销售人员的招聘与培训

1、销售经理第六章：销售人员管理（上)销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。美国将来学家托夫勒说,对销售员最佳的注解便是市场润滑剂。销售经理能否卓有成效的开展工作，最后取决于销售人员的素质和能力。一种好的销售经理应当是懂得如何激发销售人员的潜在能力，而不是简朴的控制销售员的行动。 学习完本章，你应当理解如下内容： 1合格销售人员就具有的素质； 2对销售人员培训的必要性； 3如何鼓励销销售人员； 4如何对销售人员进行行动管理； 5建设销售团队的重要性； 6如何提高销售团队。 销售人员的招聘销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。销售员是公司和客户之间的纽带，对许多客户来说，每一种销售员对外代表的就是公司。反过来，销售员又从客户那里带回许多公司需要的有关客户的信息。因此，要顺利开展销售部的工作，很大意义上取决于与否有一支素质高，业务能力强的销售队伍。美国将来学家托夫勒说,对销售员最佳的注解便是市场润滑剂. 目前公司最难办的事情有两类：一是产品开发的选项，一是产成品的推销。而这些事情无不与销售员的工作密切有关。从一定意义上可以这样说，选择销售员、培养销售员、管好用好销售员是

2、公司能否占领市场、能否不断拓展市场的核心性工作。 1销售人员的特点 尽管我们不能说成功的销售员具有一套与不成功销售人员完全不同的特点，但成功的销售员的确有某些共同之处。某些研究表白，优秀的销售员具有某些共同点。这些共同点重要分为品质、技能和知识三类。 销售经理第六章：销售人员管理（上)品质 成功销售经理的品质数量并不多，其中最常提起的就是empathy。 从她人的角度考虑问题的能力。这种能力有助于发明出一种和协的的氛围。有助于销售人员预测客户的行为和与客户建立良好的关系。如果顾客感觉到销售员不理解她们的问题，这种关系难以建立。 第二个重要的品质就是自我鼓励。成功销售员的收入相对较高，但这只是自我鼓励的成果，而不是鼓励的动力。许多人相信销售员只是为钱而工作，但成功的销售员却能在销售活动中享有快乐。 自制力是销售人员从失败中恢复的能力。对销售员，当放下一种电话时就也许是一次失败。销售员听到的“不”远远超过“是”。 在近来的研究表白，好的销售员的品质中诚实排在第一。这种品质也许是当今市场的核心，由于她是建立信任的基本。 除了以上四点外，尚有某些品质也是非常重要的： 自律； 智力； 发明力；

3、灵活性； 适应力； 毅力； 个性等； 尽管各公司对这些品质的规定有所不同，但是，empathy、自我鼓励、诚实是销售生涯成功的基本。 技能 仅有某些品质是不够的。成功销售员有着比一般销售员更有效的技能。这此技能重要涉及： 沟通技能； 一般觉得，销售人员有良好的口才叫做沟通技能。但是，沟通是一种据说的双向过程。倾听也许是是销售人员最重要的的技能。一位经理说到：“这些年来，我通过倾听买的东西比通过夸夸夸其谈多得多。” 分析技能； 把问题分解并解决问题的能力在当今顾问型销售中来得特别重要。有这样一句话：“发现问题就是解决了一半的问题。”优秀的销售人员有通过表象看本子质的的能力。这种能力部分一源于倾听，同步也来源于提问题的能力。 组织技能； 组织与时间管理技能是有关的，由于后者其实就是对时间的组织能力。组织能力就是把使多种因素处在有序的状况的能力。由于销售员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。每种信息都必须以可用的方式组织起来。 时间管理技能。 对的估计时间需求和安排平常行动是非常重要的。由于，一种销售员一般用1/3的时间来与顾客面对面交流。增长与顾客会面的时间就有助于增长销售

4、额。优秀的销售员一般花大量的时间在20%的顾客身上，由于她们带来80%的销售额。同步，她不会忽视小顾客由于她们具有将来购买的潜力。 技能可以培养。技能可以看作是销售员品质的行动化。许多人胆怯人员销售的挑战，而另某些人不肯选择销售职业。由于她们不相信她们能学会成功的技能。这种错误的观念在于把销售看作一种整体，而不是对技能和行为的组合。通过把销售工作拆分，人们就能从每个导致成功的工作做起。 知识 第三项使销售人员脱颖而出的品质就是知识。一般销售员应当掌握的知识涉及： 产品知识； 客户知识； 产业知识； 竞争的知识； 自己公司的知识。 一般，头两项被视为最重要的。培训是正式的提供应销售员某些知识。但是，如果只是这样的话，销售员会不久落伍的。既然所有人不也许获得所有的状况的信息，对于销售员来说，在需要信息时懂得如何去寻找和收集就特别重要。 总之，在聘销售人员时，销售经理必须记住那些导致成功的个人特点。但是，她必须结识到选择不是仅仅建立在一两个原则之上。固然，有此品质是非常重要的。好的销售人员会和她的顾客和行业一同成长。销售经理第六章：销售人员管理（上)2选择与招聘程序 工作分析与描述 成功销售

5、人员的特点只是某些普遍共同点。每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘任前，要通过对每个特定职位需求有关的特点进行分析。工作与销售员的匹配是招聘优秀销售员的核心。对某项工作的理解是招聘过程的起点。 工作描述是正式的对工作规定。销售经理往往不是唯一的招聘决策人，如人力资源部也会参与招聘过程。人力资源部的人员也许性结识不到职务描述的过时，她们挑选的人员也许不一定都适合需要的位置。 工作分析需要考虑如下因素： 市场。谁是销售员的拜访对象？市场是由批发商还是最后顾客构成？其她人对购买决策与否有影响（例如工程师）？ 产品线。产品与否原则化？产品的技术水平如何？产品与否需要适合不同消费者的个别需求？ 任务与责任。工作与否需要特殊的技能？交通工具的种类？ 自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？她与上级联系的频率。 当在大学招聘时，销售经理需要考虑的不仅是求职者的学历，还要考虑其课外活动，如与否勤工俭学。当招聘成熟销售员时，需要考虑其以产销售的产品种类、行业、组织方式等。 招聘过程 销售员招聘过程，如图表5-1所示。 图表5-1销售员招聘过程环节活动成果工作分析工作描述人力资源需求筹划人力资源需

6、求阐明招募筹划、实行、控制合格的工作申请人员初选推荐、背景调查、申请表、面谈工作申请人缩小的挑选范畴录取智力测验、工作事例考察或情景测试、个人资料分析、面试新销售员职前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排员工与公司需要的最佳匹配培训胜任目前或将来的工作工作绩效评价有关过去和目前的工作状况的反馈，对将来工作的筹划招聘过程的起点是人力资源的需求，这是工作分析和人力资源筹划活动的一般成果。在招聘之前，销售经理要明确如下几点： 所需销售员的个人特点规定。 什么时候需要？以便提前向人力资源部门提出筹划。 销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。是向社会招聘还是向学校招聘。 外部招聘的措施。如招聘广告、测试内容等等。 招聘过程的管理、评价和控制 招聘工作是最容易发生失误的工作之一。在招聘过程中，为了避免失误，应当注意如下事项： 申请表和个人简历必须准时送达招聘部门； 凡需要申请者与销售经理双方会面的活动，都必须以同一规定期间为原则； 公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复； 申请者与公司间的讨价还价，以及双方达到的聘任条件，都必须根据发布的招聘规定进行评价，并予以记录。 未接受公司所提供的

7、聘任条件的申请者的有关资料应保存一段时间； 如需通过中介机构来招聘，就仔细考虑招聘机构的工作能力。 为了提高招聘工作的效率，要对过去和目前的招聘过程进行评价。在评价时，应当考虑如下几点： 招聘工作的成本，涉及总成本和每聘任一人的成本； 从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量； 实际录取数量与筹划招聘数量的比率； 对面谈后回绝接受所提供工作的申请者进行调查分析； 应聘者接受与回绝所提供工薪的状况等等。 销售经理第六章：销售人员管理（上)3招聘的措施 求职申请表 对申请者的挑选过程，是在人力资源部门收到申请表后来开始的。求职申请表没有统一的格式，但它只能规定申请人填写与工作内容有关的状况。有人曾对美国200个组织使用的申请表进行了研究，发现96%以上的申请表存在一种或一种以上法律上站不住脚的问题。根据就业机会均等原则和美国判例法，任何也许导致对妇女、少数民族、残疾人，或4070岁中老年人就业产生歧视影响的问题，任何与工作的职业规定无关的问题，任何也许侵犯个人隐私的问题，都应从求职申请表中删除。这一点以国内公司有一定的借鉴意义。 面谈 面谈是聘任过程中一种重要的环节。面谈应当努力做到：

8、拟定根据面谈所作出的聘任决定的可靠性和有效性； 发现影响面谈者判断力的多种心理因素。 通过研究发现，面谈并不是那么可靠，其因素在于，聘任的面谈要受多种因素的影响，例如，第一印象、对比效应以及其他非客观因素的影响。但是，某些研究表白，在满足下列条件时，面谈是比较有效的： 面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的； 面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化； 面谈者通过训练，可以客观地评价应聘者的为。但是这一点是不容易做到的。 测试 评价和聘任过程的目的，是拟定在聘任测试中得高分的申请者。在人员聘任的决策中，往往有两种聘任错误：聘任了本应被裁减的人和裁减了本应被聘任的人。这两种错误可以通过可靠性和有效性来避免。 测试的可靠性（信度） 如果一项测试没有产生错误，或者在也许产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被觉得是可靠的。这里所谓的“错误”，是指引致一种人所得到的分数与她的真实分数不一致的任何因素，例如，进行测试的时间、所选的样本以及评价者的差别。所谓“一致性”，是指通过一定的时间后，一种人分数的稳定性或可靠性。 在聘任过程中，一般只通过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。因此，评价过程必须在内容、管理和评分方面原则化，才干保证从评价成果中对一种人的能力的最真实、最精确的描述/ 测试的可靠性，可以通过计算独立获得的两组分数之间的有关系数进行估计。 测试的有效性（效度） 效度是指“测试的成果与否与工作有关”。换句话说，测试的成果与否可以作为预测其此后工作的根据？不具效度的测试，是不能作为员工挑选的工具的。 聘任过程中有两种重要的测试效度，这就是准则效度和内容效度。 所谓准则效度，是指人们所测量到的成果（如测试分数）下某项准则（如在职绩效）的有关限度。如果测试成绩好的应聘者后来在工作中体现较好，而测试成绩差的后来在工作中体现也差，就表不这一测试具有准则效度。 内容效度是指测试的项目（如打字），能充足代表（如打字员）工作内容的限度。为此，需要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有核心作用的工作行为，并在相称真实的环境中进行测试。 保证测试效度的措施和环节是：分析该工作；选择测试的措施和工具；举办测试；寻找测试成绩与准则之间的关联性；交叉验证与再验证。

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