核心自我评价与员工工作态度的关系分析范文.docx

核心自我评价与员工工作态度的关系分析范文 论文关键词：核心自我评价；工作满意度；工作倦怠 O引言 Judge等提出核心自我评价(coreself-evaluations)的概念，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价Judge等从众多的人格特质中筛选出4种特质来描述核心自我评价，这4种特质分别是自尊、控制点、神经质和一般自我效能由于这4种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此Judge等认为在它们背后存在着1个单一的、高阶的因素构造，即核心自我评价 在随后的实证研究中，国外研究者探讨了核心自我评价与工作行为变量之间的关系，其中主要集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面在国外，核心自我评价已经成为人格倾向研究的新取向但有关的研究主要以西方大型企业员工为对象，大量研究所探讨的是核心自我评价与工作行为和工作态度之间的关系，主要包括工作满意度、工作绩效、领导、生活满意度、工作压力、应激以及幸福感等在中国，有关研究才刚刚起步，虽有初步研究说明华人人格中也存在核心自我评价的构造，但核心自我评价应用于工作背景中的实证研究相对较少 心理学的任何概念和理论，往往不能摆脱根植于其中的文化背景的影响。

核心自我评价理论的研究，多以西方大型企业员工为对象而中国与西方的企业组织在所有制性质和管理制度等方面存在着诸多不同因此，中国企业员工对于工作的态度是否会受到核心自我评价因素的影响以及它们之间的关系如何这些内容将在下面开展探讨 1研究方法 11研究对象 共发放调查问卷1200份，选取***、***、***、**、***等地企业的员工开展施测企业性质不限包括国有企业、私营企业和外资企业共18家共回收问卷1010份，回收率为84其中，男性590人，占584％；女陛381人，占377％；39人未填性别高中或以下学历409人，占405％；大专学历308人，占305％；本科及本科以上学历253人，占251％；40人未填学历30岁以下638人，占632％；3l岁至40岁246人，占244％；41岁以上85人，占84％：41人未填年龄 12研究工具 11核心自我评价问卷 核心自我评价问卷由Judge等鳊制，杜建政等修订问卷共l0个项目，采用利克特5点记分1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高为了验证问卷的设想效度，研究采用验证性因素分析对问卷构造开展了验证。

12总体工作满意度问卷 总体工作满意度问卷由Tusi争-31编制，共6个项目，采用利克特5点记分 13工作倦怠问卷 工作倦怠问卷(MBI—GS)由李超平、时勘等修订整个问卷包括3个部分：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落理论上讲，研究工作倦怠时应包括3个部分，但由于如果同时开展测量的话，题目的数量会比较多而情绪衰竭又是工作倦怠的主要部分因此，研究中借鉴国内外同类研究的做法，仅测量情绪衰竭部分，共5个项目采用利克特5点记分 13统计分析 采用SPSS115和Amos50统计软件开展数据分析 2研究结果 21各问卷构造的验证性因素分析结果 在对各问卷开展探索性因素分析的根底上，使用Amos50软件对问卷数据开展验证性因素分析一般来说，验证1个模型是否是1个好模型主要看以下指标，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等具体结果见表1 从表1可以看出，各问卷的验证性因素分析结果基本到达了可以承受的标准，说明各问卷的构造效度都比较理想 22核心自我评价与工作满意度、工作倦怠的相关分析 对员工核心自我评价与工作满意度、工作倦怠及其各维度之间的相关性开展了研究。

具体结果如下表2所示 从表2中可以看出，核心自我评价与工作满意度、工作倦怠之间的相关均到达了极其显著的水平(P<0001)，其中工作倦怠与各变量之间均呈显著性负相关 23核心自我评价对工作满意度、工作倦怠的回归分析 以核心自我评价为自变量，工作满意度、工作倦怠为因变量，分别开展分层回归分析首先进入学历、性别和年龄等人口统计学变量，考察人口统计学变量对于各主要研究变量的影响作用；其次，选择核心自我评价变量进入回归方程，考察在人口统计学变量的根底上，核心自我评价对于其它各研究变量解释的增量具体结果见表3所示 从表3可以看出，在排除人口统计学变量的影响后，核心自我评价对工作满意度的预测到达了显著性水平，其标准化标准化回归系数为0214(P<0001)，对工作满意度增加的方差解释量为核心自我评价对工作倦怠的预测也到达了显著性水平，其标准化标准化回归系数为对工作倦怠增加的方差解释量为 3分析与讨论 目前随着中国企业参与世界经济竞争步伐的加快，企业界明显的感到，人才竞争已成为企业适应全球化竞争的关键现代企业已经从“以经济利益为中心”的激励机制逐渐扩展到“以利益为中心和以人为本、高满意度”的双重管理目的。

企业组织不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化2个方面以复杂的形式关联在一起如何有效地预测和提高员工的工作满意度和降低工作倦怠程度已经成为企业管理者日益关注的问题之一而有关核心自我评价研究的重要意义就在于它关注几种重要人格特质之间的关系，并发现在其背后存在1种更加高级的`构造，这使得相关研究更加深入，更有助于理解人格倾向与工作行为变量之间关系的心理过程和机制，实现对员工工作态度更加有效的预测Bono和Judge在文献综述中总结了4种核心特质和核心自我评价与工作满意度的关系，结果发现核心自我评价与工作满意度的平均相关系数分别为041，能够用来预测工作满意度他们认为，核心自我评价在工作态度与行为中扮演着较为重要的角色，这为理解人格倾向与态度、行为变量关系的心理机制提供了1种新的研究角度 以上研究中探讨了核心自我评价对中国员工工作态度的影响研究结果说明核心自我评价与工作满意度的正向相关到达了极其显著的水平，这与国外的相关研究结果较为一致一方面，Judge等曾认为核心自我评价是特定情境评价的根底，个体对自身的核心自我评价越高，其对情境的感受性越好，对生活和工作的情感更为积极，工作满意度也越高；另一方面，由于核心自我评价是1种深层次的人格特质。

具有高核心自我评价水平的个体在工作和生活中会表现出更多的自信和自尊，在归因方式上更趋向于内控，因此个体往往会得到更多的自我奖励，提高自我的工作满意度从核心自我评价对工作满意度的分层回归分析结果来看，在控制了性别、学历、年龄因素的影响之后，对工作满意度增加的方差解释量为46％(P<0001)另外，无论核心自我评价是否进入回归方程，学历变量对工作满意度的奉献率都到达了显著水平这一结果显示学历因素对工作满意度存在比较稳定的预测作用 核心自我评价与工作倦怠的负向相关也到达了极其显著的水平从核心自我评价对工作倦怠的分层回归分析结果来看，在控制了性别、学历、年龄因素的影响之后，对工作倦怠增加的方差解释量为209％(P<0001)结果显示核心自我评价对工作倦怠存在着稳定和较高的预测作用这说明个体对自身的评价性越高，认为自己对外界事件控制能力越强的个体，个人的工作成就感也会越高、工作情感也更加饱满其相应的工作倦怠的水平则会越低在已有的有关工作倦怠的研究中，研究者已经发现人格变量与工作倦怠之间的关系显著而又复杂，研究结果存在不一致的现象但在研究中，由于核心自我评价整合了4种基本人格特质，形成了更加广泛、更具概括性的深层人格特质，因而其对工作倦怠的影响也会更大、更加稳定。

第 8 页 共 8 页。