（可编）企业招聘存在的问题及对策分析.docx

企业招聘存在的问题及对策分析摘要 : 招聘是企业人力资源管理的关键一环 当前在企业的招聘过程中存在诸多问题 , 如招聘信息不对称、招聘标准不合理, 以及新《劳动合同法》 带来的新挑战等应积极发挥政府的信息调控作用、 制定严格人员甄选方法 , 以及合理合法规范企业用人方式等 , 使企业的招聘工作更加有效关键词 : 企业招聘 ; 问题; 对策随着经济全球化进程的不断深入 , 企业间的竞争本质上就是人才的竞争 如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键 招聘是企业获得优秀人力资源重要途径 , 只有先获取与培养企业适宜的人力资源 , 再通过采用科学的方法 , 才能最大限度地实现组织的目标 [1] 可见 , 招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路 , 而且招聘的成败还影响着企业运行的效率 , 甚至关系到企业的生存及发展 本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析 , 以期提出对实践者有积极借鉴的对策一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范 ,逐渐市场化 企业发布招聘信息主要以招聘会为主 , 以媒体广告和人才交流中心为辅 , 从社会上招聘已经成为中国企业新增人员 的最主要来源。

社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体 , 体现出我国企业招聘已日趋成熟 , 并逐步迈向市场化企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试 , 企业招聘存在的主要问题 :1. 企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之 间不均匀、不对称的分布状态 , 即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的 多一些 在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两 类: 一类为公共信息 , 即应聘方和招聘方都知道的信息 ; 另一类为私人信息 , 即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息 如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等在信息不对称的招聘市场上 , 应聘者掌握着私人信息 , 而招聘方只能根据公共信息来进行判断, 故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势正是因为企业招聘信息的不对称, 导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解 , 故在招聘中 , 应聘方很可能为进入该单位而投其所好 这时求职者为了获得职位, 可能会采取许多手段 , 向企业传递一些利己的虚假信息 其中典型如应聘材料失真 , 就是指应聘者的应聘材料的真实性下降 例如伪造文凭和推荐信 , 制造虚假的业绩和成果, 掩藏不良动机 , 包装缺点和弱点等 , 努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的 , 低素质者为获得较好待遇 , 实现自身效用最大化 , 会对自己进行层层“包装” , “伪装”成高素质者 , 而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道 , 招聘企业并不知道应聘人才的真实素质在这种情况下 , 为降低自身的招聘风险, 招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇 于是对那些素质高于平均素质的人才来说 , 相当于低估了他们的素质 , 降低了他们的待遇 , 体现不了他们自身的价值而退出人才市场 对于那些低于平均素质的人才来讲 , 企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇 , 他们会热衷参与招聘交易 , 结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场如此反复下去 , 形成“劣币驱逐良币”现象 , 也就是低素 质人才对高素质人才的驱逐 , 人才市场成为“柠檬市场” , 这就是人才市场中的逆向选择现象结果不仅会给招聘单位带来损失 , 而且也会造成人才市场的混乱 , 甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪 企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围 , 而是正确确定本企业所需要人才的能力标准 , 寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”, 大量招聘高学历人才 , 结果用非所学 , 既增加内耗 , 提高了管理成本 , 又浪费了人才 招聘手段是否科学 , 原则是否灵活、 有效, 同样关系到企业招聘工作的质量问题目前 , 比较盛行的招聘手段有广告、 职业介绍、 校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等这些都不是万能的 , 各自都存在着利弊 , 企业在实施时不能盲目追随时代大潮 , 而应根据企业具体情况来定夺由此可见 , 并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式 , 在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临 的实际情况来进行判断 企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关 ,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题 (1) 面试官的态度不友善在人才交流会上, “守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见不但使企业的形象大打折扣 , 极大地挫伤应聘者对企业的信心 , 而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑 (2) 过于看重简历而忽视交流 很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息 , 这实际上是放弃了面试的控制权 , 把面试的控制权让给了简历。

如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求 , 那么面试就失去了有效性在科技日益发达的今天 , 简历形式越来越多样, 令人眼花缭乱 , 真假难辨因此 , 面试中的交流应该是主要的 , 而简历则为其次 (3) 招聘人员能力有待得高 招聘人员的素质关乎企业招聘的质量 然而有些企业由于面试 官自身素质 , 面试专业技术人员时 , 显得不知所措 (4) 以偏概全在企业招聘中 , 面试官往往会因为应聘者某一明显缺点 , 从而草率地做出判断 新《劳动合同法》带来机 遇与挑战 新《劳动合同法》 已于 2008 年 1 月 1 日实施面对新法的实施 , 招聘必须应对的挑战 (1) 企业依靠廉价劳动力获取利 润的时代一去不复返 企业必须通过合适的手段选择适量的员工 , 不可能多多益善 (2) 企业招聘工作压力加大在过去 , 企业对工作责任心不强的员工 , 通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退新《劳动合 同法》实施后 , 这种方式对企业来讲需要付出更多的代价新法对劳动者的试用期有所 缩短, 在人员解聘方面也有新的规定 , 这在一定程度上限制了企业扩大就业。

这些规定的出台 , 无不加大了企业招聘工作的压力 , 如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才 , 对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战3) 员工派遣形式受抑制劳务派遣由于用 工灵活 , 成本降低 , 风险转移等特点 , 在实践中被大量企业所采用 它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离 , 形成一种复杂的“有关系没劳动 , 有劳动没关系”的特殊形态新《劳动合同法》则规定 , 劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于 2 年, 期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬另外 , 用人单位要实行同工同酬 , 若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者 , 参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬 这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式二、 做好企业招聘的主要对策1. 改善或消除企业招聘中的信息不对称1) 积极发挥政府的信息调控作用根据 2001 年诺贝尔经济学奖获得者 , 美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔 ?斯宾塞 (Andrew Michael Spence,1943-) 教授的信号传递理论 , 如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体 , 即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方 , 交易就可以得到改善。

目前 , 我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设 , 人才诚信体系还很不完善因此 , 有必要发挥和加强政府的信息调控作用 , 建立全面的人才资料库 , 将人才诚信等资料建成档案 , 可供用人单位有条件查询 , 增加人才信用等信息的“透明度” , 如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息 , 以便于招聘方做出正确的选择2) 对人才不诚信进行惩罚在信息不 对称的情况下 , 人才为了实现自身效用的最大化, 在招聘时有采取弄虚作假的动机对此类作假行为 , 最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度我国于 2001 年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校 学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》 , 明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺 政治权利企业则可以在招聘前 , 让应聘者知道, 唯有诚实者才有机会被录用 , 而对作。