人力资源管理经典实用课件:人力资源体系与创新 .
70页1、,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究,确定工作方法与内容 根据工作客观性,选择与培训工作者 利益驱动(差别计件工资) 人事职能工头进行评价考核 提高工作效率,使劳资两利,自由竞争走向寡头垄断 规模经济 价格战 利润率下降,2、时代背景(1850年以后),工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法,有效利用劳动力,1880年机械工程师效率运动,3、美国总工会成立(1886年),通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配,4、汤制锁“利益分享计划” (1888年),修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or3,5、哈尔西“奖金提成计划”(1891年),提成奖趋向递减 避免集体怠工 Rh = R.Ha + R.Ha( Hs-Ha)Hs,6、罗万的修正(1892年),“集体怠工”的根源是“劳资
2、对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出 工作效率 作业管理四原则(有效动作必要时间,日标准作业量,标准的作业条件,差别计件工资),7、泰勒“劳资两利”(1895年),支付率($/件) 产量(件),8、差别计件工资制,解决不满与分配不公的基础是: 确定一个工人一天应该完成的工作量,目标产量20件,1909年 引入 实践的结果 1911年 罢工 1913年 高潮 效率提高没给工人带来好处 造成不公正收入差异 把工人当作机器附属,无视人性 管理上的专制,9、威特吐温兵工厂的实践结果,10、结论,科学理性 社会公理 现代组织理论,二、现代组织理论的开始,个体行为在责任与能力基础上的自律 行为(自由意志与自我节制) 协同行为超越个人承担责任的能力,寻求与他人的协作 协同体系两个以上的人的协同行为 正式组织基于个性活动的“非个性行为体系” 组织是一种关系,一种行为关系,一种协调的行为关系,一种协作行为关系,1、巴纳德的协同理论,组织的有效性,涉及组织的目的同外界环境的关系 组织的能率,涉及组织成员个人之间的交换,2、协同组织的基本条件,总体目标的实现及其程度
3、 总体目标是非个性化的/非人格的 总体目标的选择基于某种客观真实性 必须被共同认可,产生合力(具有微分意味) 最低限度的有效性(否则,协同体系瓦解) 有效性与能率有关,3、有效性(Effectiveness),能率与个人动机的满足有关 能率就是个体的能动性以及实际贡献 能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关 物质利益与社会利益的满足(不满/物质的)(不足/社会的) 创造用于满足动机的剩余 协同过程/交换过程/分配过程(动态的调整过程),4、能率(Efficiency),组织的活力在于成员贡献力量的意愿 这种贡献意愿,要求有共同的信念,确信共同目的可以实现 这种贡献意愿,要求在共同追求中个人的动机得到满足 组织的有效性是指目标的实现 组织的有能率是指动机满足(为成员个人提供满足,以维持协作体系的能力),5、两种基本条件的关系,6、西蒙的解释,人们的决策或选择,是基于价值的。 依据事实进行决策的条件 1、穷尽各方案(受情报资料/时间限制) 2、把握各方案的结果(受知识限制) 3、比较各方案优劣(受现实限制),7、叔本华的自由意志,自由意志所追求的满足,永无止境 满足是短暂的 满足之后
4、就是空虚与焦虑 自由意志本身就是痛苦,7、价值观(企业文化)的形成,价值观是内涵的假设系统 价值观含而不露 共同价值观必须经过冲突形成,8、结论,企业必须确立公理 企业必须从自身的存在价值中推导出公理 依靠公理进行价值排序 依靠公理引导与约束全体员工,三、确立企业存在的价值,企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员,必须自律 必须依靠内在组织的力量,突破种种限制,去实现组织的经济目标与经济利益 企业不能实现目标,组织就必然瓦解,企业不能满足于个人工作上的动机,组织也必然瓦解 组织必须在根本上确立起存在的价值与理由,确立起立身之本,1、企业的性质,2、本田的“三喜欢”原则,造车者员工 卖车者经销商(客户) 骑车者消费者(用户),3、华为的核心价值观,(追求) 在电子信息领域实现顾客的梦想。 (员工) 认真负责和管理有效的员工是最大的财富。 (利益) 在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。,4、企业的使命,使命就是企业的自身定义,以选择并 适应环境 在产业价值链中确立自身存在的价值 确立起共同的追求 企业生命力源于对环境的认识,以及 由此确立的使命或追求,5、比埃尔的理念( 19世
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