薪酬设计与管理-主讲人:楚天(人力资源管理师认证考试)
161页1、主讲人:楚天薪酬设计与管理目录一、薪酬哲学薪酬战略,满意度,原则,市场定位,结构的研究二、岗位测评的工具及分配应用四种方法的比较,要素与权重,实用操作工具 “三因素法 ” ,评估结果的校验 回归拟合,岗位测评结果与薪酬结构的关系评估小组的规则,岗位测评在实际应用方面的利弊分析三、薪酬调查的操作、误区及调整四、薪酬设计实用技术设定工资级别的数量,编辑职级图, 先与滞后,宽幅薪酬及其适用性,重叠度设计,学习曲线,边际效益的计算五、奖金与调薪设计能力工资,岗位工资奖金与调薪表的设计,项目研发人员的奖金设计第一部分 薪酬哲学在企业的经营活动中,还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明:在服务行业和劳动密集型企业中:1 美元总成本中有 40 - 80 美分为劳动力成本在过去的 20年中,美国每年用于劳动力的津贴2500亿 7400亿薪酬专家 理查得 汉得森 ( :一项调查:对目前薪资的看法公司性质 不错,我非常满意还行,我满意太少,与我的付出相差太大我比较满意一般,不太满意总计国有企业 业单位 12. 63%营 9% 13. 33%商独资 5% 18. 79%府机关
2、12. 23%外合营 (合资 16. 61%计 14. 48%国企业薪酬满意度调查薪资的战略定位吸引,保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度薪酬体系工资:基本工资职等工资奖金:绩效奖金年度奖金单项奖金长效激励:股票期权累积贡献基金福利:法定福利住房补贴交通补贴.金收入 定 现金(调薪的正向激励,个人与企业的需求逆向) 定 津贴 (不需要设计) or 固定 现金或奖金 (战略与人) 期 现金 (长期激励 )利 外 福利do 激励性 /没激励性?提升满意度(保健因子)条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度奖金的激励作用法定福利的项目法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险(计划生育政策)统一福利的项目统一福利工作餐年休假班车人身意外伤害保险日常门诊医疗保险专项福利的项目专项福利结婚礼金探亲路费丧葬费独生子女津贴股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。其六个重要概念是:授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期,被授予人未获行权权力授予日 生效日 行权日
3、 失效日 时间期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效,不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升 行权下降 不行权股票市价必须掌握的薪酬管理的定律 企业中人力资本与货币资本之间的关系。 人力资源具有所有商品的属性。 薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。 人是企业资源中最有价值(值钱)的;也是最不容易满足的。 薪酬管理不仅要体现人的价值,更要符合企业的利益(策略)。 选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。 解决薪酬问题必须注意到三个公平。 薪酬的保密与公开。小测试 图表分析1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这 4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是:A、 每周工作时间从 40小时缩短到 37。 5小时而不减少报酬:B、 每月增加 100元用于员工的退休基金;C、 为员工及其家庭提供相应的医疗保险;D、 每年员工工资的增幅不低于 5。问题: (1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)企业薪酬福利设计的目的是什么 ?( 1) 分析: 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同 , 从整体上来说 , 与缩
4、短每周工作时间相比 , 人们更偏好加薪 、 医疗保险 、 退休基金 。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同 , 其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高 , 而对其它类型的偏好则相对比较稳定 。 从图中 它受到所有人的欢迎 , 这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段 。( 2) 启示: 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同 , 对不同类型的员工导致的激励效果不同 。 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择 。 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的 , 不仅包括年龄方面的因素 , 还需要考虑其它更多的因素 。分析与启示薪酬管理的目标 引 留 励键员工流失的成本案例: 入到一个新的领域。通过猎头公司,引进了一位具有 8年同类产品开发经验的专家级人才担任新产品开发的项目经理,该产品计划开发周期为 6个月,预算投入 1000万,预计该产品投资回报率为 50%,由于种种原因,该员工在工作三个月后辞职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人,产品开发周期因此变更为 9个月 。 由于 产品上市时间)的推迟,产品的投资回报率比预计下降了 40%。问题: 该
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