国有企业破产职工的一次性安置费.doc

国有企业破产职工的一次性安置费随着我国企业产权制度改革的深化，企业破产已屡见不鲜，但因部分人对安置费和经济补偿金存在误解，认为破产企业职工可以同时领取安置费和经济补偿金，这是一种错误的观点　　经济补偿金是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月工作时间不满一年的按一年的标准给予劳动者的经济补偿一次性安置费是指国家为支持国有企业减员增效而再国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性补偿措施根据对一次性安置费与经 济补偿金的解释来看，这是对劳动者进行经济补偿的两种方式，国家对破产企业职工的安置主要体现对职工的经济补偿性，所以企业职工在接受国家补偿时，只能择其一种安置方式，而不能同时适用　　国有经济是国民经济发展的主导力量，国有企业职工也在国民经济持续稳定发展中发挥了不可替代的作用，在国有企业破产时，为了妥善安置破产企业职工，国务院于1994年公布《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发{1994}59号);1997年公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发{1997}10号)，这是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。

2003年劳动和社会保障部又颁布了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》(劳社部函[2003]35号)通过以上规定可以看出，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，主要表现在以下两方面：　　第一，支付及领取一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，而支付及领取一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条和第二十八条的规定解除劳动合同的注1】因此，在国有企业破产时一次性安置费比经济补偿金更符合情况也更具适用性　　第二，根据有关政策规定，领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资，而领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍显然，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，从而更能显示国家对国有破产企业职工的充分照顾　　从以上对比、分析可以看出，一次性安置费除对破产企业职工具有补偿性质外，更具优越性一次性安置费仅适用于国有关闭破产企业及职工，这些人员只是社会成员的一部分而不是全部，凡企业破产公告之日尚未与原企业解除劳动关系且未进入再就业服务中心的职工，可根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种办法进行安置。

凡已进入再就业服务中心未满三年且尚未就业的下岗职工，继续领取下岗职工基本生活保障金，三年期满后尚未就业的，根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种方式领取一次性安置费的人员未证明其已经就业的之前，从理论上讲可视为自谋职业人员不属于失业人员，不能再享受失业保险金企业在制定职工分流安置方案时，负有向劳动者准确详细说明安置方案的义务，自愿选择一次性安置的职工要订立解除劳动关系协议书，特别是对自谋职业而不能享受失业保险金待遇之有关情形，要明确具体的约定清楚　破产企业职工应当根据相关法律、法规选择适用，若将二者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当着支付一次安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金;另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出，这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失再者，一次性安置费和经济补偿金并用，在企业的破产财产有限的情况下，企业的破产债权人的利益势必会因为补偿费用的拨付而大大减少，甚至得不到任何得清偿从而损害破产债权人得利益。

　　综上所述，一次性安置费是从实际情况出发，充分考虑了国有企业破产职工的需要，是比经济补偿金更具优越性的破产企业职工安置方式破产企业职工应该根据本人意愿对两者进行选择，在具体适用时也应该严格按规定执行　　【注1】　　《中华人民共和国劳动法》　　第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除　　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;　　(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;　　(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;　　(四)被依法追究刑事责任的　　第二十六条　　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的　　第二十七条　　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员　　第二十八条　　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿你看一下，是否有帮助我就不知道了实际操作过程中，关于破产企业职工应得工资的计算方式、工资标准、工龄长短、下岗待岗、劳动关系是否存续等问题千头万绪，下面我们通过在审理某厂破产过程中安置职工的几个现实的案例分别进行说明该厂是一集体所有制企业，于2002年1月被宣告破产在该厂申请破产过程中，我们共安置在职、离休、退休人员1400多人，各类型职工的安置方案均有一定的典型性和代表性 1、劳动合同尚在存续期间内的安置办法在该厂破产过程中，有近400名职工与破产企业签订的劳动合同尚在存续期间，这些合同的期限或长或短，期限最长的劳动合同为期10年以该厂职工张某为例，张某于1994年1月进入该厂工作，当月与该厂签订为期10年的劳动合同在企业破产安置过程中，张某选择与该厂解除劳动合同并自谋职业的安置方向在此情况下，职工张某可以取得的补偿除工资及保险费用外，还应包括破产企业职工安置费关于破产企业职工安置费的计算方式，《北京市国有企业破产工作暂行规定》第十二条规定：破产企业职工安置费的提取应依据其土地使用权的转让所得而确定，但人均最高不超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍；在发给职工个人自谋职业安置费时，可考虑职工工龄长短确定发放标准。

上述规定可以理解为，破产企业可以根据土地使用权的变现收入确定职工安置费数额，但不能超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍（6万元左右）该厂土地使用权变现收入数额为4000万元，由1400名职工平均分配每名职工可得安置费2.8万元即张某可以取得2.8万元的破产安置费这里需要说明一点：土地变现所得作为安置费发放，可由清算组区别各职工工作年限、职务职级等具体情况分别确定发放数额同时，张某与工厂的劳动合同终止执行为了加快破产企业职工分流安置工作，对三个月内分流安置的职工给予鼓励根据《北京市国有破产企业职工分流安置暂行办法》的规定，对职工自行调出给予一次性奖励，自法院宣告破产之日起30日内调出的每人奖励2000元、60日内调出的每人奖励1500元、90日内调出的每人奖励1000元如果破产企业没有划拨土地使用权变现用于发放职工安置费，则该职工张某可以自企业取得提前解除劳动合同的补偿金补偿金计算方式为按照该工厂在破产前12个月的平均工资为标准，乘以张某工龄年数张某工龄为8年，如该厂前12个月职工平均工资为1000元，则张某可以领取8000元的提前解除劳动合同补偿金 额外说明一个问题，职工安置费和解除劳动合同经济补偿金问题所适用的范围不同。

职工安置费的产生是依据国务院1997年国发10号文件，其适用范围为全国兼并破产协调小组批准的计划内破产项目企业的职工；而给付解除劳动合同补偿金的依据是《劳动法》，其适用于非计划内破产企业的职工对于计划内破产项目企业的职工，安置费与经济补偿金不得同时领取北京市政府基于稳定的需要，制订了《北京市国有企业破产工作暂行规定》，该《暂行规定》提出以国有划拨土地出让所得、且参照计划内破产项目的标准安置国有破产企业的职工这样就出现一个问题，《暂行规定》与最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》中第五十六条的关系如何予以把握？首先应当肯定的是，政府部门、企业上级单位、股东等处于多重考虑，以其所有财产安置职工，符合维护社会稳定的大局要求，法院引导刚予以支持在此前提下，法院应要求清算组协助有关部门作好安置方案和安置工作其中按照最高院规定应列入破产第一清偿顺序的补偿金部分，应列入破产第一清偿顺序按照《暂行规定》安置职工不足 的部分，由政府或上级单位从划拨土地出让所得以及其他救济渠道解决无划拨土地和其他安置费来源的，则只能给付解除劳动合同经济补偿金破产财产不足以支付破产第一清偿顺序的，先支付拖欠职工工资和劳动保险费用，再支付解除劳动合同经济补偿金，仍不足支付的，按比例支付。

2、下岗、待岗人员的安置办法下岗是一特定历史时期的社会现象特征为下岗人员自其所属企业领取一定数额的生活费，而不实际参与企业的生产活动，在两年的期限内，如下岗人员不能实现再就业则与企业解除劳动合同2000年，北京市劳动行政主管机关已经发布文件，不允许企业对其职工做下岗安排但在实际情况中，企业使其职工下岗、变相下岗的现象比比皆是，待岗就是一种典型的情形按照目前的有关规定，企业下岗、待岗人员只要尚未与所属企业办理解除劳动合同的法律手续，均应视为企业在职人员，在企业破产中享受与在职人员等同的安置待遇但有一种情况比较特殊，即企业所属职工在下岗期满后没有重新上岗、也没有与企业解除劳动合同的情况下，企业破产时如何安置的问题在审理某厂破产一案中，该厂职工李某不服安置方案，向法院提出申请，要求法院对安置方案作出裁定经审查，发现李某在1998年1月与该厂签订协议，约定李某下岗两年，在下岗期间李某每月自工厂领取300元生活费在2000年1月下岗期满后，李某书面请求工厂安置工作岗位，工厂以没有工作岗位为由没有对李某作出上岗安置，但也没有与李某办理解除劳动合同的相关手续，并自2000年1月起停发李某生活费。

我们在处理李某的申请时，感觉应当把握住两个基本点，一是有法律规定的严格按照法律规定处理；二是没有法律明确规定的尽量采取有利于职工的方案处理李某的问题可以分成两段，一段是下岗协议期内的问题；另一段是下岗期满到企业破产的之间的问题在下岗期内，有一点是必须明确的，即李某虽然与工厂签订了下岗协议，但并未解除劳动合同，李某仍然是工厂的职工在这种情况下，工厂与李某签订的每月发放300元生活费的协议条款就有所不当，工厂虽不必发放李某全额工资，但至少应当按照北京市最低工资标准发给李某社会最低工资，因此我们在安置李某时首先要求工厂补发李某下岗期间所得生活费与社会最低工资标准之间的差额在李某下岗期满时，要求工厂安排工作岗位，此时，工厂有两种选择：或安排李某重新上岗，或与李某解除劳动合同而工厂既不安排李某上岗、又不与李某解除劳动合同、且停发李某工资与生活费的做法显然是错误的只要劳动合同没有正式解除，均应认为劳动者与用人单位之间的劳动关系存续在此情况下，用人单位无论。