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零售店的薪酬原则和架构-2零售店的薪酬原则和架构目录序言一：销售人职工作主动性的剖析和商讨二：提高销量和收益先从提高职工的薪酬开始；提高职工的薪酬先从提高职工的能力开始，三者密不行分.三：利益分派体制就是“照功行赏”.四：零售公司的薪酬系统五：薪酬架构设计参照六 :当前较为可行的薪酬履行方案七：总结序言：我们行业，特别是在以终端销售为核心的零售店经营中，薪酬是最重点最敏感的，职工的收入对店面的稳固和业绩的高低有着决定性的影响.有一个清楚、合理的利益分派体制是特别重要的!那么，什么是清楚、合理的利益分派体制?怎么用它来稳固职工队伍，提高销量和收益哪?一：我们先从销售人员的工作主动性进行剖析和商讨依据我多年在零售一线的察看,职工最关怀的问题中，薪酬问题是第一位的；与工作压力有关的问题是第二位的;个人发展的问题是第三位的针对薪酬的问题，成立一套具备必定竞争力的薪资架构系统是基础,而不可以搞均匀主义吃大锅饭有的店老板怕职工收入过大造成职工队伍的不稳固，这是想法是错误的.由于我们零售店的大多职工，年纪不大，文化不高，假如没有一个激励和竞争薪酬体制，很简单堕入“混日子"的状态，造成职工失掉活力和动力,店面经营管理工作瘫痪。

我们不只要有激励和竞争薪酬体制,还要在晨会、周会、月会上加以指引，将社会成功者、店内销售冠军等建立成楷模，激励职工向楷模学习，激发赚钱意识同时针对未来智好销售趋向，销售工作分工将更为专业化、精美化销售岗位将区分为:销售人员、销售顾问、销售专家等岗位(详情请看《智好时代销售人员分级制解决方案》二：提高销量和收益先从提高职工的薪酬开始；提高职工的薪酬先从提高职工的能力开始,三者密不行分.能力=销售=收入，这三者的关系是相辅相成，缺一不行提高职工的销售技术是基础,技术提高了，销售业绩自然也就高，这时候，再有清楚、合理的利益分配体制就比较完美了因此，在公司中成立一个学习的气氛和体制很重要,有一个从招聘、培训、查核和进阶的用人体制是解决问题的根本之道那么，什么才是清楚合理的利益分派体制哪?三：利益分派体制就是“照功行赏”行业,特别是零售公司，必定要采纳采纳“照功行赏”的模式事先重申目标商定,明确各自的职责,约好个人达成目标所得回报，过后依据实质状况进行利益分派可是这个模式第一要清楚,就是薪酬计算方法要简单了然好多员工特别讨厌复杂的计算方法，结果透明度差，职工有遇到蒙蔽的感觉,或许即便理解了也由于计算复杂也懒得去履行，最后仍是自然销售状态。

因此，零售店的薪酬计算体制，要简单了然，最好用简单的加减法就能得出结果最好本着：先追求收益，不行就追求销量的原则，直接告诉销售人员卖什么机能获得多少钱就能够啦.第二要合理拟订薪酬制度不可以以入职时间区分，不可以说入职时间越长，薪酬就越高.这就是观点错误！是以资历而不是以销售为查核目标.这是衙门作风.以销量和收益来拟订薪酬体制照功行赏"是零售公司的薪资发放标准.合理的薪酬系统应知足两点要求，一是，职工的整体满意度较高；二是与店员的绩效相般配,能激励店员踊跃参加销售四：零售公司的薪酬系统零售公司的薪酬系统基本上是三部分构成的:底薪+提成+奖金1底薪：是职工的保障,依据各地花费水平来拟订可是每个月一定要有基本任务量事例:我在安徽阜阳做培训时发现，一些职工每个月只卖个5、6部，却能拿到700元的底薪剖析:为何会出现这样的问题哪？不是薪资制度的问题.我看了他们薪资制度，固然说计算比较复杂，但也不是无原则的发放底薪，是在此后的发下班作中出现的问题.那么，终究是在哪个环节出现问题呢？就是在新职工入职的第一、第二个月出现问题，新职工入职的第一个月是没有任务量的,是试用期、学习期但第一个月连12—-15部左右销量都达不到的销售人员基本上就是不适合做销售的,到第二个月她就是达成不了基本任务老板也不敢离职她了，由于担忧新招来的职工还不如她，不如凑迁就合迁就着用吧。

好多店也有末位裁减制，诚心敢履行的没几个对策:底薪不可以没有任务量，底薪不是用来养赖人的老板原来想盘剥职工的节余价值，反倒让这种职工把自己给盘剥了假如想从根子上解决问题，仍是要建议一套从招聘、培训、查核和进阶的用人体制.注意事项:请注意，是底薪不是低薪！底薪是为销售人员供给基础保障的,必定要和当地的生活水平相般配低薪高提成的思路也存在问题，第一，低薪就是拒绝人材！第二：高提成没有销售技术培训和客流量的保障也是一句空话.那么,底薪的任务量定多少比较适合哪？个人以为：一个月20部左右比较适合由于假如一个销售人员一天连2部都卖不到，店面和销售人员都很难稳固的2提成：提成是销售的加快器明确的提成体制不只能够提高销量和收益,并且对于新产品、新服务的推行相同有效事例：提成比率一般在当月毛收益的8％—-—10％比较适合.剖析:必定要让销售人员理解,提成才是销售人员最主要的收入根源清楚、简单的提成计算方法；拥有迷惑力的高提成，高提成带来的是老板的高收入提成方案必定要清楚、合理第一毛利率的计算要简单清楚，不要含糊对策：依据先追求收益，在追求收益不行的基础上再去追求销量的原则必定想方想法的保证收益机（见《零售店管理工具》)的销量，这是公司存亡存亡的大事。

鼓舞销售人员依据销售的原则-—-卖给顾客不必定是最好的，但必定是收益最高的见《销售人员标准化培训—销售的原则》）鼓舞职工卖高收益，高收益带来高提成高薪资.注意事项：提成要分品位.当月毛利率在8000元以下，按8%提成.当月毛利率在8000元以上，按10%提成1 销售人员知道的底价：进货价+50元左右的售后服务成本.好多老板怕销售人员知道底价，遮遮盖掩的,其实好多店员早就清楚啦，反倒显得老板小家子气大大方方告诉销售人员底价，假如销售人员不掌握底价很简单造成顾客的流失用提成方法激励销售人员销售高收益2广告机（见《零售店管理工具》）是不计销量不计提成的由于广告机不过吸引顾客，没有收益的，卖得越多，幸亏越多,必定要控制控制方法见《销售技巧实战108例》—--少卖广告机的技巧和话术)3滞销机（见《零售店管理工具》）：不计销量,但有奖金没有达成滞销机的销量有扣罚.(以上建议，仅供参照）3奖金:奖金是对销量或店面工作有额外贡献人员的现金奖赏用提成提高收益，用奖金提高销量.事例：如当日销售高收益的鼓舞奖、月最正确销售奖等.高收益鼓舞奖：当日单台毛利在200元以上的除正常薪资和提成的另奖赏10元当日单台毛利在300元以上的除正常薪资和提成的另奖赏20元。

当月销售冠军奖：能够有效的提高销量销量第一名奖金500元销量第二名奖金300元，销量第三名奖金100元仅供参照)剖析:奖金不过绿叶,提成才是红花可是红花还要绿叶扶奖金是表现销售人员对销售工作贡献的.假如销售人员当日销售贡献大，除薪资和提成外，再发相应的奖金，目的在于针对性地激励销售人员更大的提高收益奖金的激励功能是最强的，使销售人员的收入与销售业绩联系在一同，起到奖赏先进，鼓励后进的作用注意事项：奖金应赶快所有兑现,当日收益奖金最好当日当众发放同时奖金的发放应本着公正、公正、视同一律的原则五薪酬架构设计参照在此列举以下薪酬架构设计以供参照1、高底薪+低提成+奖金事例：底薪1500元+3%的提成+8—50元单台高毛利奖赏剖析:该制度简单招聘和留住职工，但简单养成拿底薪混日子的思想注意事项:新职工入职第一个月不可以高底薪，由于不知道能否适合做销售.高底薪是从第二个月开始的可是是有销售任务，每日的销售任务额最少是300 元.2、中底薪+中提成+奖金事例：底薪1000元+8%的提成+8-50元单台高毛利奖赏剖析:该制度对一些能力较强的职工有吸引力，但对招聘工作有必定的影响注意事项：每日300元额定销售任务一定重申达成的.在招聘新店员是要注意使用《招聘面试时的话术》，不要让招聘遇到影响。

3、低底薪+高提成+奖金事例：底薪500元+15％的提成+8—50元单台高毛利奖赏剖析：以低于同行的均匀底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的均匀提成发放奖,这对一些能力突出、经验丰富的职工很有吸引力,但对能力一般的职工和招聘工作有很大的影响注意事项：在销售队伍不稳固，人心浮动时不要采纳这种方式以上方法仅供参照六、当前较为可行的薪酬查核履行方案-——分解任务量，规定每人每日销售毛利这种方法打破了传统以销售数目计算薪酬的方式，变为依据销售收益给每个店员发放薪资.这个方法能够让每个职工清楚的知道自己应当卖什么，知道什么能给自己带来什么样的收益公正地给每个店员发放薪资事例：某店薪资架构：底薪:800元（25部任务量，新店员入职当月不要求任务量）不可以达成者按800除25每部32元扣除连续3个月不可以达成最低销售任务者做辞退办理提成:收益达成8000元以下按6%提成.收益达成8000—--10000元按8％提成.收益达成10000元以上按12％提成以此类推奖金：单台毛利在200-—-250元每部奖赏10元250—300元每部奖赏15元300-—-350元奖赏20元.以此类推，当日晨会、晚会就地发放.剖析：按上边的发放标准来计算，当一个店员达成销量35台,收益在9千元时，就依据相应的底薪发放基本薪资800元，再加上9千元的销售毛利提成720元。

薪资应得1520元，再加上高毛利奖金和销量奖，一个月有个2000元左右的收入,人员基本上能够稳固这种薪资制度让每个店员清楚地知道可以拿多少钱，充分提高销售人员卖主推机、收益机和跑量机的踊跃性.注意事项：1告诉销售人员必定的廉价，其实也没有必需遮遮盖掩2 在知足顾客需求，保证质量的前提下，先用提成鼓舞店员追求收益，在追求收益不行的基础再用奖金鼓舞店员追求销量，不可以产生低毛利没人管、没人卖的现象七：总结薪酬留人,事业留人,不可以靠感情，感情是靠不住的内容总结（1）零售店的薪酬原则和架构目录序言一：销售人职工作主动性的剖析和商讨二：提高销量和。