试论酒店人才流失

1、题 目 试论酒店人才流失 以太平洋大酒店为例 摘 要：饭店员工的大量流失特别是优秀员工的流失给酒店到来了很大负面影响，并且一直困扰着酒店管理者，随着酒店行业竞争的日益激烈，这个问题也是日益突出、尖锐。本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，提出了酒店了酒店留住优秀员工的对策。关键词：酒店人才流失；情况；原因；对策。8 目 录引 言1一、我国酒店人力资源现状1二、酒店人才流失的原因. 2（一）酒店方面的原因. 2（二）员工自身的原因. 3三、解决酒店人才流失的对策4（一）完善激励机制4（二）为员工创造发展空间5 （三）人本管理. 5结 论5参考文献6引 言 酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。一、我国酒店人力资源现状近年来,酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游

2、协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示,近5年饭店人才流动率最低在2.56%,最高在25.645%,平均为23.95%,其中，二星级酒店为25.64%，三星级酒店为23.92%，四星级酒店为24.2%，五星级酒店为23.41%，人才流失现象十分严重。另一项统计表明，北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%，其中高学历人才的流动率最高。刘冰，我国酒店人才流失的研究J。考试周刊，2009.21期酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着我国经济的发展加速，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这将严重影响到了酒店的服务质量。在太平洋大酒店，酒店需要的那些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们是在参加完酒店培训，学会一定的服务

3、技术后，选择离开。去年7月份该酒店总共招了50多个个实习生，在这批实习生加入之前，酒店已经有50多名老员工参加了1年多的培训。同期，这批老员工合同期满以后基本上都选择离开酒店。从数据统计来看，酒店餐饮部的人才流失率最高。在去年7月份之后，餐饮部总监，酒水部门经理、餐饮部经理、西餐厅经理、实习经理以及几位主管，都相继选择离开太平洋酒店。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为酒店业带来新的活力。如果员工流动超过适当的比率,酒店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。 二、酒店人才流失的原因（一）酒店方面的原因 导致酒店人才流失的原因很多，概括起来，主要有以下几个方面。1薪酬问题我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞

4、争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。在太平洋大酒店实习期间，与酒店员工交谈中了解到，影响他们辞职最大的因素是工资水平。根据从事酒店业人员的工资统计，餐饮从业人员平均工资为每月1500元-1800元，实习生的就更低，只有800左右。一些员工在寻找到了能够提供更高薪酬的企业后，就有可能跳槽，由于大量私营酒楼和私营酒店的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择，从大酒店出去就可以谋到高职位或薪水。酒店整体的工资水平并不高，虽然包吃包住，但日常生活开销任仍然很大，所以每年来的大学实习生实习完都会选择离开。他们认为自己在大学里面已经用去一大笔的学费和生活费，工作的工资却不够日常开支，再加上观念转变，酒店的企业文化不再有太大的吸引力和向心力，所以他们会选择转行到一些社会餐饮或者其他行业薪酬更高的地方。2酒店管理制度不完善第一点，缺乏发展空间。其实大学毕业生所关心的问题除了工资、待遇外

5、，最关心的是未来的个人发展空间，即企业能否给我们提供发展的舞台。目前酒店企业没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业的发展现状有关，国内众多的酒店多是单体就带你，晋升空间狭窄，没有什么发展的激活，致使许多具备良好素质的从业人员在统一敢为一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。第二点，缺乏系统的培训模式。自我国酒店业起步开始就没有系统性的培训模式来开发酒店现有的人才，大多培养模式比较单一，而在人员素质方面培养不足，使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店就会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升的过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。（二）员工自身的原因1传统观念的影响受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍

6、候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。在太平洋大酒店实习期间与员工的相处当中，发现相当大的一部分人认为：酒店是一种青春职业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰。在这种观念的支配之下，一些年龄较大的员工很难安心工作，总觉得年轻的员工比他们接受能力、适应能力都强得多，且对工作充满了激情，很得老板的赏识。同时，多年的工作经历也使得他们对一成不变的服务工作产生的厌倦，这导致了一些有工作经验的老员工的流失。此外，面对服务对象的高消费，一些服务员时常产生心理失衡，这导致部分优秀的年轻服务员在刚有一些经验是就便另谋高就了。再加上现在独生子女较多，他们在家里被人照顾惯了，在酒店里却要照顾别人，感到很不舒服。2员工自身价值取向与企业分歧由于酒店是服务行业，是何人打交道的，这对员工为人处事的人力是很大的考验，这种能力在书本上是学不透彻的，需要在实践中锻炼，在生活中不断积累经验，因此，酒店行业对工作经验非常看重。酒店一般会把没有工作经验或者工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，而这些新招聘的员工往往相当一部分是实习生

7、、大专生、本科生甚至是研究生，社会经验少，他们从“象牙塔的天子骄子”突然转型到普通服务员，很多人无法承受心理上的巨大落差；再加上酒店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高素质人才的引入，却忽视对他们的职业规划和设计，是高素质人才的流失在所难免。三、解决酒店人才流失的对策 对于太平洋大酒店来说，尽早的认识到酒店人才流失会给酒店带来的损失并采取相应的措施改善这种状况对酒店的发展有很大作用。（一）完善激励机制 酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定科学完善的激励机制。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三

8、个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。佚名，中国经济论文J http:/ 科学完善的激励机制应该包括两个方面，即完善的薪酬体系和完善的晋升机制。薪酬福利是就带你吸引人才和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的就是将员工的个人利益和企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人的绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格的员工。酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业分险共担、利益共享，更能发挥员工的积极性。同时，酒店企业应该健全员工的社会保障体系，社会保障体系与薪酬制度同等重要，作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“医疗保险金”、“住房公积金”等社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，防止员工流失。（二）为员工创造发展空间 酒店应当根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯规划，使员工可以看到自己的未来发展目标，为有远大志向的优秀人才提供施展才华和实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断的发展。 1完善员工培训机制 培训可以增强酒店凝聚力，吸引并留住人才。知识经济条件下，员工求职更注重个人成长空间，喜欢有挑战性的工作，希望有更多机会能够学习补充现有知识和技能，而不是简单的重复性的劳动。因此，加强对酒店员工的职业技能培训，如外语培训、服务技能培训，或者组织各级员工到高水平酒店去学习等，开阔他们的视野，增长他们的见识，鼓励员工在业余的时间自修，并在时间和经济上给予支持，为员工营造能够发挥其创造能力的环境，使员工成为指数型员工，增强其创新能力；让员工感觉到在酒店工作能够学习到有用的东西，而且受益无穷，员工的个人发展需要能够

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