绩效指标和标准教学课件PPT.ppt

• 绩效指标的确定• 绩效指标的权重• 绩效指标标准的确定• 绩效指标体系的设计2教学目的与要求教学目的与要求2•学习本章，要求着重：学习本章，要求着重： 了解绩效指标的概念和特点；了解绩效指标的概念和特点； 掌握绩效指标的分类；掌握绩效指标的分类； 掌握指标权重的确定原则和方法；掌握指标权重的确定原则和方法； 理解绩效指标标准的确定依据；理解绩效指标标准的确定依据； 掌握如何确定定性、定量指标标准；掌握如何确定定性、定量指标标准； 掌握如何建立绩效指标体系掌握如何建立绩效指标体系3教学重点教学重点•绩效指标的分类绩效指标的分类•确定指标权重的方法确定指标权重的方法•定性、定量指标标准的确定定性、定量指标标准的确定•绩效指标体系的建立绩效指标体系的建立2008年4月45主要内容主要内容指指标的定的定义和特点和特点指指标的分的分类61.1.1 指标的定义及构成指标的定义及构成•量词式的考核尺度 •等级式的考核尺度•数量式的考核尺度•定义式的考核尺度2008年4月•绩效指标绩效指标是指绩效考核中，是指绩效考核中，用以衡量员工绩效的依据。

用以衡量员工绩效的依据指指指指标标名称名称名称名称指指指指标标定定定定义义标标志志志志标标度度度度绩效效指指标考核尺度考核尺度 测评测评要素要素 测评标度与标志测评标度与标志5-4.5分分4.4-4分分3.9-3.5分分3.4-3分分3分以下分以下协作性协作性合作无间合作无间肯合作肯合作尚能合作尚能合作偶尔合作偶尔合作我行我素我行我素连续区间式标度示例连续区间式标度示例离散点标式标度示例离散点标式标度示例测评要素测评要素 测评标志测评标志测评标度测评标度综合分析能力综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻，抓不住实质，分析不透彻0定义式标度定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎91.1.2 指标的特点指标的特点一致一致性性可控可控性性符合符合实际敏感敏感性性可靠可靠性性可接可接受性受性实用用性性10 1.2.1 根据绩效考核的内容分类根据绩效考核的内容分类工作工作业绩工作工作能力能力工作工作态度度工作工作行行为11 工作业绩考核指标工作业绩考核指标工作工作业绩工作工作工作工作质质量量量量工作工作工作工作数量数量数量数量工作工作工作工作时间时间工作工作工作工作成本成本成本成本12 工作能力考核指标工作能力考核指标工作工作能力能力专业知知识水平水平业务能能力和技力和技巧巧工作工作经验身体身体条件条件13 工作态度考核指标工作态度考核指标工作工作态度度工作工作纪律性律性工作工作协调性性工作工作责任性任性工作工作积极性极性14 1.2.2 根据绩效考核指标性质分类根据绩效考核指标性质分类定量定量指指标•工作的工作的质量量•工作的数量工作的数量 •工作的安全性工作的安全性•工作成本工作成本•时效性效性定性定性指指标15 1.2.3 “特质、行为、结果特质、行为、结果”三类考核指标三类考核指标 特特 质行行 为结 果果适用适用范范围适用适用对未来的工作潜力做未来的工作潜力做出出预测适用于考核可以通适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方一的方法或程序化的方式式实现绩效效标准或准或绩效效目目标的的岗位位适用于考核那些可以通适用于考核那些可以通过多种方法达到多种方法达到绩效效标准或准或绩效目效目标的的岗位位不足不足◆没有考没有考虑情景因素，情景因素，通常通常预测度度较低低◆不能有效地区分不能有效地区分实际工作工作绩效，效，员工易工易产生不生不公平感公平感◆将注意力集中在短期将注意力集中在短期内内难以改以改变的人的特的人的特质上上，不利于改，不利于改进绩效效◆需要需要对那些同那些同样能能够达到目达到目标的不同行的不同行为方式方式进行区分，以行区分，以选择真正适合真正适合组织需要的方需要的方式，式，这一点是十分困一点是十分困难的的◆当当员工工认为其工作其工作重要性重要性较小小时意意义不大不大◆结果有果有时不完全受不完全受考核考核对象的控制象的控制◆容易容易诱使考核使考核对象象为了达到一定的了达到一定的结果而果而不不择手段，使手段，使组织在在获得短期利益的同得短期利益的同时丧失失长期利益期利益三类考核指标的比较三类考核指标的比较 1617主要内容主要内容2.1权重的定重的定义和确定的原和确定的原则确定确定权重的方法重的方法182.1 权重的定义和确定的原则权重的定义和确定的原则•权重的定义权重的定义 确定确定权重的原重的原则系系统优化化原原则针对性性原原则 目目标导向向原原则 192.2 确定权重的方法确定权重的方法 方法方法专家意家意见法法 德德尔菲菲法法倍数加倍数加权法法 权值因因子判断子判断法法20倍数加权法倍数加权法 X要素的重要性倍数要素的重要性倍数 X要素权重要素权重 = 重要性倍数总和重要性倍数总和确定各考核要素的重要性倍数确定各考核要素的重要性倍数将各考核要素的重要性倍数加将各考核要素的重要性倍数加总分分别计算各考核要素的算各考核要素的权重重21权值因子判断法权值因子判断法 组成成专家考核小家考核小组制定考核制定考核权值因子判断表因子判断表 由各由各专家分家分别填写考核填写考核权值因子判断表因子判断表对完成的完成的权值因子判断表因子判断表进行相关行相关统计和和调整整 2223主要内容主要内容绩效指效指标标准确定的依据准确定的依据定性、定量指定性、定量指标标准的确定准的确定243.1 绩效指标标准确定的依据绩效指标标准确定的依据计计划划划划（（（（预预算）算）算）算）标标准准准准历历史史史史标标准准准准 客客客客观标观标准准准准 经验经验数数数数据据据据标标准准准准253.2.1 定性指标标准的确定定性指标标准的确定•适用于考核那些适用于考核那些经常或常或重复重复进行的工作行的工作 等等级描述描述法法 •适用于适用于对新任新任务或新工或新工作的作的评价价 预期描述期描述法法 •适用于那些关适用于那些关键事件能事件能够充分反映被考核者工充分反映被考核者工作表作表现或或业绩的情况的情况关关键事件事件法法263.2.2 定量指标标准的确定定量指标标准的确定•适用于目适用于目标任任务比比较明确，明确，技技术比比较稳定，同定，同时鼓励鼓励员工在一定范工在一定范围内做出更内做出更多多贡献的情况献的情况 •适用于双方根据就适用于双方根据就标准达准达成的范成的范围约定的情况定的情况 加减加减分法分法规定范定范围法法2728主要内容主要内容2.1指指标的的选择方法方法指指标体系体系设计的步的步骤294.1 指标的选择方法指标的选择方法工作分工作分析法析法 个案研个案研究法究法 问卷卷调查法法 专题访谈法法经验总结法法304.2 指标体系设计的步骤指标体系设计的步骤设计绩效考效考核指核指标库各各岗位位选择不同的指不同的指标确定不同指确定不同指标的的权重重31 K公司部门经理公司部门经理XX年度绩效考核表年度绩效考核表F案案 例例 分分 析析 题题姓名姓名：工作工作业绩得分（得分（权重重70%）：）：能力能力态度度（（权重重30%））序号序号考核指考核指标满分分常常务副副总评分分总经理理评分分董事董事长评分分1书面表达能力102组织实施能力103协调控制能力104领导激励能力105创新能力106决策能力107责任感108忠诚度109表率作用1010学习意识10小小 计最最终得分得分 = 常务副总评分×10% + 总经理评分×30% + 董事长评分×60%绩效考核效考核总得分得分 = 工作业绩得分×70% + 能力态度得分×30%32•什么是绩效指标什么是绩效指标•根据绩效考核的内容、指标的性质、根据绩效考核的内容、指标的性质、 “特特质、行为、结果质、行为、结果”三类考核指标分类三类考核指标分类•用专家意见法、德尔菲法、倍数加权法用专家意见法、德尔菲法、倍数加权法、 权值因子判断法确定指标的权重权值因子判断法确定指标的权重•定性、定量指标标准的确定方法定性、定量指标标准的确定方法•绩效指标体系的设计步骤绩效指标体系的设计步骤。