人力资源管理问题及对策.doc

四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目 中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 指导老师 __ 陈 丽 _学生姓名 ___ _ 蒋超超 准考证号 800209381107 2010年9 日 16 日中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 人力资源管理专业 11学生：蒋超超 指导老师：陈丽【摘要】本文把企业分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法 在现代企业管理中，人力资源成为了第一资源，其重要性也日渐凸显甚至可以说，是否重视和加强企业人力资源管理，不仅直接关系到企业的经营现状，而且关系到它的兴衰成败本文立足于当前企业人力资源管理的现状，探讨了企业人力资源管理中存在的问题，指出了加强企业人力资源管理的具体途径，为加强和改进当前我国企业人力资源管理提供一些基本的参考对策。

关键词】人力资源管理；中国企业；企业文化 目录概述 1一、对国有、民营、家族企业从性质上的认识……………………………………. 1（一）什么是国有企业？………………………………………………………1（二）什么是民营企业？………………………………………………………1（三）什么是家族企业？………………………………………………………..二、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 2（一）存在的问题 21、人才奇缺与人满为患矛盾…………………………………………………………….22、人力资源结构存在不合理…………………………………………………………….23、人才选拔机构不完善…………………………………………………………………..2 4．完善激励政策企业最终的动力来源于利益的分配方式……………………………...35、激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性……………….36、企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力差……………………………………..3（二）解决思路 3（三）方法 3 1．引导管理者转变观念，提高管理者素质………………………………………………4 2．严明制度，严格执行。

……………………………………………………………………...4 3．完善人员运动机制，发挥人的积极性……………………………………………………..5 4．完善激励政策企业最终的动力来源于利益的分配方式……………………………..55．加强企业文化的建设………………………………………………………………………..5三、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 5（一）存在的问题 5 1．家族中心式管理………………………………………………………………………62．缺乏人力资源的战略规划…………………………………………………………….63．企业文化陈旧， 难以塑造员工对企业的忠诚………………………………………..64．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出……………………………………………….65.重使用, 轻培养………………………………………………………………………….6（二）解决思路 6（三）方法 6 1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制…………………………………………72．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制……………………………………….73．引入职业经理人制度………………………………………………………………….74．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。

………………………………………..7四、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 7 （一）家族企业与民营企业的区别…………………………………………….7（二）存在的问题 8 1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏…………………….82．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重……………..83．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏………………………………………..84．人力资本投资严重不足，人员流动性高…………………………………………..95. 在管理方式上采取封建家长制的管理模式………………………………………….9（三）解决思路 9（四）方法 9 1．明确企业战略目标，做好人力资源规划…………………………………………..10 2．创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力……………………..10 3．投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展…………………………………..10 4．任人唯贤，广纳人才……………………………………………………………….11 5．建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设………………….11 6.员工提供发展的环境和平台。

………………………………………………………….11参考文献 12致谢………………………………………………………………………………….12中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策概述中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来讨论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别讨论 曾湘泉教授（经济学家毕业于中国人民大学并获经济学博士学位我国著名劳动经、人力资源和薪酬管理专家兼任中国劳动学会副会长、中国人力资源开发研究会副理事长、中国劳动学会劳动科学教育分会会长、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员）首先说明了中国企业人力资源管理存在的五大问题：一是雇佣一个不恰当的人来从事工作即人事匹配问题二是由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力三是没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱这是我国企业与发达国家企业最大的差距为什么企业找不到合适的人？因为企业对合适的标准是什么都不清楚。

中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上（影响企业的基础问题很多，这里主要指人事问题）一、对国有、民营、家族企业从性质上的认识（一）什么是国有企业？国有企业，或称国营事业或国营企业国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业政府的意志和利益决定了国有企业的行为中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织不包括有限责任公司中的国有独资公司资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业　国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点其营利性体现为追求国有资产的保值和增值其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用国有企业具有一定的行政性由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业当然法律对国家参股的企业也有所规范二）什么是民营企业？中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

本文指的是由家族企业发展而来除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业，下面是对家族企业概念的认识三）什么是家族企业？家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业美国学者克林•盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少这一定义强调企业所有权的归属二、国有企业人力资源管理存在的问题及解决思路（一）存在的问题国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题 1、人才奇缺与人满为患矛盾人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。

同时，冗员又是国企最棘手的问题之一人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环 2、人力资源结构存在不合理结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少 3、人才选拔机构不完善能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发 4.、重视高层的管理开发，忽视底层人员的培训企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。

人才闲置、浪费现象惊人给企业生产和管理带来诸多负面效益 5、激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性激励不足是目前国企中存在的最大问题国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制 6、企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力差很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才 （二）解决思路解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，一应该从转变观念开始国有企业的高层管理者首先应该认识。