2022年文化创意类公司薪酬管理制度.docx

精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -薪酬治理制度目录第一章总就 1其次章薪酬结构 1第三章薪酬确定 2第四章薪酬的发放治理 3第五章附就 3精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - - -第一章 总就第一条 目的：为了统一规范公司的薪酬治理，保证薪酬治理工作有效进行，特制定本薪酬治理制度；其次条 适用范畴：本薪酬治理制度适用于自然元素（北京）文化创意有限公司全体正式员工；第三条 建立原就：1） 保证公司薪酬水平的内部公正性、公正性、合理性及市场竞争性；2） 公司员工收入实行保密制度， 人员薪酬金额及与之有关的岗位级别均属保密范畴；其次章 薪酬结构第四条 相关名词定义薪酬：是指公司在肯定时期内支付给员工的劳动酬劳和依据国家规定应支付给员工的其他补贴； 公司员工的薪酬中包括： 基本工资、 岗位工资 （含治理工资） 、绩效工资和津贴；国家规定应支付的其他补贴包含在薪酬中的基本工资收入部分，此部分补贴在薪酬项目中不单独列示；基本工资：是指公司依据不同的职位等级，确定的为保证员工基本生活所需得部分的劳动收入；岗位工资：是指公司依据员工所承担的工作和治理职责的差异，并基于员工的保密义务，所供应的劳动收入，其中，岗位工资中的 5％为保密工资；绩效工资：是指员工收入中的由于绩效考核而产生的浮动部分，基于员工岗位职责履行程度、 目标完成情形、 客户中意等因素， 依据各部门考核实际， 于规定期间变化和发放；第五条 薪酬体系中的等级等：公司薪酬体系由高至低共分为五等，同时对应各职位序列，对公司内部的职位进行划分；级：指依据统一的标准，将每一等内的薪酬范畴进行细分而确定的级别；第六条 薪酬比例构成1、各等级中基本工资和岗位工资的基数由人力资源部依据地区和行业标准运算确定；2、依据职位越高，绩效考核越重要的原就确定绩效工资的水平，即：第一等中绩效工资 :岗位工资＝1.9其次等中绩效工资 :岗位工资＝1.9第三等中绩效工资 :岗位工资＝1.9第四等中绩效工资 :岗位工资＝1.5第五等中绩效工资 :岗位工资＝1.2第三章 薪酬确定第七条 薪酬确定的原就依据公司确定的薪酬等级和结构，依据员工与职位要求的匹配程度，确定详细的岗位薪酬；即任什么职位将获得该职位的酬劳；第八条 薪酬确定的流程1、新员工试用期的薪酬确定第一须确定新员工在公司薪酬结构表中对应的职位， 依据新员工符合岗位的程度，并参考公司内现职位人员的薪酬情形，确定该员工的薪酬；2、转正薪酬的确定在试用期终止时，可依据试用期员工的实际工作表现情形，由该员工直属上级申请，报人力资源部和行政总裁批准，确定是否进行职位和薪酬级别的调整；3、薪酬的调整调整原就：员工在以下变动时，调整薪酬级别或薪酬：职位变化：职位晋升或降低，依据新职位的薪酬级别进行薪酬调整；年度调整：年终综合考评成果优良或很差，可依据公司整体调薪政策适当进行薪酬向上调整或向下调整；第四章 薪酬的发放治理第九条 薪酬的运算1、 按日运算薪酬，薪酬的运算期间为当月的 1 日至当月最终一日，不含休息日；2、 新员工起薪日为在人力资源部正式报到的日期；3、 员工工作不满一个月的，按在岗期间的实际工作天数运算薪酬；4、 员工病假、事假、产假期间的薪酬按公司的《考勤治理规定》运算；第十条 薪酬的支付1、支付时间：薪酬支付为下发薪方式，每月 5 日支付上月薪酬；如遇 5 日恰逢休息日或国家法定节假日，就提前至 5 日前最终一个工作日发放；2、支付方式：银行转账，即公司每月通过银行把薪酬打入员工个人的薪酬账户；3、支付细就：1） 员工的薪酬为固定工资＋绩效工资；2） 绩效工资的数额将依据员工的薪酬等级和绩效考核得分进行核算；第十一条 公司的补发义务1、因员工直属部门负责人或员工本人未按规定时间、规定操作流程方面的缘由造成当月薪酬少发、漏发的，由责任人承担相应责任，需提交申请报人力资源部和行政总裁批准后方可进行补发操作；2、因运算错误或业务过失造成员工薪酬发放不足时，公司有义务在当月或在下月发放薪酬时补发不足的数额；第十二条 员工的归仍义务员工有义务归仍薪酬发放中的超出额，或公司在下月发放薪酬时直接扣除该超出额；第五章 附就第十三条 本制度自发布之日起开头执行；第十四条 本制度由人力资源部负责修订和说明；。