2022年KTV店长绩效考核制度HR.pdf

一、总则 (General Rules) (一)目的（ Purpose ）为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，进而提高公司的整体效益并为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度公司对此制度享有解释权）(二)范围（ Scope）适用于 KTV店长(三)职责（ Responsibilities）1.人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2.总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作(四)相关文件（ Reference Documents ）1.员工投诉、申诉制度2.员工考勤制度3.员工奖惩制度4.其它相关制度(五)签署生效（ Valid with Signature）总经理签署之日起生效二、绩效考核的基础管理（Basic management）( 一 )绩效考核原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果，各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进5.开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足6.差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别二)绩效考核周期：每月考核一次三、绩效考核的实施细则： （Rules ）(一)考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为：考核因素考核指标权重计算方法关键绩效考核指标经营目标30% 考核表的得分为分值乘以权重比即为该项目的分数经营利润率20% 营业环境8% 综合能力考核指标员工流失率5% 员工满意度5% 外联关系的建立与维护12% 事件处理能力10% 领导能力5% 态度考核指标工作责任感5% (二)考核办法：1.第 1 项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月 8 日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分2.第 2 项经营纯利润率：由财务部每月8 日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分3.第 3 项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。

厂商因故不到则需回报事由4.第 4 项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5 日之前整理报给考评人流失率=当月离职人数 * 月初人数5.第 5 项员工意见调查表： （附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名3 日之前收集交执行总经理汇整6.第 6-9 项外联关系的建立与维护、事件处理能力、领导能力、工作责任感：由考评人根据实际情况打分7.考评人每个月对店长进行考核，根据各部门传回的数据，进行汇总填写表格三)考核流程1.以月度为单位进行常规考核，每年一月份进行综合考核，以判定全年工作绩效2.店长（被考评人）考核以直接上级（考评人）考核为主3.考评人需完成各单项的评分，于次月10 日之前应将店长考核评分表原件报人力资源部审核，经总经理批准后，转交财务部核定当月薪资4.财务在核算完成薪资后，将店长考核评分表，转人力资源部归档备查5.人力资源部根据成绩对店长进行转正、晋升、调岗、降职、调薪等调整四)考核定级及结果级别对应标准分数薪资标准1 级表现卓越95-100 分薪资正常，加发3000 元奖金2 级表现卓越90-94 分薪资正常，加发2500 元奖金3 级表现优秀80-89 分薪资正常，加发2000 元奖金4 级表现优秀75-79 分薪资正常，加发1500 元奖金5 级表现良好70-74 分薪资正常，加发1000 元奖金6 级表现良好60-69 分薪资正常，加发500 元奖金7 级表现合格50-59 分需要努力，薪资正常，无奖金8 级低于要求40-49 分需要检讨改进，固定工资扣10% （400）9 级低于要求30-39 分需要检讨改进，固定工资扣20% （800）10 级低于要求30 分进行调岗，固定工资扣30% （1200）1.月度奖励：店长的每个月固定工资为4000 元，补贴200 元，以上考核奖金为浮动工资。

2.季度奖励：连续3 个月在 90 分以上，加发3000 元奖金3.季度处罚：连续3 个月在 40 分以下，公司可视情况予以调岗或者辞退4.年度 100% 完成经营目标，额外奖励3000 元，完成120% 以内，奖励4000 元完成 120% 以上奖励5000 元完成 150 以上 % 奖励 6000 元五)绩效考核面谈1.绩效考核结束后，直接上级应根据店长考核评分表，安排与下属进行考核面谈，使店长明确个人素质能力与职位要求之间的差距，以确定今后培训与发展的方向2.直接上级与店长对本月工作做好总结，下月工作做出计划，计划要具有可操作性，必须明确每项任务的开始时间及完成时间，以备考评人在考核期间对被考评人的工作进度进行控制，并针对不足对考评人进行指导，提出新的目标3.绩效考核面谈应于考核结束后一周内由人力资源部及其上级主管安排，并填写考核面谈记录表，报人力资源部备案四、考核申诉： ( Complaint)1.直接主管应将每月考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工，如员工对考核结果持不同意见，需在15 日内填写员工投诉申诉表，逾期不予受理2.人力资源部接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。

相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案3.实行投诉、申诉流程（参见员工投诉、申诉制度；五、友情提示：绩效考核过程中，严禁作弊，一旦发现，给予经济处罚或者辞退六、附件： (Appendixes) 1.流程 (Flow) ：【流程 1】绩效考核流程2.表格 (Form) ：【表格 1】 店长绩效考核评分表【表格 2】 员工对店长满意度评分表【表格 3】 绩效考核面谈记录表【表格 4】 绩效考核面谈登记表【表格 5】 绩效考核承诺书文件改版历史记录(History of the files) 序号版 本Rev 更 改 内 容Description/History 更 改 人Changed by 更 改 日 期Date 1 10 新版本 /New Release 人力资源部2 【流程 1】绩效考核流程绩效考核流程人力资源部发放考核评分表直接主管与员工总结本考核期工作【表格3】绩效考核面谈记录表绩效考核面谈记录表姓名职位员工编号考核分数考核时段年月分数评价评语90-100 表现卓越表现远超过职位要求此等表现特别优秀，不容易经常得到。

此人有能力承担更多的责任，一旦有更合适的机会，应首先给予考虑直接主管评分与面谈下属员工签署意见员工是否同意直接主管收集员工评分表填写员工投诉、申诉表投诉、申诉流程人力资源部汇总、归档人力资源部执行是否75-89 表现优秀工作在多方面一贯超出职位的要求，此人比从事同样工作的大部分员工优秀，期望会有迅速的发展60-74 表现良好此员工的表现在各方面均达到职位要求，如更加努力将会给出优秀的表现50-59 表现合格此员工的表现达到了工作要求，但在某些关键的工作中表现出弱点如要达到满意的标准，需要更多的培训及指导0-49 表现差此员工的表现没有达到工作要求的标准如继续为公司工作，必须制定具体的提高目标并在规定的时间内达到项目具体内容工作中哪些方面比较成功？工作中哪些方面需要改善？是否需要接受相关的培训或指导？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？你希望从公司得到怎样的帮助？你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？其它被访谈人面谈人备注：面谈结束后请将此表交人力资源部归档【表格4】考核面谈汇总表考核面谈登记表部门： _ 面谈人：_ 考核期：_年 _月序号直接下属职位面谈内容面谈时间1 2 3 4 5 6 部门主管签署意见备注：请于每考核期初15 日前将此表交人力资源部归档【表格5】承诺书承诺书本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。

承诺人：性别：身份证号码：年月日承诺书本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理承诺人：性别：身份证号码：年月日承诺书本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理承诺人：性别：身份证号码：年月日承诺书本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理承诺人：性别：身份证号码：年月日本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理承诺人：性别：身份证号码：年月日本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理承诺人：性别：身份证号码：年月日本人已学习绩效考核制度等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。

承诺人：性别：身份证号码：年月日。