英美两国一流大学教师资源的开发与留任机制探微-基于英美10所世界一流大学的案例分析_1.docx

英美两国一流大学教师资源的开发与留任机制探微基于英美10所世界一流大学的案例分析 四、教师队伍的“留”：激励与留任机制（一）注重建立各种激励机制促进教师发展英美一流大学的教师除可获得丰厚物质奖励外，还可获得荣誉奖励和政治待遇等精神礼遇物质和精神双重激励方式，有利于激发教师积极性、稳定教师队伍、促进教师专业发展第一，薪酬待遇合理的薪酬是对教师职业素养和学术成就的充分肯定，保障了教师的合法权益，有利于其潜心于教学和科研，稳定了教师队伍英美一流大学教师的固定基本工资随职称晋升而提高，工资水平也会随着国家经济发展水平而发生波动和调整然而，由于岗位、能力、绩效等因素的影响力不同和发放方式的差别，英美一流大学形成了不同类型的薪资制度和薪酬体系美国高校主要实行年薪制，由固定基本工资、可变工资以及奖金构成；教师薪酬没有国家的统一标准，私立院校与公立院校的教师薪酬发放情况也大不相同⑯例如，斯坦福大学教师的薪酬主要包括基本薪酬，即教师任职期间的教学科研活动报酬的总和，还有可能包括加班报酬、其他任职报酬和工作额外津贴⑰麻省理工学院按年度制定教师薪酬计划，根据职务、学历、资历等因素确定教师的特定薪级并给予相应年薪；教师的薪酬主要包括基础年薪（9个月）、年度绩效加薪、奖金、夏季额外薪酬（≤3个月）。

⑱英国高校教师的薪酬则按统一的工资表配发；与讲师、副教授等相比，教授的薪酬具有极大的灵活性例如，牛津大学依据“机会平等委员会”的章程，采用“高等教育角色分析”（HERA）工作评价体系，确定教师薪资结构第二，福利待遇福利待遇是指组织提供给员工的除基本薪资和奖励以外的重要形式提高教师的福利待遇，满足优秀人才需求，是英美高校的普遍做法英美一流大学通过丰富多样的福利待遇，保障教师职业的吸引力，对吸引和保留人才发挥了积极作用福利待遇主要体现在学术休假制度、教师培训和发展计划、各类社会保障计划（例如养老金计划、医疗保险计划、健康服务计划、残废补助、个人进修和子女教育等）二）塑造“以人为本”的教师治理文化英美一流大学在教师管理过程中，重视采用弹性的教师管理策略，塑造柔性的教师治理文化在美国，高校为激发和调动教师的创造性和主动性，为教师建立了健全完善的工资和福利保障系统例如，普林斯顿大学注重听取教师的意见、关心教师的生活质量议题，人事处主任须就院系学术人员的规模和差额，以及做出任用决定的方式，系统地考察非终身教职员工的意见人事处主任须就与非终身教职员工的生活质量有关的重要议题，定期考察所有学系的实际情况，考察结论须提交校长和人事处。

这项考察还须关注其他议题：教学任务分配的公平性，关注教工的专业发展；学系遴选申请者以提名教职的方式；承担咨询和委员会职责的非终身教职的可能性冗余；非终身教职员工以正式或非正式方式制定学系政策的程度⑲耶鲁大学为了保护教师的言论自由权利，规定校内成员在校内能够自由地交流，并致力于推进互相尊重、互相容忍的理念早在1975年，由韦恩伍德沃德担任主任的耶鲁大学言论自由委员会就主张：“大学的主要功能是通过科研和教学手段发现和传播知识为实现这个功能，在校内以及全世界范围内进行观点之间的自由碰撞是必要的大学须尽可能保证在校内具有最大程度的心智自由……限制自由表达将会对心智自由造成两次打击，因为当有人剥夺了他人表达独特观点的权利的时候，也剥夺了他人听取这些观点的权利⑳此外，英美一流大学在教师管理中尤为重视青年教师和新聘教师的发展，采取了众多有利于青年教师和新聘教师成长和发展的人性化举措例如，剑桥大学积极实施各种新教师发展项目，为新教师安排督导从1996年起，剑桥大学个人与专业发展中心（CPPD）就开始要求所有的机构为新上任的教师安排督导21）（三）营造自由和创新的教师发展环境英美一流大学倡导和坚持学术自由和不断创新的办学理念，吸引了来自世界各地的优秀教师，为教师的成长和发展提供了良好的环境。

第一，坚持理性的学术自由斯坦福大学非常重视学术自由环境建设，在1974年发布的《学术自由声明》中强调：“自由的表达、出版和和平集会的权利都是被充分保护的应该保护不同观点的自由表达，使其不受机构正统观点和内外部政治压力的影响22）在教师管理手册当中，斯坦福大学更是将学术自由的内容以单独章节列出耶鲁大学第22任校长理查德莱文曾指出：“作为学者和教师，我们的价值观是允许人类精神完全开放我们坚信只有自由探究、自由表述，才能真正发掘人类潜能23）耶鲁大学的自由思想和学术氛围允许各种思想流派自由地探究自由的思想，自由地表达自由的思想牛津大学将学术自由视为重要的院校发展理念，认为“学术自由是所有大学最基本的品质学术自由包括科研自由、教学自由、言论和出版自由、遵循学术探究的传统和标准的自由，而不受干预和惩罚24）第二，继承传统基础上的改革创新英美一流大学往往具有漫长的办学历史，历经数百年依然能够保持旺盛的生命力，在很大程度上仰赖于其勇于改革创新的魄力普林斯顿大学坚持“保留和传承过去的智力、艺术和文化遗产，致力于创新、自由探究、发现新知识和新思想”（25），并将其作为院校发展的重要使命耶鲁大学对学术正统的坚守，对传统学科价值的重视，因时制宜、不断创新的精神和勇气，使其在全美乃至世界的影响力不断提升。

五、讨论与启示当前，我国社会各界形成了共议“双一流”建设的良好舆论氛围近年来，随着全球范围内人才争夺趋于白热化，部分瞄准剑指“双一流”的大学也都在努力营造吸引精英人才的环境但是，在实际操作过程中，甚至引发了以超高待遇为诱饵的“抢人大战”、“挖人大战”缘何普林斯顿大学远离都市喧嚣，却依然具有强大的吸引力和亲和力，引得世界各地英才和学子趋之若鹜？缘何哥伦比亚大学不会选择重金聘请知名教授、教师待遇水平也一般，却能够吸引如此之多出类拔萃的人才？这些都亟待高校实践管理者和高等教育理论研究者，秉持实事求是的态度和严谨科学的作风，祛除迷魅以还原事实本身人才战略属于院校战略规划的重要方面，与院校总体规划目标保持一致英美一流大学一般都会将人才战略作为学校总体规划的重要内容《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》在总体目标中指出，要“建设一流师资队伍深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才”双一流”建设的关键是建设一流的人才队伍，一流人才队伍的汇聚成就了一流的学科，一流学科的汇聚则最终成就了一流的大学。

英美一流大学在招聘教师过程中依据严苛的选聘标准和严谨的选聘程序；在教师任用过程中，建立严格的教师任用标准和程序、科学的教师考核与晋升机制，但是教师队伍的建设工作不止于此，它们在教师培养过程中，重点依托专门的教学中心、教学实验室、教师发展中心或类似机构，提供多样化的教师发展服务项目；在教师续留过程中，注重综合运用物质和精神双重激励机制这表明，英美一流大学已经将教师管理视为系统性工程，通过建立和创新教师管理制度和机制，着力提升教师综合水平，促进教师队伍多样化建设我国高校在实施和推进人才强校战略中，应客观评价和反思英美一流大学教师管理经验，紧密围绕院校发展的愿景和使命，以更国际、更人文、更创化的视野全面搭建人才成长的平台，系统构建人才发展机制具体而言：树立尊重人、重视人、关心人的教师资源开发与管理意识，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围；重视教师培养，促进教师队伍的可持续发展；提高教师待遇，改善教师的教学和科研条件，营造“待遇留人、事业留人、情感留人”的优良环境注释：①劳伦斯H萨莫斯.21世纪大学面临的挑战——在北京大学的演讲[J].中国大学教学，2002，（7-8）：4-7.②蔺亚琼.多个案比较法及其对高等教育研究的启示[J].高等教育研究，2016，（11）：39-50.③University of Oxford，“Corporate Plan 2005-06 to 2009-10，”http：//④University of Oxford，“Strategic Plan 2013-2018，”https：//⑤陆道坤.斯坦福大学教师专业发展研究与启示[J].中国高教研究，2014，（3）：48-54.⑥涂文记.剑桥大学教师发展政策及其对我国的启示[J].集美大学学报，2012，（1）：1-5.⑦李欣等.美国高校教师专业发展培训中心的发端、历程及模式[J].江苏高教，2013，（1）：148-149.⑧李俐.英国高校教师发展研究[D].重庆：西南大学，2013.58-60.⑨李俐.英国高校教师发展研究[D].重庆：西南大学，2013.73-95.⑩崔军.世界高水平大学教师教学发展运行机制探析——基于麻省理工学院的案例研究[J].扬州大学学报（高教研究版），2014，（5）：24-28.⑪涂文记.剑桥大学教师发展政策及其对我国的启示[J].集美大学学报，2012，（1）：1-5.⑫陆道坤.斯坦福大学教师专业发展研究与启示[J].中国高教研究，2014，（3）：48-54.⑬杨芳芳.浅析美国高校新教师培训对我国地方高校的启示——以美国芝加哥大学为例[J].教育观察，2015，（19）：64-65.⑭陆道坤.高校教师教学能力发展的“教”“学”融合模式——基于耶鲁大学教与学中心的研究[J].高校教育管理，2017，（3）：88-94.⑮陆道坤.斯坦福大学教师专业发展研究与启示[J].中国高教研究，2014，（3）：48-54.⑯美国大学教授联合协会（American Association of University Professors，简称AAUP）于2007年对全美1428所大学/学院所做的薪酬调查结果表明，大学所处地域经济水平的不同，教授的薪酬平均水平不同，东部地区和西部太平洋沿岸地区薪酬较高；南部地区薪酬较低。

私立大学因其强大的经济实力，其研究人员的平均薪酬水平高于公立大学，约为公立大学的1.2倍⑰杜佳琳.美国斯坦福大学教师管理研究[D].长沙：湖南师范大学，2013.39-42.⑱Massachusetts Institute of Technology，“EAP Faculty Handbook，”https：//⑲Princeton University，“Rules and Procedures of the Faculty of Princeton University and Other Provisions of Concern to the Faculty，”http：//⑳Yale University，“Yale University Faculty Handbook，”http：//provost.yale.edu.http.zjlib.。