企业人才流失研究

1、企业人才流失研究作者：csbycsy【摘要】： 在知识经济高速发展的今天，知识的重要性已超过物质财富并且成为企业组织中最为重要的财富源泉。作为知识载体的人才成为企业最为宝贵、备受关注的资源，已成为企业生存和发展的珍宝。随着全球经济一体化步伐的加快，特别是国外企业纷纷在中国抢滩争市，使得原本面临人才危机的国内企业雪上加霜。 对于矿山企业来说，能否拥有满足企业自身发展的人才，有效防止人才流失，直接关系到矿山资源的合理开发和综合利用，最终关系到矿山企业的经济效益，甚至危及到企业的生存。因此，矿山企业如何在人才竞争中取得优势，是矿山企业人力资源管理工作的重要环节。 本文从矿山企业人才流失的原因及造成的负面影响进行分析，结合本人长期从事矿山企业管理工作的经验，分析和探索矿山企业人才流失管理的原因与对策。使矿山企业在复杂的特别是目前有色金属市场低迷的情况下，不断吸纳新的人才，有效防止现有人才流失，为矿山企业的未来发展打下坚实的基础。【关键词】：人才流失、原因、对策【正文】：随着我国社会、经济的快速发展，目前，企业之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是在人才方面的竞争，在很大程度上，人才是一个企业在

2、激烈竞争市场上立、于不败之地的一个关键因素。人才是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素。在科技创新、知识更新加速的前提下，谁具有了人才优势，谁就抢占了市场，所以说企业留住人才，用好人才是企业生存发展的重中之重。然而，据相关数据表明，我国的不少企业都或多或少存在人才流失的现象。人才尤其是关键技术型的人才是企业快速发展的重要因素，一旦流失，造成的后果不但是企业生产能力的下降和经济的损失，更严重的是可能造成企业高新技术或者商业机密的泄露，这极大的影响了企业的顺利发展。资源行业的发展，一方面推动了矿山企业的迅猛发展，另一方面也使矿业企业原有的人才紧缺矛盾日趋恶化，矿山人才竞争十分惨烈。由于部分矿山企业不重视人力资源的管理和开发工作，矿山企业人才流失十分严重，甚至导致许多矿山企业连一个工程技术人员都没有。矿山开采和选矿厂的选矿生产均是技术要求相当高的工作，由于技术人才流失严重，许多矿山“乱采乱选”的现象十分普遍，有限资源得不到综合利用，长期以往，不但企业效益得不到保障，更重要的是造成大量不可再生的宝贵资源之巨大浪费和损失，严重影响了我国资源行业的发展，最终影响我国经济科学、持续的

3、发展。作为资源行业排头兵的矿山企业，如何在市场竞争激烈的资源行业立于不败之地?如何使中国的矿上企业抓住难得的资源经济发展期来发展壮大自己的企业？答案只有一个：谁拥有了矿业人才，谁就拥有了矿业发展的未来！作为矿山企业，尤其是矿山企业的领导者或管理者一定要转变观念、创新思维，加强新经济时代的人力资源管理工作，建立稳定的人才队伍，减少企业人才流失。本文从人才流失的概念入手，结合矿山企业实际，矿山企业人才流失的原因及风险进行分析、对防止矿山企业人才流失的方法和策略进行粗浅的探讨，使我国的矿山企业拥有人才的同时有效控制人才流失，为矿山企业解决人才流失问题提供点滴参考。一、人才流失的概念和人才流失问题的形成（一）人才流失的定义1.人才的概念“人才”一词，文字记载最早出现在汉代王充论衡中：人才高下，不能均同。辞海对“人才”有三种解释：一指有才学、学问，德才兼备的人；二指有才学、有才能的人；三指品貌俱佳的人。因此国内外学者对“人才”的定义从不同的角度有不同的解释，对人才的界定也众说纷纭，莫衷一是。从企业的角度讲，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对企业做出贡献的人，是企业中能力和素

4、质较高的劳动者，是对企业发展起着至关重要作用的中高层管理人员或科技人员。2.人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位或组织内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的离开单位，或失去其积极作用的现象。所谓企业人才流失，是指对企业生存与发展有着至关重要作用的具有独特技能、经验和智力资源的企业核心人员，非单位或组织的意愿离开该单位或失去积极作用的现象。本文中的人才流失主要指的是企业人才流失。（二）人才流失的分类目前学术界按照不同的标准将人才流失分成以下几类：1.按照决策主体表现形式的不同将人才流失分为主动流失和被动流失。主动流失的决策主体是人才个人，表现为主动的辞职或自动离职；被动流失的决策主体是企业，表现为解雇现有的不适合人才。本文研究的企业人才流失是指人才的主动流失。2.按照客观影响将人才流失分为显性流失与隐性流失。显性人才流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展；隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。3.按照决策主体的年龄将人才流

5、失分为易流失群体、流失群体和不易流失群体。易流失群体大都处在20至27周岁年龄段，处于该年龄段的群体由于刚刚走向社会，对社会和企业的认知度不成熟，极易产生换换新环境的骚动；易流失群体大都在28周岁至47周岁之间，处于工作和生活的成长期，由于经验丰富、思维日趋成熟，生活压力大，会想往更好发展空间和较高的收入；不易流失群体是在48周岁以上，处于工作和生活的稳定期。由于长期工作经验的积累和个人与工作环境的留念，一般不会轻易改变现状。（三）人才流失问题的形成背景 在社会主义计划经济时代，由于在单一的计划经济体制下，人才作为体制下的附属品，均按照计划进行调配，基本不会产生企业人才流失的问题。中国改革开放以后，特别是中国加入WTO后，中国真正的步入了社会主义市场经济时代。在市场经济体制下，作为生产力最主要因素的人，不再是生产资料的附属品，而是作为独立的、具有法定行为能力的自然人，单一的、传统的人事制度面临挑战。人才的合理流动，有利于人力资源结构流向优势行业，有利于人才充分发挥自己的优势，在一定程度上避免了人才的浪费，促进了经济的发展，但人才自由的流动量超过一定的合理比例将导致人才的流失。在“人才就

6、是企业最重要的资本”的今天，企业流失人才就意味着资本的流失，就意味着要付出巨大的补偿成本，严重者将直接导致企业难以生存二、矿山企业人才流失问题由来（一）矿山企业概况矿山企业是指直接从事金属非金属矿石的开采、加工和销售的企业。改革开放前，由于我国经济发展滞后，作为资源行业的矿山企业一直由国家直接管理，企业按照国家指令进行生产。实际上当时的企业仅仅是个单一的生产单位，企业没有任何的自主权和经营管理权。加上国家对资源的认识深度和重视程度不够导致矿山企业发展缓慢。改革开放以来，随着国民经济的迅猛发展发展，特别近年来矿产品市场的持续升温，加上推动资源开发的政策相续出台，各种所有制的企业和个人纷涌而至。据统计，我国矿山企业由原来的860家迅速发展为现在的近20000家，增加了20倍多。矿业的发展加速了人才的流动，部分冶金矿山企业管理、技术人才外流的现象十分普遍。目前部分冶金矿山企业由于受金融危机、资源枯竭和人员身份置换等因素影响，人才流失问题相当严重。（二）矿山企业人才流失现状改革开放以来，我国经济发展迅猛，极大地拉动了资源领域的发展，特别是国家制定了一系列矿业产业相关政策，支持民营、私企、个人和

7、外企等经济实体进军资源领域，使我国的矿山企业迅速步入了快速发展的轨道，迎来了矿业发展的春天。由于受2008年金融危机的影响，我国的资源行业，特别是有色金属行业遭受了首轮打击。有色金属市场价格一落千丈，甚至出现了“有价无市”的尴尬局面。有色金属行业也有高潮跌入了低谷，人才流失严重，导致有色金属行业遭受了历史上从未有过的打击。我所在的YK矿业公司是国内一家大型国有企业旗下的子公司，自2003年成立YK矿业公司以来，正值我国资源经济的快速发展期，企业迅速发展壮大，从起初的3家子公司，发展成为拥有子公司12家、员工近5000人、各类科技和管理人才近200人的中大型矿业公司。公司自2008年金融危机爆发以来，经济效益每况愈下，一落千丈。受其影响，公司员工特别是技术管理人才流失严重，少数效益不好的企业已出现人才枯竭的现象，人才的流失削弱了矿山企业的竞争力，制约了矿山企业的发展，甚至危及企业的生存。目前该公司旗下的3家子公司被迫处于停产或半停产状态，给企业造成了重大损失。（三）矿山企业人才流失问题1.矿山企业缺少人才流失预警系统和处理机制，人才流失失控 矿山企业是从事矿山开采、加工和经营的企业，条件

8、艰苦、远离城市人烟稀少、人员流动性大、粗放式生产构成了这一行业的特殊性，矿山企业要持续发展，必须建立健全一套科学的人才流失预警系统。有些矿山企业就是因为对本企业的人才流失缺乏有效的预警，不能在有效地较短时间内进行迅速处置，出现了人才大量流失的情况，严重影响了企业的持续发展。2.矿山企业缺少完善的招聘机制，对人才录用质量把关不严多数企业虽然对人才重要性有所认识，但在人才招聘的方式和方法上沿用“守株待兔”、“姜太公钓鱼愿者上钩”的消极模式，往往等来的并不是自身企业需要的人才，给企业造成了不必要的损失。比如：恒义矿业公司是云南省较大的矿业公司，该公司系外资企业，矿山条件和待遇相对较好，到该公司应聘的人才常常“人满为患”。但由于前几年没有建立人才招聘和录用机制，使一些只看重公司条件和待遇的人员被招进了该公司，这些人员来到公司一段时间后，发现矿山工作艰苦、自然环境恶劣后，公司人才出现了 “走马灯”似的“流动”，企业变成了人才培训和实习基地，影响了企业的发展。去年以来，公司建立了完善的招聘机制，彻底改变了人才招录方式，注重“劳”和“企”的双向选择。引进了适合本企业的人才，使企业由实习基地变成了创业

9、乐园。3.矿山企业缺乏科学公平的考核机制和薪酬体系，人才心里反差失衡部分矿山企业没有建立适合自身的科学公平的考核机制和薪酬体系，仍然沿用“论资排辈”和“大锅饭”的旧工资体系，干好干坏一个样，有无贡献一个样，严重影响了人才作用的发挥，扼杀了人才的积极性与创造性，造成人才心里失衡，这种情况在国有矿山企业中十分普遍。4.矿山企业缺乏良好的企业文化，人才凝聚力向心力不强矿山企业短期发展靠资源，长期发展靠文化。许多企业长期以来只注重经济效益，忽略了作为企业发展灵魂的企业文化建设。员工成为了为企业创造财富的“打工仔”，对企业的宗旨、发展方向、实现的目标一无所知，员工发展和企业的未来未能实现真正意义上的统一，使企业的凝聚力和企业的向心力收到了影响。三、矿山企业人才流失的原因分析及后果危害评价（一）矿山企业人才流失的原因分析1.对矿山企业缺乏人才流失预警系统和处理机制问题的分析（1）矿山企业人才流失的历史原因我国的矿山企业经历了起步-停滞-发展-快速发展四个阶段，文革前属于起步期，文革期间属于停滞期，十一届三中全会以后属于发展期，进入二十一世纪属于快速发展期。改革开放以来，我国资源类行业总产值以每年14%的平均增幅飞速发展，目前我国资源用量已超过美国位居世界第一。我国经济发展的需求拉动了我国资源类行业的快速发展，矿业企业如雨后春笋般迅猛发展，长期以来一直由国营企业独霸的矿业行业格局被打破，各种经济体涌入到矿业行业。据统计，我国的矿山企业改革开放前只有860家，目前已发展至近20000家。能源产业的迅猛发展，一方面暴露了我国长期忽视教育造成矿山行业专业人才不足的瓶颈问题；另一方面也显现了矿山企业长期以来因国营企业垄断导致的“重资源、轻管理、低效益”的问题

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