个人贷款中心绩效考核管理(工行).doc

个人贷款中心绩效考核管理一、绩效考核的基本原则绩效考核的基本原则是个人贷款中心在绩效考核过程中必须遵守的原则性要求为适应个人贷款中心绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：有效、可靠、反馈、灵活和公平具体体现为以下几方面内容：1、全面性与完整性全面性与完整性是个人贷款中心绩效考核的多维性带来的要求在实际业务操作过程中，个人贷款中心的工作目标不是单一的，一般情况下都会涉及业务规模、营销进度、业务操作、风险管理等多个方面，虽然在对个人贷款中心和相关岗位的绩效考核不可能包罗万象，考核表彰程序也不宜过于繁琐，但是绩效考核方法必须能够涵盖影响工作绩效的各种因素，避免考核指标的片面性和单一性，尽可能做到综合性的考核与评价2、相关性与有效性相关性与有效性是对个人贷款中心绩效考核内容上的要求有效的绩效考核方法与考核指标必须与工作岗位和工作职责相联系，在考核内容上体现个人贷款中心的主要经营目标，体现员工的主要工作职责；并且，通过设计科学的考核内容，实现对个人贷款中心及各岗位人员实际工作的引导和平衡3、明确性与具体性明确性与具体性是对个人贷款中心绩效考核标准的要求在设计绩效考核标准时，应尽量避免出现考核标准含混不清，抽象深奥，无法使用的情况，考核指标宜具体、简单、明确，便于各级营销机构与人员理解和使用。

4、可操作性与精确性可操作性与精确性是上一项基本原则的自然延伸个人贷款中心的绩效考核标准必须便于操作，即可直接测量，绩效考核指标应尽可能量化，限制定性化考核指标的数量与权重绩效管理标准应是有形的、可度量的，能够体现或转化为具体行为或活动5、一致性与可靠性一致性与可靠性是对个人贷款中心绩效考核标准在适用程度上的要求考核标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考核结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效考核就失去了必要的可信度6、公正性与客观性公正性与客观性是对个人贷款中心绩效考核的执行实施过程的要求绩效考核指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素在绩效考核标准的执行过程中，应尽可能保证评价过程的公开透明，避免暗箱操作，在制度上体现考核的公正严肃性7、民主性与透明度民主性是实现客观公正的必要条件首先在制定标准时要听取被考核对象的意见，在条件允许时，应让被考核对象参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利透明度既要求绩效管理的程序向被考核对象公开，还要求绩效考核结果应向被考核对象进行必要和及时地反馈。

各行在组织推动个人贷款中心建设过程中，应参照本手册提供的绩效考核标准，结合本地实际情况，制定适合本行的“个人贷款中心与人员绩效考核办法”，以指导开展绩效考核工作在目前的行内外经营环境下，除了遵循前面所述的基本原则之外，还应注意以下几点特别要求：（1）应建立科学合理、指标明确、考核简单、激励明显的个人贷款中心和人员考核激励机制，由于信息系统所限目前尚不宜采用过于复杂的考核指标体系2）通过明确岗位职责和激励奖惩的原则，有效消除一线信贷人员营销畏难症和惧贷症，最大限度地调动和释放个人信贷人员的营销积极性3）在制定绩效考核办法时，应注重从风险和收益两方面对营销人员综合评价，对个人贷款中心营销专员（营销客户经理）的绩效考核宜以业务量的考核为主，避免风险指标权重过大而导致营销积极性不高或者营销人员流失的现象4）要注意结合人力资源部统一规划的“人力资源管理提升”项目协同推进，在岗位设计、薪酬体系、考核方法等方面要与人力资源部门充分进行沟通，细化对前台营销人员的考核奖励措施，重点奖励对市场营销、流程建设、产品创新等方面有突出贡献的机构与个人，真正让个贷营销人员得到切实有效的物质激励二、个人贷款中心（机构）绩效考核方法对个人贷款中心（机构）的考核应结合支行整体经营绩效考核的原则与方法统筹规划，突出“以客户为中心”、以业绩贡献为导向的基本原则，在考核方法上采取以定量考核为主，定性考核为辅的方式，兼顾业务发展与资产质量。

具体组织面向个人贷款中心的绩效考核时，可参照借鉴以下考核模式：1、考核对象：各行个人贷款中心责任人为个人贷款中心负责人2、考核原则（1）产能绩效原则：以考核各中心产能效益为核心，侧重评价各中心当期业务发展状况2）发展质量原则：以考核各中心资产质量、业务质量为核心，重点评价不良贷款、业务管理、合规经营水平3）资源配置原则：根据各中心业务发展需求，评价各中心人员配置到位情况4）协调发展原则：根据各中心交叉营销发展情况，评价各中心“大个金”相关产品营销和中高端客户数量3、评价内容，主要包括两部分1）发展能力，即评价形成个人贷款业务指标完成率、个人贷款净增量、个人贷款累计发放额、个人贷款日均发放量、个人贷款利息收入及个人贷款专职客户经理配备2）资产质量，即评价个人贷款资产质量、业务质量的主要项目，包括不良贷款净增额、贷款不良率及合规与服务质量4、评价期：按季度考核排名、年度总评价5、评价项目与评价方法：（1）个人贷款指标完成率l 基本分值10分l 计划完成率比较值＝该中心计划指标完成率/分行计划指标完成率l 该中心得分＝（各行计划完成率比较值平均数＋（该中心计划完成率比较值－各行计划完成率比较值平均数）×得分调整系数）×10分l 得分调整系数设定为0.5。

l 该项指标最低为5分，最高为20分2）个人贷款增量贡献度l 基本分值30分l 个人贷款增量贡献度＝该中心个人贷款增量/分行个人贷款增量l 增量贡献度比较值＝该中心个人贷款增量贡献度/各行个人贷款增量贡献度的平均值l 该中心得分＝（各行个人贷款增量贡献度比较值平均数＋（该中心个人贷款增量比较值－各行个人贷款增量比较值平均数）×得分调整系数）×30分l 得分调整系数设定为0.5l 该项指标最低为15分，最高为60分3）个人贷款累计发放量贡献度l 基本分值25分l 个人贷款累计发放量贡献度＝该中心个人贷款累计发放量/分行个人贷款累计发放量l 累计发放量贡献度比较值＝该中心个人贷款累计发放量贡献度/各行个人贷款累计发放量贡献度的平均值l 该中心得分＝（各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数＋（该中心个人贷款累计发放量贡献度比较值－各行个人贷款累计发放量贡献度比较值平均数）×得分调整系数）×25分l 得分调整系数设定为0.5l 该项指标最低为12.5分，最高为50分4）不良贷款净增额影响度l 基本分值5分l 不良贷款净增额影响度＝该中心不良贷款净增额/分行当年不良贷款净增额l 净增额影响度比较值＝该中心不良贷款净增额影响度/各行不良贷款净增额影响度的平均值。

l 该中心得分＝5分－（各行不良贷款净增额影响度比较值平均数＋（该中心不良贷款净增额影响度比较值－各行不良贷款净增额影响度比较值平均数）×得分调整系数）×5分l 得分调整系数设定为-1l 该项指标最低为－5分，最高为5分5）不良贷款率l 基本分值5分l 不良率比较值＝该中心贷款不良率/分行贷款不良率l 该中心得分＝5分－（各行不良率比较值平均数＋（该中心不良率比较值－各行不良率比较值平均数）×得分调整系数）×5分l 得分调整系数设定为-1l 该项指标最低为－5分，最高为5分6）个人贷款利息收入l 基本分值25分l 个人贷款利息收入贡献度＝该中心个人贷款利息收入/分行个人贷款利息收入l 个人贷款利息收入比较值＝该中心个人贷款利息收入贡献度/各行个人贷款利息收入贡献度的平均值l 该中心得分＝（各行个人贷款利息收入比较值平均数＋（该中心个人贷款利息收入比较值－各行个人贷款利息收入比较值）×得分调整系数）×25分l 得分调整系数设定为0.5l 该项指标最低为10分，最高为40分7）个人贷款中高端客户占比l 加分项目l 个人贷款中高端客户贡献度＝该中心个人贷款中高端客户数量/分行个人贷款中高端客户数量l 个人贷款中高端客户比较值＝该中心个人贷款中高端客户贡献度/各行个人贷款中高端客户贡献度的平均值。

l 该中心得分＝（各行个人贷款中高端客户比较值平均数＋（该中心个人贷款中高端客户比较值－各行个人贷款中高端客户比较值）×得分调整系数）×5分l 得分调整系数设定为0.5l 该项指标最低为0分，最高加10分8）交叉营销考核l 加分项目l 按该中心交叉营销计划完成比例加分l 最高加5分9）个人贷款中心营销客户经理配备l 扣分项目l 该中心得分＝该中心个人贷款营销客户经理应配人数－该中心个人贷款营销客户经理实配人数l 最高扣10分10）个人贷款中心合规与服务l 扣分项目l 重大经济案件发生重大经济案件，则取消其评价资格l 媒体曝光、通报批评等重大服务事件视情节严重程度，予以扣分l 个人贷款业务操作质量该中心得分＝该中心所有个人贷款专职客户经理因个人贷款业务操作质量而被扣减分合计6、评价激励根据上述评价办法，对各个人贷款中心按按季考核排名、年度总评价，并对考核优秀的中心及中心主任进行激励三、营销专员绩效考核方法对于个人贷款中心营销专员（营销客户经理）的绩效考核，主要以销售绩效积分为考核指标，其中重点考核个人贷款累放额，并且考核结果应与个人客户经理的绩效奖金收入直接挂钩，以有效的激励业务营销人员的工作积极性。

个人贷款中心营销专员的薪酬收入主要分为三部分：岗位职级工资、绩效考核奖金、其他福利保险津贴与长期激励，计算公式如下：薪酬收入＝岗位职级工资（职级工资+岗位工资）＋绩效奖金＋福利津贴其中：岗位职级工资是员工从事某岗位工作并承担一定职务的固定薪酬，体现了岗位的相对价值，由岗位工资和职级工资组成，属于保障性固定收入；岗位工资由岗位薪点系数和薪点值确定，职级工资由职务薪点系数和薪点值确定；岗位职级工资按月固定发放每级固定工资分为五档，每档代表同一岗位的任职者在能力和业绩上的差异目前，全行实行统一的岗位薪点制度，总行统一确定各岗位的薪点系数，薪点值由各一级（直属）分行根据当地社会平均工资、同业工资水平、工资总额以及本行经营情况等因素确定，上报上级行批准后执行因为岗位职级工资与营销专员所属的薪点系数挂钩，由人力资源部门根据人力资源管理提升项目和相关制度文件要求而设定，因此，营销专员的岗位职级工资并不纳入营销人员绩效考核的范围在具体操作中，个人贷款中心的营销专员属于“销售类”中“营销客户经理”岗位序列，根据岗位职责和任职要求的不同区分为营销客户经理B岗、营销客户经理C岗、营销客户经理D岗三个层级，并分别对应着相应的薪点系数。

对于营销专员的绩效考核主要是对其薪酬收入中绩效奖金部分进行评价和计量，根据总行个人客户经理销售激励项目成果，面向个人贷款营销专员（包括营销客户经理B岗、营销客户经理C岗、营销客户经理D岗）的考核主要采取绩效合约和绩效积分制管理方法1、绩效合约与绩效积分绩效考核的核心在于个人绩效合约，个人绩效合约是支行（或个人贷款中心）与营销专员签订的绩效合同，这是绩效工作得以运转的基础每年的年初，各二级分行个金部组织支行（或个人贷款中心）与营销专员共同签订个人绩效合约，个人绩效合约是开展绩效评估的载体其中定量指标通过统计数据采用定量化方式进行打分，定性指标由评估人根据标准进行打分1）个人绩效合约由三部分构成，第一部分为绩效指标、权重系数和目标值（第一部分相当于绩效指标库），第二部分为绩效合约季度考核表（定量部分），第三部分为定性指标评分表，后两部分是个人绩效合约的主体，分别占考核成绩的80。