名院名家分享-基于岗位管理的护理绩效体系与管理

1、基于岗位管理的护理绩效体系与管理,主要内容,第四部分,绩效考核管理的概述,岗位绩效体系的开发,岗位绩效管理操作方法,岗位指标的量化技术,一、绩效考核管理的概述,（一）绩效管理的概念 （二）绩效管理的作用 （三）绩效管理的流程,1.绩效涵义 特定时间内岗位任职者的工作过程与工作结果 绩效是组织期望的结果，是组织对员工的期望；是员工对组织的承诺;绩效是基于团队目标的成绩与效果 2.绩效组成 效率（过程/行为）和业绩（结果） 3.绩效考核 核查部门或员工实际完成的工作结果或过程,(一)绩效管理的概念,(一)绩效管理的概念,4.绩效管理 （1）对部门或对员工工作全过程的控制与管理 （2）运用绩效管理体系以绩效考核为主的管理过程 （3） 识别、衡量及开发个人和团队绩效，且使 绩效与组织战略目标保持一致的持续性过程 5.绩效管理体系 是一套有机整合的流程和系统，专注于建立搜集处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡测量指标帮助实现战略目标和经营计划,绩效管理VS绩效考核,(一)绩效管理的概念,绩效是一个系统过程，绩效可以从横向与纵向两个维度来考察,系统思考绩效与绩效管理？,(一)绩效管理的概念,个人

2、,一个群体的成员越忠实于这个群体，群体成员达成群体目标的动机越强烈，群体实现其目标的可能性就越大。 -伦西斯.利克特（Rensis Likert),(一)绩效管理的概念,团队,绩效管理体系不仅要关注个人绩效，而且要关注个人对其所在团队的贡献，以及整个团队的整体绩效。任何一个包含某种类型团队的组织都将会从个人绩效和团队绩效中获益。 -赫尔曼.阿吉斯（Herman Aguinis),(一)绩效管理的概念,构建基于岗位管理为核心的绩效管理,院科组一体化绩效管理 以科病区为单位的绩效考核评价团队管理岗位评价 护理部以病区为单位实施月、半年、年度绩效评价 根据绩效考核成绩发放各病区绩效奖励基金 病区和科室绩效成绩界定病区护士长和科护士绩效 以个人为单位的绩效考核评价技术岗位评价 护士长每月以个人为单位进行护士月绩效评价 护理部对分配方式的合理性给予监督,(一)绩效管理的概念,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现医院整体 工作方法和工作绩效的提升,保证医院战略 目标的实现,绩效管理体系起到沟通医院战略

3、、指引发展方向、 层层落实推进医院战略实现的作用,成为管理者的 有效管理手段,有效激励,作为物质激励（薪酬调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、调岗调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准,(二)绩效管理的作用,1.对员工个人的作用 （1）认同感，有价值感 （2）对其技能及行为评价给予反馈 （3）激励导向性 （4）参与目标设定的机会 （5）了解了医院对他工作的评价 （6）知道了自己改进工作的方向，明确员工职业生涯发展 （7）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量,(二)绩效管理的作用(续),2.对中层管理者的作用 （1）对管理方式的反馈 （2）改进团队表现 （3）对团队业绩公正的评价 （4）更好地利用培训时间 （5）确定如何利用其团队成员的优势,(二)绩效管理的作用(续),3.对医院的作用 (1)解决涨工资和发奖金问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？ (2)解决职工人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该退？ (3)了解职工培训和教育的需要：谁需要什么样的培训？ (4)减少职工不良行为 (5)使正确的人做正确的工作 (6)培养人才梯队计划 (7)奖励及留住表现最好的职工,(二)绩

4、效管理的作用(续),战略,目标,组织,部门职责,岗位职责,员工目标,部门目标,目标实施,绩效计划,绩效 辅导,考核结果运用,绩效考核,（三）绩效管理的流程,二、岗位绩效体系的开发,（一）修订规范岗位体系 （二）能力培养体系开发 (三) 岗位评价系统开发,二、绩效考核体系的开发,前提条件,岗位分析 岗位能力=通用能力+核心能力+专业能力,岗位设置,评估,培养,分析医院结构特点，设定部门及岗位类别、等级,建立与岗位 能级配备的 胜任力模型,根据岗位能力 要求对护士评 估制定培养计划,（一）修订规范岗位体系,岗位梳理,开展人力资源供给与需求调查,岗位设置,开展人力资源供给与需求调查,分析医院结构特点设定岗位类别和等级,岗位分析,建立岗位说明书，明确职责，实现权责对应,根据岗位分析，运用科学方法确定岗位相对价值,岗位评价,岗位培养,根据岗位能力需求实施分层级护士培养体系,科学构建与岗位能力相匹配人力资源配置,岗位测评,岗位晋升,开展了以岗位能力为核心的护士晋级认证,(一)修订规范岗位体系,岗位体系方案（续）,培养方式,医院在职教育,步骤1-岗位培养（续）,科室在职教育,培养方式,步骤1-岗位培

5、养（续）,自我学习,（4）培养方式,步骤1-岗位培养（续）,绩效评价,职业化行为能力评价,绩效改进,绩效评价,(三) 岗位评价系统开发,目标管理（Management By Objective） 关键绩效指标 （Key Performance Indicator) 平衡计分卡（The Balanced Score Card) 360度考评,（一）绩效指标管理工具,目标管理(MBO, Management by Objective)，是管理专家德鲁克1954年在其名著管理实践中提出的。目标管理已经在全世界许多公司中得到了成功的应用，是组织的上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和部门绩效考核和个人绩效考核的标准。,（一）绩效指标管理工具MBO,（一）绩效指标管理工具MBO,（一）绩效指标管理工具MBO,关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是对绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，在一定程度上可以说是目标管理法与帕雷托定律的有效结合,（一）绩效指标管理工具

6、KPI,符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，20的骨干人员创造企业80的价值：而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,（一）绩效指标管理工具KPI,KPI是衡量组织战略实施效果的关键绩效指标，其目的是将组织战略转化为内部过程和活动，建立一种不断增强组织核心竞争力和持续取得高效益的机制。 关键词： 衡量战略实施效果，基于战略并建立在战略假设的基础上 将战略转化为关键活动与指标，使战略落地 KPI是一种机制 财务指标与非财务指标,（一）绩效指标管理工具KPI,KPI与传统指标的联系与区别,（1）KPI尽量采用关键指标反映结果 （2）按照组织战略选择指标，牵引所期望的行动和结果（具有行为导向性） （3）尽量简化，构成考核指标的最小集合 （4）不仅考核最终结果，而且考核关键流程 （这是为了考核“最终结果”的驱动因素）,（一）绩效指标管理工具KPI,以KPI为核心的组织绩效管理体系,要点： 以战略目标为驱动 业绩透明性、行为的牵引性 审核强度高、

7、便于控制 系统化、制度化 创造足够激励,（一）绩效指标管理工具KPI,平衡计分卡这一概念最早是由罗伯特凯普兰和戴维诺顿于1992年在哈佛商业评价杂志上发表的一篇论文中提出的，它主张任何单一的绩效指标都难以反映组织的绩效全貌，必须用一套“平衡的”指标体系来要求组织才能使之健康的发展， 即财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的评价体系,这四个方面有驱动关系，每一方面的指标都代表业绩结果因素与业绩驱动因素的双重涵义,（一）绩效指标管理工具BSC,（一）绩效指标管理工具 360度考评,360度考评，是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度考核个人绩效。从不同的反馈面清楚的知道自己的不足、长处与发展需求，适用于个人绩效考核,（一）绩效指标管理工具360度考评,绩效考核工具的选择,KPI 强调运营中能够有效量化的关键指标 BSC 从医院战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果， 还考核过程，适应医院战略与长远发展的要求 MBO 将医院目标层层分解下达到部门以及个人，强化监控和可执行性 360度有利于克服单一评价的局限，主要用于定性指标的评价,方法一,外部导向法,标

8、杆基准法,基于组织愿景与战略 的成功关键设计法,方法二,内部导向法,Balanced Scorecard,方法三,综合平衡记分卡,（二）绩效指标评价体系设计要点,绩效指标设计的三种思路,护理绩效指标评价体系的设计方法,护：临床护理 教：教育教学 研：护理科研,构建三位一体绩效指标体系,(二)绩效指标的设计,绩效评价程序,由三部分组成： 确定绩效标准 评价绩效 绩效评价结果反馈及应用,界定绩效的具体考核指标（如工作职责、工作的质和量）以及各指标的内容和权重；,制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；,部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程。,(三)绩效指标集的权重,绩效管理,护理部分工负责相关科室，通过正式与非正式的沟通，进行绩效辅导； 对护士提供岗位教育、指导与技术支持 护士长负责病区的护理质量检查、评价、记录；通过每日的查房、交班进行质量点评与反馈；对护士进行合理、弹性排班；记录护理工作量 定期组织病区护士会议进行交流沟通反馈 确定评价内容：包括结果与行为方面的指标，如护理质量、护理工作量、满意度等衡量指标 确定总体绩效评价等级：95分以上（超出期望），85分-95分（达到期望），小于85分（低于期望） 护理部每月召开科护士长会议进行绩效结果讨论 护理部每季度召开全院护士长会议进行绩效评价反馈 护士长与所负责范围内护士进行个人绩效评价反馈,(三)绩效指标集的权重,设计关键绩效指标体系的流程,护教研三位一体 的绩效指标 评价体系,(三)绩效指标集的权重,四、岗位绩效管理操作方法,（一）绩效管理控制决策平台 （二）护理绩效考核评价方法 （三）护理绩效考核管理实践,通过医院网络平台实现,（一）绩效管理控制决策平台,通过医院网络平台实现,谢谢！,

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