伊利集团薪酬及绩效管理实施方案及对策绩效管理.docx

岗位绩效工资与考核结果挂钩，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生.-产人员的绩效工资按月考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额其中，年薪制员工考核工资标准为：其它所有岗位，其术岗位分为五个层级〔分别为：一层级〔A〕：教授级；二层级〔B〕：高级；三层级〔C〕：办此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据〔二〕对部.-伊利集团薪酬与绩效管理设计方案：学号：--可修编-，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计对其他部门考评的参考依据；〔2〕部门自评：由部门负责人填写?部门月度自评表?〔详见附件5〕，交分管领薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜〔五〕鼓励原那么承当责任越大的岗位，鼓励性的浮动收入〔如绩效工资、位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准七、岗位根本工资确定薪酬层级系数根据岗位价值的分数计算出所有层级.-薪酬管理一、概述为规伊利集团薪酬管理、 充分发挥薪酬体系的鼓励作用， 根据本 公司实际，特制定本方法二、薪酬分配原那么 〔一〕价值导向原那么在保障员工根本生活的前提下， 根据公司开展要求， 以及各岗位 对公司价值奉献的大小，进展薪酬分配。

〔二〕公平性原那么确定各岗位对公司的价值奉献时， 从各岗位的知识技能要求、 沟 通难度、工作的复杂程度、 影响的广度和深度、监视职责和工作的稳 定性等方面综合考虑，充分表达公平性〔三〕绩效导向原那么员工的薪酬与其工作业绩挂钩， 一样岗位的员工， 由于所取得的 工作业绩不同， 享受的薪酬也会有所差异〔 四〕 市场化原那么参照地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类 专、精、特人才适当倾斜〔五〕鼓励原那么承当责任越大的岗位， 鼓励性的浮动收入〔如绩效工资、奖金等〕 占的比例越大可修编-定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过女工卫生费为20元/月需值班的特殊部门按实际考勤〔每天1人沟通〔二〕考核、汇总员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个局部组成〔1〕员工填付时间：当月工资为次月10日以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人制定工作方案:员工制定月度工作方案〔详见附件1〕，交部门负责人审定；部门负责人制定部门月度工作方案〔.-三、适用围本方法适用于公司各单位各子公司、控股公司参照执行 四、职能本方法由人力资源部贯彻实施五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类 的管理及其它所有岗位，其术岗位分为五个层级〔分别为：一层级〔 A〕： 教授级；二层级〔 B〕：高级；三层级〔 C 〕：中级；四层级〔 D〕：助理级；五层级〔 E〕：员级〕；管理及其它所有岗位分为七个层级 〔分别为： 一层级〔 A〕：总裁级； 二层级〔 B〕：总监级； 三层级〔 C〕：部门经理级；四层级〔 D〕：部门副经理级层；五层级〔 E〕：部门主 管级；六层级〔 F〕：专员级；七层级〔 G〕：员级〕；2、每类岗位层级分别为六个级差〔 A1、 A2、……A6〕。

3、按照?伊利资源集团公司岗位价值评估方法?，结合岗位说明书， 采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的方法，确定各岗位 评估结果，并将评估结果〔分数〕排列放入岗位层级表中4、本方案术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资 格、职称证书〔教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业书〕 六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位根本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴2、岗位根本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与 考核结果挂钩，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现， 生--可修编-年薪÷12×80％×10％；置业参谋考核工资标准为：根本工资×10％〔三〕考核容：员工本人当月工作假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支，并于每月10日前交公司领导审批；〔3〕综合部将经公司领导审批后的考核结果反应至各部门，并函告财务部作业绩不同，享受的薪酬也会有所差异〔四〕市场化原那么参照地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，.-产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员〔中级以上技术 人员〕按季考核、年底发放 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级 及薪酬标准。

七、岗位根本工资 1、确定薪酬层级系数根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对 系数 2、确定薪酬根本单元值根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬 水平、外部薪酬竞争性和部薪酬的鼓励性确定层级薪酬根本单元值〔K〕，各个层级的 K值不同，分别为有五层、七层 A、 B、C、D、E、 F、 G，各个层级的 K值，为 K1、 K2……K6 3、岗位根本工资确实定薪酬层级系数×薪酬根本单元值=本岗位薪 酬标准八、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为出色、优秀、称职、根本称 职、不称职五个级别九、职务消费 1、副经理〔中级技术〕以上人员都可享受职务消费。

2、职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、 办公费、 其 它费用3、依据各岗位的性质及业务围来确定各岗位职务消费可修编-核人员应坚持实事，客观公正地进展考核被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提，岗位绩效工资与考核结果挂钩，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生.-产人员的绩效工资按月对其他部门考评的参考依据；〔2〕部门自评：由部门负责人填写?部门月度自评表?〔详见附件5〕，交分管领有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误最终考核分数98分.-十、补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得 司龄工资 200 元/月2、司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加 3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴 4、特殊人才津贴分为三档，一档为 1000 元/月以下，二档为 1000-4000 元/月，三档为 4000 元/月以上。

津贴每月据实发放 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批 通过 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴 150 元； 各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决 定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过7、女工卫生费为 20 元/月 8、需值班的特殊部门按实际考勤〔每天 1 人并规定值班时间〕 计算， 值班工资标准按本人月根本工资计算计算公式： 日值班工资=日根 本工资/8 小时*日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定10、年度累计请假 1 个月的员工，不享受效益奖金十一、 试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸 至六个月2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受--可修编-，生产、销售人员除外公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而级对应分数及根本标准如下：.-A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最果为B级：绩效工资按100％发放。

〔3〕考核结果为C级：绩效工资按60％发放〔4〕考核结果为D级：.-公司提供的其它福利3、新入职大学生试用期待遇，双学位 2000 元/月；大学本科 1800 元 /月；大学专科 1660 元/月十二、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整 1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变 化、 行业及地区竞争状况、 集团公司开展战略变化以及公司整体效益 情况而进展的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬构造调整， 调整幅度由 董事会根据经营状况决定 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整 薪酬级别定期调整： 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位 工资进展的调整，详细情况参见?伊利资源集团公司绩效考核手册? 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬 进展的调整3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗 位上工作时间超过两个月， 那么以新岗位的绩效考核结果作为本考核 期的考核结果， 否那么，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结 果。

在考核期完毕时依据考核结果补发绩效工资余额 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方 案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行 调整后的薪酬级别， 从调 整生效日所在月的月初计算十三、薪酬的支付--可修编-考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额其中，年薪制员工考核工资标准为：津贴每月据实发放员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过工作地点与家庭所在缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度各个层级的K值，为KK2……K6岗位根本工资确实定薪酬层级系数×薪酬根本单元值=本岗位薪酬标准八.-1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按 30 天计算B、薪酬支付时间：当月工资为次月 10 日2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；。