饮食行业绩效评估、绩效管理与发展研讨(powerpoint 66页)
68页1、绩效评估-绩效管理-绩效发展1概念b绩效评估是一种过程,是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现,与协助员工成长的一种手段和工具。2绩效评估的目的与功能主要目的:主要目的:bb人事决策的依据bb辅导员工的指引其他功能:其他功能:bb衡量甄选的成效bb提供培训的依据bb作为前程规划的参考bb是人事工作的核心3绩效评估的主要目的人事决策:人事决策:bb作为晋升,加薪,解聘等决策的依据bb衡量培训的需求bb评估用人/培训的效果 辅导员工:辅导员工:bb提供回馈信息提供回馈信息bb激励员工激励员工bb辨认有发展前途的辨认有发展前途的员工员工bb可做自我改进的依可做自我改进的依据据bb有助于前程发展有助于前程发展4绩效评估的目的比较 人事决策人事决策bb重点重点:衡量过去绩效:衡量过去绩效bb目的目的:提供决策依:提供决策依 据据 (升迁,奖赏)(升迁,奖赏)bb方法方法:一般考评方法:一般考评方法 如:如: 评等、排序。评等、排序。bb评估者的角色评估者的角色:鉴定者:鉴定者bb受评者角色受评者角色:受审者:受审者 (被动,消极,防卫)(被动,消极,防卫) 辅导员工辅导员工改善未来绩效改善未
2、来绩效提供反馈,改进工作绩效提供反馈,改进工作绩效较特殊的考核法较特殊的考核法 如:如:目标管理(与自我控制)目标管理(与自我控制)辅导员辅导员参与者:反省规划,学习参与者:反省规划,学习改进改进5绩效评估的效果做的好,可以:做的好,可以:做的好,可以:做的好,可以:bb增强员工工作动机增强员工工作动机bb提升员工自尊提升员工自尊bb员工更了解自己和工作员工更了解自己和工作bb有利于上下沟通有利于上下沟通bb更清楚和接受组织目标更清楚和接受组织目标做的不好,会造成:做的不好,会造成:做的不好,会造成:做的不好,会造成:bb导致员工离职导致员工离职bb自尊心受损,心理契自尊心受损,心理契约破坏约破坏bb工作动机低落工作动机低落bb与主管关系恶化与主管关系恶化bb时间与金钱的浪费时间与金钱的浪费6绩效评估需与经营策略相整合bb可促使员工表现出经营策略所需要的行为与结果,促使经营策略得以实现。(协调组织价值观与员工行为)bb绩效评估可协助其它人力资源管理功能的推动,主要为策略性资料的获得,如目前员工的能力,未来需要何种能力的人员等,以利经营策略的推展。bb绩效评估可了解公司人力资源的优缺点,
3、作为拟订新经营策略的参考。7绩效=成果+努力+效率bb绩效=态度*能力bb态度=动机*行为 bb努力=绩效?bb评估: 特质特质 (能力、个性能力、个性、品行品行) 行为(态度、效率)行为(态度、效率) 成果(业绩、效果)成果(业绩、效果)bb也有将态度与能力合为行为的。也有将态度与能力合为行为的。8影响工作绩效的因素 知识知识 能力能力 经验经验 兴趣兴趣 态度态度 努力(个人)努力(个人)工作绩效场所 任务 工具 时间 人员 指导领导授权考核激励9绩效管理 绩效发展系统 bb将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩,以提高绩效,是一个全面、系统的概念。 评估:制度,方式工作绩效优奖劣惩培训纠正培养发展前程规划10绩效管理步骤 进行工作分析进行工作分析 建立绩效目标建立绩效目标 准备准备 选选/ /制定评估工具制定评估工具 挑选及培训挑选及培训 评估者评估者 收集收集/ /衡量绩效资料衡量绩效资料 实施实施 与标准与标准/ /目标相比较目标相比较 通知结果通知结果 修正标准修正标准 反馈反馈 采取行动采取行动晋升制度晋升制度 奖惩制度奖惩制度 培训计划培训计划 前程规划前程规
4、划 运用结果运用结果11绩效评估的模式 绩效衡量的设计评估目的订定绩效效标、标准的建立评估方法选择评估工具编制 评估者的认知过程工作期间绩效检讨日常绩效回馈定期绩效评估面谈绩效标准、效标修订 期终绩效检讨绩效初评上级主管复评期终绩效评估面谈绩效评定人力资源运用绩效改进的追踪与辅导 被评者的自我表现与认知12绩效评估的准备bb了解今年的任务bb完善职位描述bb明确考核期限 bb明确考评人bb考评人寻找事实根据bb选择考评时间13绩效评估的准备bb准备必要的面谈bb确定考核效标bb设计评估表格bb有必要的话对考评人进行培训bb通知14企业实施绩效评估的前提bb双方明确和认可工作目标bb完善岗位描述bb员工与上司接受了此方面的培训,保证培训的科学与公正15评估的时机- -定时评估定时评估bb员工就职周年员工就职周年 使用最广(欧美比较多),时机不一定合适使用最广(欧美比较多),时机不一定合适bb定时期间评估定时期间评估 - -可在期限内完成评估工作,可同时比较员工可在期限内完成评估工作,可同时比较员工的绩效的绩效 - -正式,某一工作时段,如正式,某一工作时段,如1 1个月、个月、3 3个月
5、或半个月或半年,有较为正式的绩效面谈,以日常绩效回馈年,有较为正式的绩效面谈,以日常绩效回馈为基础为基础bb期终绩效检讨(通常以年为时段)期终绩效检讨(通常以年为时段) 初评:一般直接上级;复评:间接上级初评:一般直接上级;复评:间接上级16评估的时机- -不定时评估不定时评估bb由被评估者选定bb由评估者决定bb日常评估:不拘形式,随时随地,非正式bb某一项工作完成后17评估时机举例:bb销售人员、生产人员月评。bb一般管理人员季评。bb部门经理级管理人员半年评。bb所有人员皆需年评。(总经理以上除外)18评估次数确定原则bb与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所需的时间密切关系bb在考虑成本、时间、行政时以年度为单位bb 鼓励经常的评估bb 评估配合任务性质19工作类型与适用效标结果(业务员、销售代表)结果或行为(装配线员、生产人员) 遴选与培训 (研究人员)行为(导购人员、银行柜台员) 高低工作产出的可衡量性工作行为的可控性、 低 高20评估的目的与绩效效标bb评估目的评估目的 绩效效标绩效效标 晋升晋升 特质取向特质取向 发展发展 行为取向行为取向 加薪、奖金加薪、
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