中级经济师《经济基础》第八章 薪酬管理.docx

第二部分人力资源管理第八章薪酬管理考试大纲：理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立 全面薪酬战略，开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职 位评价和薪酬调查的原则、流程和步骤，实施职位评价和薪 酬调查，根据各种奖励方式的特点设计和实施奖励计划，设 计员工福利计划，实施员工福利管理，根据工作性质和工作 环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式，选择恰当的方法实 施薪酬预算和薪酬成本控制第一节 薪酬管理概述（服务I协调I调整I提高I激发）服务于企业人力资源管理的总体发展战略，协调薪酬处 素之间的关系，贯彻实施薪酬制度来积极调整企业内部劳动 关系、不断提高员工专业素质，以及激发员工工作主动性、 积极性和创造性一、战略性薪酬管理（不同战略下的薪酬管理决策）实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念，核心是在 企业在不同战略下做出的一系列战略性薪酬决策不考虑职 能战略下，企业战略分为两个层次：企业的发展战略、经营 战略或竞争战略企业采取不同的战略时，企业的薪酬水平 和薪酬结构也必然会存在差异一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是 职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方 法。

排序法通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两 个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定 职位等级排序法一般可分为三类：直接排序法，即简单地 根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序；交 替排序法，即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和 一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职 位和价值最低的职位，如此进行，直到所有的职位都被排列 起来为止；配对比较法，两两比较，价值高得1分，价值低 减1分，相同不得分，根据职位得分来划分职位的等级顺序排序法的最大优点：简单易行，成本较低，而且易于与 员工沟通缺点：没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大; 只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价 值适用范围：规模较小、结构简单、职位类型较少而且员 工对本企业各项职位都较为熟悉的企业2. 分类法分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先 制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定 级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的 相应级别标准的制定方法：主要从横向和纵向两个角度进 行横向是指按照职位性质和特点将企业中的所有职位分为 大类、中类和小类；纵向是指按照职位责任大小、技能要求 劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。

在此基础 上赋予每个类别、每个等级明确的定义，便构成了供套级使 用的等级标准分类法的优点：简单、容易解释同时，因为等级定义 都是以选定的要素为依据的，并且等级的数目及其相互的关 系是在各职位划等之前就确定的，所以等级结构能真实地反 映有关企业的结构缺点：等级定义比较困难，存在较大的主观因素适用范围：职位类别较为简单的小型企业3. 要素计点法要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较 复杂的量化评价方法它也是先设计出一套供比较的评级标 准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各 待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行 分解，最终得出该职位的相对价值具体来说，要素计点法包括以下几个步骤13（1）选取报酬要素报酬要素是指一个企业认为在多 种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征 有助于企业战略的实现和企业目标的达成2） 对每类报酬要素进行分级界定每种报酬要素的 等级数量取决于企业内部所有被评价职位在该报酬要素上 的差异程度3） 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重, 以及每个报酬要素中各等级所对应的点值4） 运用该职位评价体系对职位进行评价评价时根 据评价体系确定该职位在每个报酬要素上所处的等级，再将 各等级对应的点值加总，便得出了该职位在企业中的相对价 值。

5） 将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建 立职位等级结构要素计点法的优点：更为精确，评价结果更容易被员工 所接受，允许对职位之间的差异进行微调要素计点法存在的缺陷：设计与实施都比较复杂，因此 对管理水平要求较高适用范围：大规模企业中的管理类职位4. 因素比较法因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计 点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”， 而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价 时的参照物这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表 本企业内各种类型的职位，因而通常需15〜20种他们 都是员工了解的或是企业外部工人的具有典型性的职位因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接 使用相应的具体薪酬值来表示名职位的价值，从而省略了 “分数一薪酬”的转换通常，因素比较法有六个基本环节：（1） 选择付酬因素最典型的因素有五种，即技能、 智力、体力、责任和工作条件2） 确定标杆职位3） 依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对 价值从高到低排序4） 为各标杆职位按各付酬因素分配薪值，即决定从 各职位月薪总额中分多少份额给各因素据此，可以排出各 职位在同一因素上的高低排序。

5） 比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序当两 种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素 价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配妲 果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的 关键职位6） 对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价因素比较法的优点：较为完善，可靠性高，同时也使不 同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪 酬金额缺点：评价体系设计复杂，难度较大，成本较高；由于 这种方法不易理解，因此员工对其准确性和公平性容易产生 质疑适用范围：处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大 的企业第二节股权激励企业拿出部分股权用来激励员工的一种方法员工获得 企业股权以后，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的 身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地 为公司的长期发展服务的一种长期激励方法欧美国家的股权激励形式一般有三种主要形式：股票期 权（包括限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、 激励性股票期权、可转让股票期权、股票增值权等多种）、 员工持股计划和管理层收购国内的股权激励形式主要有9种：股票期权、限制性股 票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股 票、延期支付和员工持股计划。

中国证券监督管理委员会（以 下简称中国证监会）颁布的《上市公司股权激励管理办法》 （以下简称《管理办法》）着重对股票期权和限制性股票这 两种发展较为成熟的工具予以规定，但并未排斥上市公司采 用其他工具实施股权激励《国有控股上市公司（境外）实 施股权激励试行办法》（以下简称《境外上市公司办法》）憧 股票期权、股票增值权作为主要的股权激励方式，把限制性 股票和业绩股票作为可以借鉴国际经验探索实行的激励方 式一、上市公司股权激励我国上市公司股权激励尚处于试行阶段，主要的法律法 规体系见表8-2o除中国证监会颁布的《管理办法》《境外上 市公司办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试 行办法》（以下简称《境内上市公司办法》），《股权激励有关 事项备忘录1号》《股权激励有关事项备忘录2号》《股权激 励有关事项备忘录3号》（以下统称《备忘录》）夕卜，其他涉 及股权激励的法律条款还散布在多项政策当中我国股权激励的法律法规体系法律《公司法》《证券法》一一非证监会颁布《劳动法》《会计法》《国税法》部门规章《上市公司股权激励管理办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》牛《备忘录》（1、2、3号）《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有 关问题的通知》《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（-）股票期权股票期权，也称经营者股票期权（Executive Stock Option, ESO）,是指上市公司授子激励对象在未来一定期限内（行权 期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数 量股票的权利。

股票期权的特征：权利而不是义务（自由决定买或不买）; 只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值； 公司无偿给予经营者等激励对象的实施股票期权的优点：可以把经营者利益与股东利益及 企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障 同时对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益, 突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前 提下得到较大的激励激励手段比较灵活，便于个案处理股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是只 适用于成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；二是需要 依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治 理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期 炒作等不良行为；四是难以准确地衡量经营者的表现和企业 真实的经营状况上市公司股票期权计划内容一般包括激励范围和对象、 激励额度、股票来源、资金来源、有关时间规定、行权价格、 执行方式等1. 激励范围和对象在某些国家，任何企业都可以自主决定是否采取股权激 励计划，激励对象主要包括公司经理，技术人员，大多数员 工甚至外部董事，母、子公司员工以及重要的客户单位等而我国目前处在试行阶段，只允许我完成股权分置改革 的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有 控股企业可以实施股权激励计划。

激励对象包括上市公司的 董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员（上 述任职包括外籍员工），以及公司认为应当激励的对公司经 营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独 立董事和监事单独或合计持有上市公司5%以上股份的股 东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象下列人员不得成为激励对象：①最近3年内被证券交 易所公开谴责或宣布为不适当人选的；②最近3年内因重大 违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；③具有《公司 法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的《备忘录》规定：激励对象不能同时参加两个或两个以 上上市公司的股权激励计划2. 激励额度（10%, 1%）在某些国家，股权激励额度由企业薪酬委员会自行决定我国《管理办法》对股权激励额度的最高上限进行了规 定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总 数累积不得超过公司股本总额的10%非经股东大会特别决 议批准，任何•名激励对象通过全部有效的股权激励计划获 授的本公司股票累计不得超过公司股木总额的1%股本总 额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行 的股本总额3. 股票来源股票期权行权所需股票来源：①公司发行新股票；②通 过留存股票账户回购股票；③从二级市场购买股票。

留存股 票是指一个企业将自己己发行的股票从市场中购回的部分, 不再由股东持有，其性质为己发行但不在外流通的股票公 司将回购的股票放入留存的股票账户，根据股票期权或其他 长期激励方式的需要，将在未来某个时期再次出售事实上，上述几种解决股票来源的方式，按性质加以区 分，可以分为增量方式和存量方式两大类增量方式是荏增 加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现 有股东权益的情况下带来小额融资，定向增发股票就属于增 量方;存量方式是在不增加股本总额的情况下谋求股票的来 源，其好处是不稀释现有股东权益，公司股份回购、二级市 场购买都属于存量方式4. 资金来源在股票期权计划中，行权资金来源是困扰激励对象获得 股权的最大障碍，《管理。