小企业绩效考核方案.doc

小企业绩效考核方案 1-0分不良，工作显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有以下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意 评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持具体各项标准由考核者和被考核者双方协商确定 6 考核周期 经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次公司另有规定的除外 7 实施考核 被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核 8 考核结果反应 每次考核结束，考核结果经上一级主管和资源部审核后，由相关主管将考核结果反应给被考核者，同时指出其存在的缺乏，以利改良 9 考核结果与绩效工资的挂钩 9.1 基准绩效工资规定 绩效工资作为工资中的组成局部(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动各级人员基准绩效工资规定如下： 职务基准绩效工资 总监以上2000 副总监1500 经理1000 副经理800 主管级600 普通员工 (工资高于2000)500 普通员工 (工资不高于2000)300 注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。

9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数 (1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5; (2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2; (3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1; (4) C等(待改良)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9 (5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0 注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内 另外，如考核期内发生重大质量事故、平安事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理 9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交 为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处分300元因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资 小型公司绩效考核方案 xx-03-28 10:33:02：人网 点击： 101 摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 1 目的 为调动各级员工工作积极性，鼓励员工持续改良工作，促进公司经营管理，制定本方法。

2 职责 2.1 各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改良工作绩效 2.2 人力资源部：负责拟订考核总体方法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资 3 考核原那么 3.1 客观公正定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅; 3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原那么; 3.3 改良原那么考核的最终目的是持续鼓励员工提升工作绩效，完成经营管理目标每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的缺乏，帮助其改良绩效 4 考核内容 4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专工程标任务具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专工程标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专工程标任务为主，关键绩效指标为辅另外，月度(周)工作方案(报告)，作为扣分工程列入每月考核 4.2 关键业绩指标和专工程标任务的设定根据层层分解的原那么，自上而下设定考核内容与考核标准经考核双方协商确定 5 考核标准 对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下： 分数考核标准 5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到客户或上司的高度评价或表扬。

通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促 4分工作绩效到达或超过本职位常规要求，通常具有以下表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上到达或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促被效劳的对象是满意的 3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作要求，根本没有投诉现象，根本能主动自觉地开展各项工作，属于根本满意 2分需改良，工作绩效未到达本职位常规要求，通常具有以下表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意 公司员工绩效考核方案xx-08-11 22:15 | #2楼 第一条 考核目的、原那么和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本管理 （一）为公司员工调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原那么 （一）公开性原那么 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原那么 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改良工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神 （三）与目标管理相结合的原那么 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2 公司的一般管理人员和一般工作人员 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价对于一般工作人员，以岗位评分为主 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定 二、拟定工作方案 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。

年度工作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项 3 表1. 岗位年工作方案 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据 四、困难处理 目标执行进度 或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度 或执行发生困难时，允许调整年度目标值但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次调整时间为每年第二季度末 （二）岗位业绩评价 根据个人工作方案的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30% 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10% 4 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30% （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30% 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50% 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20% 表2.子公司一般管理人员考核评价表 表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织 二、考核时间 对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进行检查对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次 三、考核考前须知 在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上 五、考核结果反应 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据 中小企业绩效考核方案xx-08-11 14:40 | #3楼 1、考核目的 ①提高工作效率，为绩效工资发放提供依据； ②完善用人机制，为人员晋升变动提供依据； 2、适用范围 适用于本公司各部门员工的绩效考核 3、考核周期 4、考核原那么： 综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、出勤率等多方面综合评定； 权重划分：对于员工的考评要多方参与评定，根据评定工程不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其他评定为辅； 评定表格：对于员工的考评以表格形式表达，根据表格各工程进行不同级别打分，最终由绩效考核主管负责加权运算得分并交由主管、经理及员工本人审核复议后签字确认； 5、工作分工 考核负责：经理 主考核人：主管 次考核人： 组织协调：人事 工资核算：财务 具体分工： 经理：负责绩效考评落实及复核工作，负责对直接下属的考评。

主管：负责对本部员工进行考评，对本部门的考核结果负责； 考勤：负责对员工的出勤率进行考评； 人事：制定和修改绩效考核方案；组织方案宣讲和落实；负责统计绩效考核结果并组织复议及上报； 财务：复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资； 北京蓝海盛世网络技术开发 ad. 引领科技蓝海 共赢辉煌盛世 员工绩效考核操作细那么 1.绩效考核流程： 。