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中纺联HRM人力资源现状分析及规划

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1、H. 中纺联信力资源现状分析及规划生生水和站内部访谈和组织问卷分析，中纺联的管理层具有以下.强烈的事业心、责任感及对企业较强的忠诚度，对外界竞争环境的变化有比较清醒度的认识，有具备战备意识”经营作风稳健”对发展与变革都有强烈的愿望管理作风民主，上下级关系和谐，最高管理者具有较。强的个人魅力”业务素质较高，但分工有交叉知识结构、年龄结构能力结构有待进一步优化中纺联力资源结构分析员工构成分析- 一般管理人员与业务辅助人员比例过高: 三年来，一般管理人员数量平均- 直接业务人员平均增长为25% -后勤管理、辅助人员和直接从事市场一线工作的员工的比例为1， 37，”员工教育水平分析- 员工基本素质水平整体上较高，具有大专以-|上学历人员比例为72% -业务人员的平均教育水平较高，具有大专以:|增长23. 7%，业务辅助人员平均增长30. 9%上学历人员比例高达97. 49%-管理人员的平均教育水平相对低于业务人员，管理人员中具有大专以上学历人员比例仅有65%中纺联员工年龄构成分析公司员工年龄构成，公司整体平均全认HK的地，公司高层平均年龄和业务部门人员年龄增加是 1998加权平均数19

2、9920002001中纺联员工学历水平分析员工学历构成百分数硕士以上 2.5% 1% 1.5% 0 0本科| 35 |29% | 。 | zw 5% 19% 3%大专 40.5% 1.5% 12 21% 4%122中专 28% 0 12% 2% 15%以下到业务业务困人人部站助人员一员工基本素质整体上较高具有大专含)以上学历人员比例72%一业务人员的基本素质水平较高，具有大专以上学历人员比例高达96%，占公司整体员工的40%一管理人员具有大专以上学历人员比例仅有55%，占公司整体员工的19% 注: 各分项百发数依据人数/总人数得到，与总人数的百分比数值具有人允许的误差中纺联员工工作技以分析。员工技能需要提高，知识结构需要更新- 仅有一名业务人员取得外销员资格证书。，外销员资格是证明外销员资格将是从事外贸进出口业务人员的上岗赁证- 知识水平陈旧.从访谈中了解和到，业务人员多来自纺织面料企业，对于外贸所需要的外语水平、外贸知识及新的贸易规则掌握明显不足，不利于业务进一步开展-管理能力与业务拓展能力不足. 管理人员在市场计划、控制、协调沟通能力表现欠缺. 业务人员基本上是坐

3、商形式，市场开拓能力不足，手段欠缺需要树立以客户需求为导向的行商观念资料来源，内部访谈与资料分析从人力资源的基本状况分析，结合公司战略发展的需要，中纺联的员个队需要从年龄结构、识能结构、能力结构等方面么步调束.年龄结构-各本的泊开变化及新的贸易方式的出现，需要中纺联保持一支年龄结构合理的员工的和，的要全村在35风以，建议公司管理层的平均年龄逐步调整到40以下- 要大胆起用年轻的优秀人才充当业务和管理骨干- 公司整体的年龄结构按年龄段依照一定比例合理优化。职能结构- 的企业属性决定要树立市场第一的导向，并要建立简单、快捷的组织结构- 从当前的人员分布来看，从事管理及市场辅助人员的总量及增长趋势都要高过业务部门，且比例严重失调。另外，管理部门及辅助人员的增加还会使得工作的效率受到严重影响，内部消耗现象明显- 建议在现联合阶段的形势下，按照公司高层副总以上人员) : 管理及辅助人员含管理部门经理) : 业务人员【含业务部门经理) =4%: 30%: 66%的比例进行高速并逐年优化高层比例可以不变，但生息更肥入助人员的比例还可以诚少，以增加业务人员的数量) ，以建立业务导向的轻型结

4、- 公司的总体人员数量现在可以按照人均创汇100万美人的比全随着管理水平的提升和营销经验的积累，每年按照10%增加人均创汇水平) 计算从人力资源的基本状况分析，结合公司战略发展匠需要，中纺联人职能结构、能力结构等方面逐学历与能力结构- 外贸行业的属性需要不断吸引优秀的人才，当前的人员学历结构本科以上偏少- 为避免人才的高消费和人才的断档，建议人员的学历结构按照硕士以上: 本科:大专: 中专以下10%: 40%: 30%: 20%的比例调整逐年优化-调整管理部门人员的学历结构，保证管理人员的能力结构和学历结构和业务发展水平相匹配- 外贸业务能力的培养可以通过内部训练等方式逐渐提升员工队伍结构的优化和调整需要采取人才引进与内部竞争淘汰相结合的办法进行。一方面要有计划内的引进公司发展所需要的高级管理人员、骨干业务人员和应届毕业生，另外一方面，要依靠绩效管理机制的建立，按照优秀员工，胜作画员工: 基本合格员工:需要改进的员工=20%: 70%:， 59%: 5%的比例参考) 实施奖励。在员工队伍中每年保证不低于5%的人员淘汰比例中纺联入力资源管理的任务与使命根据企业发展战备规划的要求实际的发展阶段，结合市场状况，制定人力资源中长期供需规划，保证企业对人力资源数量和质量上的需求建立以结果为导向的绩效管理体系和以激励为核心的薪酬体系，既要保证员工潜力得到最大程度的发挥，还国建立合适的竞争性的员工退出机制不断提升优化员工队伍的知识结构、能力结构:年龄结构等不断通过激励机制、绩效评估、员工培训、新世界的事业平台建设等物段，改良人才成长的“土壤”，吸引人才，发展人才，激励人才，留住人才，确保拥有一支稳定的高素质、高绩效的员工队伍根据企业的发展规划和竞争态势，适度超前地进行各类员工队伍的培养、开发，为企业的发展做好充足的人才资源储备全面、深入地推进企业文化建设，增强企业文化的感召力、凝聚力、向心力，升华员工的品格操行，强化使命感和责任感，激发核心员工心和创造力，达区|人由已已症半让十光HE 中纺联应该围绕人力资源管理核心链，强化人力资源中3P【岗位Position、绩效performance、薪酬payment) 管理活动，提高人力资源管理效能企业自我诊断系统人才选聘培训开发战略规划一* 组织设计一岗位分析绩效管理 |一薪酬管理NE职4 企业自我诊断系统

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