2022年人力资源管理师考试三级重点整理(6).docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑2022年人力资源管理师考试三级重点整理(6) 薪酬管理重点整理(2) 1.工作岗位评价的根本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的根基上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小 2.工作岗位评价的特点 1)工作岗位评价的中心是客观存在的“事〞和“物〞，而不是现有的人员 2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值举行衡量的过程 3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 3.工作岗位评价的原那么 1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工 2)让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 3)工作岗位评价的结果理应 4.工作岗位评价的根本功能 1)为实现薪酬管理的内部公允公正供给依据 2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的根基上举行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3)能够在客观衡量自身价值量的根基上举行横向纵向对比，并概括说明其在企业单位中所处的地位和作用 4)为企事业单位岗位归类列等奠定了根基 总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公允合理的薪酬制度供给科学依据 5.工作岗位评价的信息来源 1)直接信息来源(现场岗位调查，采集有关数据资料) 2)间接的信息来源(工作说明书，岗位模范，规章制度)主要来源 6.工作岗位评价与薪酬等级的关系 1)线性关系 2)不倾斜的比倾斜的薪酬差距小 3)倾斜的比不倾斜的鼓舞作用大 7.工作岗位评价的主要步骤 1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为假设干个大类 2)收集有关岗位的各种信息 3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 4)制定出工作岗位评价的总体筹划，并提出概括的行动方案或实施细那么 5)，找出与岗位有直接联系、紧密相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标举行说明 6)通过评价专家小组的集体议论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表 7)现抓几个重要岗位举行试点，以便总结阅历，察觉问题，采取对策，实时校正 8)全面落实工作岗位评价筹划，按照预定方案，逐步组织实施 9)结果撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，供给给有关部门 10)对工作岗位评价工作举行全面的总结，以便摄取工作岗位评价工作的阅历和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺遂开展奠定根基 8.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素 9.工作岗位评价要素的分类 1)主要因素(高度相关0.8以上)显著相关0.5~0.8 2)一般因素(中度相关0.4~0.5) 3)次要因素(低度相关0.3~0.4) 4)极次要因素(无相关0.3以下) 次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中 10.工作岗位评价指标的特点和构成 工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素 1)劳动责任要素(岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态) 质量责任，产量责任，看管责任，安好责任，消耗责任，管理责任 2)劳动技能(回响劳动者智能要求的程度) 技术学识要求，操作繁杂程度，看管设备繁杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故繁杂程度 3)劳动强度要素(反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理慌张程度) 体力劳动强度，工时利用率，劳动模样，劳动慌张程度，工作班制 4)劳动环境要素(反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度) 粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度 5)社会心理要素(主要采用人员流向指标) 11.工作岗位评价指标的分类 评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标(主要由专家和有关技术管理人员，对岗位举行评估) 测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标(用特意的仪器表在现场举行测量) 12.确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么 1)少而精的原那么2)界限明显便于测量的原那么3)综合性原那么4)可比性原那么 13.权重系数的根本理论 计分权重是要素指标量化标准的重要组成片面，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段 1)权重系数的内涵： 1.将各变量值展现的频数，称之为权数，权数可以用十足数，也可以用比重来表示 2.权数也是同度量因素 2)权数系数的类型 1.从权数的一般形式：(自重权数：十足权数，以权数作为评价要素及指标的分值。

加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法， 能够适当地反映出岗位之间的各种差异) 2.数字特点：小数，百分数，整数(加倍数，便于计算，但无法细致回响岗位区别，一般不采用整数) 3)权数的使用范围： 总体加权(测评总分的加权，总分加权)包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差举行调整 局部加权：对评价要素布局的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来抉择权数大小 要素指标(工程)加权：对各个评价要素的各个概括标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度 14.权重系数的作用 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征 2)便于评价结果的汇总 3)使同类岗位的不同要素的得分可以举行对比 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以举行对比 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以举行对比 15.测评误差的分类 1)登记误差 2)代表性误差(随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低) 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

16.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准 17.工作岗位评价指标的分级标准(由高到低，大到小，优到劣，难到易，繁杂到简朴) 18.工作岗位评价指标的计分标准制定(计分，权重，误差调整) 1)单一指标计分标准的制定(自然数法和系数法) 系数法：函数法(借用模糊数学中隶属函数的概念)常数法(在评价要素分值之前设定常数) 自然法与自然数法计分的根本识别在于：自然数法是一次性获得测评的十足数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到十足数值也称为相乘法 2) 多种要素综合计分标准的制定 简朴相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法 19.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计 20. 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观肆意性 21.调整误差的方法有事先调整(加权)和事后调整(平衡系数调整法) 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素布局和个工程指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期 22.岗位测评信度和效度检查 信度是保证工作岗位评价质量的根本条件之一 效度：内容效度(反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成;评价要素名称与定义内容的吻合程度，要素总体布局的完整、合理，测评标准的标度与分等内容的吻合程度) 统计效度：通过建立确定指标来检查测评结果的效度(岗位的生产工作记录，承担上级岗位的人员对本岗位的评估，其他有关岗位的信息) 23.工作岗位评价的方法： 排列法(简朴排列法，选择排列法，成比较较法) 分类法 因素对比法：与评分法的识别在于各要素的权重不是事先确定的 岗位的— 8 —。