LA集团公司人力资源培训现状分析及对策研究.pdf

第一章绪论第一章绪论1 ．1 研究背景和目的2 1 世纪是一个充满竞争的世纪，经济全球化必将给企业带来更多的挑战企业想要在竞争中要保持优势，就需要拥有高素质的管理人才和员工队伍9 0 年代中期以后，培训成为一种潮流，许多企业成立了专门的培训部门，负责本企业的培训工作同时，社会上也出现了不计其数的专门培训机构目前，我国的企业已经认识到培训对企业发展的重要意义，对员工培训的投资金额不断增加，并开始探索更为有效的员工培训方法但是目前现有的培训模式多是从西方引进的．这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现不适合的现象很多企业正致力于寻找解决问题的方法与途径，探索适合本企业员工的培训方法和模式L A 集团经过近十年来市场竞争以来，人力资源的发展已经到达了一定的规模，集团要想在未来的人力资源发展事业中突飞猛进，就需要对现有的人力资源从数量和质量两个方面进行整合，对人力资源合理规划和开发，提升人力资源的利用效率和的合理性，如果不进行这些吸收和整合将不利于企业的长期发展目前L A 集团公司的员工培训工作覆盖范围和力度不大，培训的资金很少，培训量也较少，人员培训投入失衡表现在不同层级上相对来说侧重于对集团的中高层领导的培训，而忽视对技术人才、技能人才的培训。

应该对管理人员、技术人才和技能人才都给予重视，才能起到相应的带动作用，整体提高培训效率L A 集团必须对各类人才进行专业的培训，通过培训，规范人力资源管理的相关制度，制定出合理的培训项目，培训项目的设计具有针对性和专门性，进而来提高员工的工作绩效使员工由被动接受培训变为主动要求进行培训的积极培训，开发出员工的潜能，从人力资源上增强企业的实力，从而有效地提高企业的竞争力，才能在千变万化的市场经济中经受住考验1 ．2 研究意义①员工通过参加培训提升了自己的工作绩效，与此同时也增强了企业的竞争力培训可以使员工的态度发生改变，使员工更加注重团队的合作，通过培训使员工掌握的知识、技能及其专业知识更好的应用于实际工作中去，提高了员工的工作绩效与此同时还增强了企业的竞争力，达到企业和员工的双赢②通过展开一系列的培训，如对新员工的培训、三个实训培训、六步走教学，L A 集团公司人力资源培训现状分析及对策研究培训结合员工的意愿和公司的具体情况，进而建立起具体可行的培训项目使员工深切感受到培训的重要性，通过双方共同对企业文化的认同，提升对公司价值、品牌的认同感③培i Jr l N 资的选拔和管理体系为培训师资的规范化提供了参考依据，促进培训工作进行的更加科学、合理、规范。

1 ．3 论文的创新点①培训对策的创新本文提出了“突破性领导能力训练”、“三个实训培训模式”、“六步走”教学为集团培训的新对策②培训客体的选择上的创新对新员工的培训的重视，为其高效快速投入到工作岗位奠定了基础提高了企业培训的针对性，进而提升了培训效率③研究行业的创新目前对国有大型企业的培训对策的研究还相对比较少，建立一套适合且完善的培训对策体系，对于同行业企业探索培训的相关问题有一定的参考意义1 ．4 研究的方法1 ．4 ．1 文献法文献资料是前人的研究成果，是一种重要知识的间接来源，对文献资料的分析可以获得大量的前人数据和理论成果本论文通过山西大学图书馆、互联网、L A 集团公司的档案资料的分析查阅并收集与本研究相关资料，对所查阅的资料进行分类综合，从中吸收其研究的精髓，随后对L A 集团公司人力资源培训状况、以往的培训中存在的问题、及其以往培训的成功经验也做了相应的收集整理1 ．4 ．2 问卷调查法本文为了获得培训相关的材料和信息，通过调查问卷的方式来征询对有关问题的建议和意见，以便从中了解企业培训现状和培训效果1 ．4 ．3 访谈法访谈法是一种直接获取信息的方法通过提前设置相应的提问框架，面对面地对受访人员进行深入了解，进而了解受访人员的感受。

其感受可以包括对培训的建议、意见、及自己从参加培训中得到的心得体会本研究中L A 集团的人力资源专业人士与其职工进行了面对面的交流，来了解企业培训中存在的问题、员工对本企业培训的意见建议、以及自己参加培训的感受体会人力资源专业人士对其进行分析综合从而获得有益的信息资源2第一章绪论1 ．4 ．4 实际调查深入员工内部，了解员工对培训的认识、建议、意见收集整理相关资料，使培训工作进行的更有针对性1 ．5 研究思路和框架结构．本文从研究培训的相关理论入手，在分析培训相关理论、培训实施模型的基础上，充分调查研究L A 集团公司的培训现状、问题和问题的原因分析，以系统模型为导向，从培训需求、培训计划、培训实施、培训效果评估四方面入手，对L A 集团公司的员工的培训进行了对策研究本研究相关内容分为五个部分：第一部分，绪论简要阐述了本文的研究背景，研究意义，研究的方法，以及研究思路和框架结构第二部分，文献综述主要介绍了人力资源管理培训的相关理论、培训实施的模型第三部分，对L A 集团公司的培训现状进行分析，发现L A 集团公司当前培训中存在的主要问题，并对存在问题的原因进行分析第四部分，从培训需求、培训计划、师资选拔和管理、新员工培训、培训实施、培训效果评估等方面重点阐述了对员工进行培训的对策。

第五部分，研究结论和建议L A 集团公司人力资源培训现状分析及对策研究4第二章文献述评第二章文献述评2 1 名词解释及理论2 ．1 ．1 培训的涵义贝纳德．泰勒( 1 9 8 7 ) 指出培训是对企业的现有人员和新雇用人员进行的基本知识和技能的传授过程洛斯特( 1 9 9 9 ) 认为培训是一种教育活动，是为了使受到教育的员工掌握工作相关的知识和技能哈科特( H a r c o u r t ，2 0 0 2 ) 认为：培训是一种有计划的活动，通过分析调研，从而制定出培训计划，进而来帮助员工提高解决问题的能力，从而能更加游刃有余地面对工作中出现的各种问题加里．德斯勒( 1 9 9 9 )认为培训不只包括特定的知识和技能，还包括对员工思想层面的培训，如努力工作的热情时勘( 1 9 9 5 ) 指出的员工培训是根据具体的工作实际对人员的知识和技能方面进行的培训、同时还要对各种出现的新情况进行培训的巩固，当现有培训方法不合适的时候，要对培训的方法进行更新张一驰( 1 9 9 9 ) 认为员工培训则重点强调环境的因素，提出员工在不同的环境下会产生不同的工作态度，良好的工作环境能稳定的获得与工作相关的知识、技能。

王忠明( 1 9 9 9 ) 认为培训是一种包括培训计划、培训实施、培训内容是用于改进受训人员的工作效率的方式，通过培训发挥受训人员的潜力，使其最大程度地提高工作效率萧鸣政( 2 0 0 1 ) 将培训定义为：培训企业有计划的对员工进行的培养，是对其企业的新员工和现有员工进行的态度、行为、技能的规范过程王宝华( 2 0 0 0 ) 认为：培训是一种短期的活动，通过集中训练能让员工掌握专门的技能，从而在实际工作中能够有效地完成工作任务无论是国外的专家学者还是国内的专家学者都指出，培训是一个系统的过程，是为了通过培训实现员工的知识、技能、行为的改变，最终来改进其绩效2 ．1 ．2 培训需求分析的涵义斯蒂芬( S t e v eC o o k ，1 9 9 4 ) 指出培训需求分析是用来指出重点应该进行培训的方向和侧重点培训需求分析是人力资源培训工作的前提条件，通过培训需求分析有助于培训计划的顺利展开也是用来衡量培训方案是否有效的标准凯瑟琳( C a t h e r i n eM ．S l e e z e r ，1 9 9 6 ) 认为培训需求分析首先要对企业现有的培训状况进行分析，列出进行培训需要的资源，结合培训现有的资源和需要的资源，对培训的先后顺序进行排列，然后制定出具体的培训方案。

这种培训需求分析是基于对企业实际情况研究的基础之上的切斯特( C h e s t e rD e l a n e y ，2 0 0 2 ) 认为培训需求分析也5L A 集团公司人力资源培训现状分析及对策研究是从受训人员所在的组织的具体情况出发进行研究的，分析出组织缺乏什么、需要什么类型的培训，以此为出发点来完善培训工作是通过分析培训前后员工的绩效改善情况，来确定需要对员工进行培训的内容向春( 2 0 0 3 ) 认为培训需求分析的出发点包括企业和员工两个方面，一方面是为企业的发展清除不好的因素进行分析，另一方面是帮助员工解决问题而进行的分析是从企业的角度出发和员工的角度出发相结合而进行的分析徐芳( 2 0 0 4 ) 将培训需求分析定义为为了确定现有绩效水平与理想绩效的差距，现有的绩效水平可以通过对现有职工的调查研究取得相关的信息，通过分析，进而找出员工在培训的各个指标方面的与预期效果的差距，为培训计划的实施起到铺垫的作用林培炎( 2 0 0 1 ) 则指出所谓培训需求分析是采用多种分析方法与技术，在对企业培训需求研究的基础上，对组织及其成员进行分析，以确定是否需要培训的一种活动和过程通过上面的分析可以得出，培训需求分析是通过对组织环境、组织目标、人员技术和能力等多方面进行分析，以确定是否需要通过培训来缩小理想绩效与现实绩效的差距，及针对不同的员工培训的实际情况做出分析，以此来确定通过什么样的培训来解决问题的过程。

2 ．1 - 3 培训效果评估的涵义菲利普斯( P h i l l i p s ，1 9 9 1 ) 认为：培训效果评估是一种决策，通过决策来确定培训方案的使用是否达到预期效果的过程，通过这个过程对培训方案的价值来进行评估泰勒( T y l e r ，1 9 5 3 ) 则将关注的重点放在受训人员的表现和行为那里，是将受训人员的表现与行为目标比较的过程，主要是对受训者改变状况评估戈尔斯( G o l d s t e i n ，1 9 8 6 ) 认为的培训效果评估是在分析相关培训资料的过程上，主要对员工的培训计划进行适当的评估，由此来判断对培训计划进行选用还是修改，进而来完善培训计划凯利( K e ll y ，1 9 5 8 ) 则从培训效果评估可以达到的目标来进行定义，通过培训效果评估可以判断一个人的工作绩效、员工未来的职业生涯发展趋势还可以通过评估需要从组织那里获得的资源和信息斯达夫彼姆( S t u f f e b e a m ，1 9 6 6 ) 指出培训效果评估是为了企业培训现状的改善，通过培训效果评估来确定是否需要改进，改进后要有利于企业的培训现状克里格尔( C l e g g ，1 9 8 7 ) 认为：运用培训效果评估的评估工具进行评估，尤其是定量分析工具，可以了解到对员工所做的培训是否有效果，由此来判断企业培训目标的完成情况。

通过培训效果评估，指出需要取缔或者改善的地方，从而制定出更好的培训方案6第二章文献述评以上人员的观点表面，培训效果评估是指通过系统地收集有关人力资源培训开发项目所需的信息的过程，通过运用培训效果评估工具来评估培训的完成情况，进而来确定对培训项目是修改、保留还是取消的过程这为培训项目的修改、保留还是取消提供了标准如果培训项目被保留则为未来类似的培训提供了参考依据①2 ．1 ．4 人力资本培训理论美国西奥多·W ·舒尔茨( T h e o d o r eWS c h u l t z ) 提出了人力资本的理论体系在人力资本的理论体系中提到，对生产资源的投资要产生效益，而对人力资本投资所产生的效益是其他投资产生的效益无法比较的，人力资本具有很高的增值性，要重视对人力资本的投资圆贝克尔认为对工厂的工人进行培训，增加了对工人人力资本的投入，工人通过培训，学到了新的生产技术，能够使工人的人力资本存量增加提出了人力资本存量的概念～加里·S ·贝克尔( G a r ySB e c k e r ) 在其所著的《人力资本论》，书中提出，通过增加对人力资本的投入，将会影响到受训人员未来的薪酬收入，提高受训人员的生活质量。

在物质方面和精神方面都得到有效的改善。