等级L1 基层 1 基层 C 基层 3 中层骨干 B 经理高层管理核心层A 总经理等级〔等比〕基层 2 主管 1 主管 2 副总监总监副总岗位技能1600 2200 2400 2600 3000 3800 5000 6000 9000 L2 2000 2600 2800 3000 3500 4600 6000 8000 10000 等级工资L3 2400 3000 3200 3400 4000 12000 4、由于各个职工业务技能差异，为了重点激励优秀职工，在职等不变的情况下，为优秀职工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“ 一岗三薪” 。

根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 1600 元和 12000 元，并设定出各等级工资数额 〔详见上表三〕 ，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级二、绩效工资绩效工资与职工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会绩效工资为每人 300 元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算计算公式为：绩效工资 =300 元× 绩效分数％〔绩效总分为 100 分〕三、工龄工资根据职工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定的在本公司工作工龄工资= 公司工龄×100 元〔即在公司每工作满一年，加工龄工资100 元〕四、补贴〔一〕补贴是公司职工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等〔二〕 交通补贴 ：由企业负责人根据职工居住的与工作的点情况具体核定〔三〕 通讯补贴 ：1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴2、通讯补贴分为5 个级别：职工级、部门经理级、总监级、副总经理级〔含总助〕、总经理级3、通讯补贴标准如下：职工：根据职工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定。

部门经理：①业务类： 200 元/ 月/人②管理类： 100 元/ 月/人总监：①业务类： 300 元/ 月/人②管理类： 150 元/ 月/人总经理助理： 200 元/ 月/ 人副总经理：300 元/月/ 人总经理：实报实销4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次〔四〕 午餐补贴： 根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行 〔五〕 加班补助： 按照国家规定每天不超八小时，每周不超 具体情况参照《职工手册》的相关规定3 40 小时的工作制，超过部分，将给与加班补助 〔六〕 高温补助： 根据 2007 年《重庆市高温天气劳动保护方法》的规定，温度到达 37℃-40℃将给与 5 元的 高温补助，温度到达 40℃以上给予 10 元的高温补助并给予相应的避暑措施补助标准根据国家规定及公司经 营情况如有变动临时通知〔七〕试用职工享受普通职工应应有的一般性补贴按时发放五、奖金〔一〕奖金制度适用于公司所有部门和全体正式职工〔二〕奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金、特别奉献奖、全勤奖 3 种 2、年度奖金 〔 1〕年度奖金是为奖励职工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利 润而定。

〔 2〕具体细则见《年终奖计算方案》 〔 3〕年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式 3、特别奉献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金具体奖金项目及金额由总经理向董事会 提出申请，经审核后执行，单独发放4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高职工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖全勤奖奖金为100 元，具体参考《职工手册》5、试用职工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外 6、其他 〔 1〕奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确 定〔 2〕特殊奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定〔 3〕除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传第十五条 与公司签订劳动合同的所有职工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额第十六条 新录用人职工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、 从社会招聘、 其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部特殊技术人员、高管及其它例 外情况，由董事会决定2、试用期职工管理按公司相关管理规定执行 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人 事部备案 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补 贴等第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为职工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险其相关标准按当的社保基金大厅公布为准根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、4 适当调整社会保险的缴费系数第十八条 职工享有生日礼金，标准为 50 元并且享有 1 天假期第十九条 公司为职工提供带薪休假，具体规定见公司《职工手册》 第六章 工资特区第二十条 设立工资特区的目的设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大奉献、 市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力第二十一条 设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定。

2、保密原则：为保障工资特区职工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职工之间禁止相互打探3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第二十二条工资特区人才的选拔工资特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第七章 非正式职工工资制第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式职工劳动合同的临时职工、离退休返聘人员第二十五条 非正式职工工资制确实定与发放通过对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十六条试用期职工工资发放按照转正后工资的80％给付试用期不。