快消巨头的“首次任命”.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑快消巨头的“首次任命” 施歌 今年8月，宝洁公司宣布，现任宝洁大中华区副董事长、销售和品牌及品牌运营总裁许敏，将于2021年10月1日正式出任宝洁大中华区董事长兼首席执行官 这是宝纯净1988年进入中国市场以来首次任命本地CEO，同时，许敏也成为184岁的宝洁历史上最年轻的区域市场CEO 自1997年从南京大学毕业、以管培生身份参与宝洁至今，许敏做到了本地管培生目前所能达成的最高级别她先后领导过汰渍、碧浪、飘柔、护舒宝、玉兰油、佳洁士等七个品牌、六大品类，管理过日本、韩国、印度以及澳大利亚等市场的业务 另一方面，许敏的每一次晋升都踩准了市场需求点2022年，在电商正盛的时间，她开头负责宝洁大中华区电子商务业务，和媒体及品牌运营业务随后的6年里，她先后升任宝洁大中华区品牌管理总裁和宝洁中国副董事长在她的率领下，宝洁中国的电商业务实现大幅增长2022年，宝洁大中华区前CEO Matthew Price在采纳采访时说：“在中国，宝洁的电商渠道销售占比为35%，而在全球，电商渠道销售占比仅为8% 假设从更加宏观的角度来看这次人事任命，我们能看到比个体的职业进展更大的意义：一个公司进入中国市场三十余年，在体验了市场从无到有、逐步成熟后，终究不再像过去那样，只相信总部空降，本地的管理团队被赋予了更多信任——这样的人事调整背后，一方面反映了本地人才快速的职业成长，另一方面也说明外资巨头已经供认中国市场的重要性和特殊性。

过去外企常被诟病在员工的晋升通道上存在“天花板”，最直观的表达就是在晋升到确定层级之后，本地员工很难再有往上的机遇，即便有高管位置空缺，也会先给到其他市场空降过来的管理者 现在，这层“天花板”被逐步打破以欧莱雅为例，根据集团内部统计，中国区目前有超过80%的管理层是华人公开信息里，我们也能频繁看到本地高管的身影——除了即将上任宝洁大中华区CEO的许敏，还有欧莱雅北亚及中国首席企业事务与公众联动官兰珍珍，雅诗兰黛集团高级副总裁、中国区总经理樊嘉煜等 是什么理由促成了这种布局性的变化？体验了在华三十余年进展的快消巨头，为何在这个时间将接力棒交给新一代本地管理者？同时，我们也无法忽略这些管理者的女性身份，常规的人事任命之外，女性高管的增多又在传递怎样的信息？当中国成为第一大市场 今年3月，欧莱雅中国在进展战略年度沟通会上透露，欧莱雅中国全体事业部都实现两位数增长，中国内地市场成为集团内七大品牌的全球最大市场在全新地域架构中，上海已升级为欧莱雅集团北亚区总部 同样的处境也展现在了快消巨头宝洁和联合利华 在2021年3月举办的中国进展高层论坛上，宝洁公司董事会主席、总裁兼首席执行官戴怀德表示，中国是全球最大的护肤品市场，宝洁服务的50亿人中有1/5都在中国。

联合利华全球副总裁、联合利华中国公共事务总裁曾锡文也曾在去年年底公开表示：“目前，联合利华中国已成为联合利华全球数字化商业和创新的引领者中国是联合利华今后进展和增长最为重要的国家 巨头的经营现状像风向标一样反映了整个行業的走势：对于全体快消公司来说，广阔且玩法更为生动、多元的中国市场，正成为驱动公司整体增长的引擎中国市场的重要性不言而喻 伴随着这样的变化，快消公司的管理者，也逐步从外派国外高管、外派中国台湾地区高管，变成了提拔本地管理者——一群更懂得如何在这个市场里做生意、做好生意的人 赵枫于去年2月起承担欧莱雅大中华区首席信息官，此前，她先后在通用电气与联合利华度过了共计14年的职场生涯，完整地体验了中国市场在跨国竞争格局中的崛起在她看来，中国体验了两次可以称得上是“里程碑”式的行业变化，这是任何一个国外市场都缺失的 第一次是2022年到2022年前后电商的兴起，快消公司做生意的三大核心要素“人、货、场”中的“场”被颠覆，人们的消费逐步“线上化”直到现在，每隔一两年就会有一个关于“场”的全新概念，从早期的“线上化”，到如今的“线上与线下融合”，都源于十多年前那次电商领域的变革。

紧接着，是2022年到2022年数字媒体的兴起，传统快消公司曾经更加擅长在平面与电视上“砸广告”而如何在数字媒体时代去做更精准、有效的投放，合理管控营销渠道的投入产出比，以及在这个过程中技术如何供给支持，成为快消公司的课题 这样的变化，反应到欧莱雅的内部，就是持续在中国市场加强对电商及数字媒体的投入雇用时，欧莱雅更加看重应聘者是否具备这方面的背景，仅以赵枫管理的技术团队为例，其规模从两三年前的二三十人，扩张到现在超过一百人同时，欧莱雅也加强了对技术线管培生的雇用，而在5年、10年之前，管培生工程更多针对的是业务条线与财务条线开放 “人员的增长说明公司投入在哪个方向上，以及公司在才能上做了哪些新的布局 到现在，电商对于消费品企业的价值已经毫无争议，懂这个业务、能利用它为公司带来更大利润的本地员工，自然更理应成为管理这家公司本地市场的候选人 人力接洽机构科锐国际的消费品性业专家杨芳认为，快消公司要做好一个市场的生意，就务必借助本地团队的资源和气力，尽可能裁减管理本金和犯错几率，以此来快速实现本地化 “本地化”曾是外企的一大弱势好多进展优秀的品牌和企业，进入新市场后变得疲软，其中很大一片面理由就是无法实现本地化。

概括来说，大到熟谙当地的规章制度，小到知道一个电商平台的营销玩法，这些都需要外企首先具备“本地化”的意愿，其次也容许投入更多的人力和财力 近日，入驻天猫才两年的美国环保时尚品牌Everlane宣布关闭天猫海外旗舰店，在此之前，它已经暂停了官方小程序尽管在公告中，品牌表示中国消费者照旧可以通过全球官网添置商品，但网站至今还未供给中文服务，也不支持银联、支付宝和这些中国消费者日常使用的支付方式这意味着该品牌在中国的进展根本已经终止 抑制“水土不服”的过程中，本地团队的作用不容小觑 目前，赵枫正率领着团队直面她所认为的行业第三次“剧变”——线上与线下的融合新冠疫情后这种趋势表现得更加明显，各个公司都开头真正地将渠道之间的贯串作为战略重点这次的冲击是全球性的，但在赵枫看来，中国市场在应对时更有优势，“由于数字化根基更强，消费者对数字化的采纳程度也更高 这意味着，未来几年，中国市场对于全球跨国公司的重要性将进一步提升，而从个人进展的角度来看，本地员工也将得到更广阔的职业平台和更多具有挑战性的进展机遇轮到本地人才上场 本地人才的“崛起”一方面源于外企主动寻求本地化的需要，另一方面，本地人才的成长和成熟也切实到了该开花结果的时间。

体验了三十余年培训和管理制度的不断磨合与迭代，本地人才的成熟和职业化也是公司任用他们的一大理由 在欧莱雅北亚区人力资源负责人沈琳看来，在外企刚进入中国十多年的时间里，中国并不是制造业和消费业的沃土，中国的职场人也是刚接触到这些业务，所以很难找到这方面符合公司要求的管理者现在，处境那么大不一致，中国成为全球进展速度最快的市场，本地员工对行业的把控、与跨国公司的磨合，都比以前更加熟谙和顺畅 “人才的培养需要时间，公司在这个市场成长得越来越大，也给本地人才供给了更多的空间这是一个双向的过程沈琳在1994年以法务身份参与欧莱雅，后来一个机遇让她成为苏州工厂的人力资源负责人，走到现在，她其实也在欧莱雅内部完成了职业方向的转变 在快消公司内部，沈琳这样的体验不在少数有不少高级管理者都体验过多个品牌、业务线，甚至大区之间的调动 今年7月升任欧莱雅中国副总裁兼高档打扮品部总经理的马晓宇，也是这个职位上首位中国培养的本地管理者1997年参与欧莱雅后，她从销售开头逐步接纳市场营销，并于2022年承担兰蔻品牌总经理;巴黎欧莱雅总经理宗国宁也曾被送去新加坡工作过一段时间;活性健康打扮品事业部总经理马岚那么在美宝莲、巴黎欧莱雅、3CE等多个品牌和事业部工作过……这样的例子在公司内部还有好多，这些对业务拥有更宏观理解、更全局视角的本地员工，更轻易成为高级管理者的候选人。

在外企针对重点人才的培养机制里，管培生工程是不容忽略的这个培训机制最早就是由这些快消巨头引入中国，它的设计初衷，是为了实现一种双赢一方面，它为公司吸引到更多本地优秀人才，另一方面，它也为初入职场的年轻人供给了一个很好的职业入口 在外企雇用最鼎盛的时期，能入选一家世界500强的管培生工程，对重点大学的应届毕业生来说，是最梦想的职业选择同时，管培生身份对于这些年轻职场人后续的职业进展将是一份背书在欧莱雅内部，管培生工程就为公司输送了不少高级管理者，他们被内部称为“LOreal Baby” 未来几年，中国市场对于全球跨国公司的重要性将进一步提升而从个人进展的角度来看，本地员工也将得到更广阔的职业平台和更多具有挑战性的进展机遇 随着管培生工程对年轻人的吸引力加剧，不光在消费领域，制造、接洽、医药以及后来进展起来的互联网行业纷纷效仿，在校园雇用时设立了同样的岗位，但外企的管培生制度一向被大学生认为“含金量”更高 在欧美市场，管培生工程被视为企业人才储蓄的机要武器，甚至好多企业会把管培生工程作为一个独立的战略性工程来规划，因此也获得了公司更大的投入 其次，体验过层层的迭代和调整，外企的管培生工程在人才雇用、部门轮岗、定向培训、绩效考核等各个环节上都能做到专人负责、专人指导，这自然离不开公司自上而下对于这个工程的认同和重视，也直接抉择了一家公司管培生工程的质量。

以欧莱雅为例，根据沈琳的介绍，公司的管培生工程是不断更新的从最简朴的培训、部门间轮岗，到现在随着商业环境繁杂性提升而增加的跨部门、跨团队轮岗，以及特意针对电商等新渠道的定制型培训管培生工程始终是快消公司人力资源中投入最重的一片面 体验过层层培训后的本地人才，在具备跨国公司所需拥有的管理才能之外，也在年复一年的全球化合作中，愈发适应国际化的工作场景和多元化的团队协同或者可以这样理解，进入中国市场二三十年后，外企终究培养出了一批拥有自己基因的本地管理人才当女性成为管理者 瑞信研究院发布的数据显示，过去10年全球女性董事占比提高了一倍，美国和亚太（日本除外）女性高管比例高于欧洲报告预料，管理层中，女性成员占比会随着女性董事的增加而提升更为多元化的董事会构成能让行政岗位上的性别比例更均衡——瑞信研究院察觉，董事会多元化水平较高的行业，盈利才能也更强 放到消费品领域来看，越来越多的女性进入管理层，掌管更大的话语权，将为公司带来一种新的多元视角女性消费时代崛起，消费品领域想抓住用户的心理，就要制止落入惯性的认知偏见，女性管理者作为离目标用户群更近的人，可以为公司带来更切实的洞察 然而“女性”身份，在过去很长一段时间都被认为处于职场里的弱势地位，不管在任何年龄，女性总要面对片面从来不会展现在男性身上的质疑。

尤其在晋升时，女性往往受到更多的考验，最常见的问题是，作为管理者，如何在有限的时间内平衡工作和家庭，如何处理职场压力——仿佛家庭负担和职场压力是女性才会面临的问题 一向以来，作为技术负责人，赵枫并不觉得自己身上存在任何性别带来的劣势在她看来，技术领域对体力的直接要求较少，更适合女性她将女性自然具备的才能，概括为“感知力、平衡力、表达力、觉察力、共情力”，这能让她在工作中更顺畅地沟通、更高效地协调工作 无论男女，要成为一个好的领导者，更重要的是要能站在大格局下对行业有所认知和判断，“作正确的抉择、高效管理时间赵枫总结道，而这更多关乎自身领导力，与性别无关 说毕竟，本地人才晋升为跨国公司管理者时，最大的。