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高校管理人员职业开展评价 【摘要】当前我国高校体制改革不断深化，对高校管理人员提出了更高的要求要求高校管理人员需具备职业开展意识，同时通过高校管理人员职业开展评价与鼓励，促进高校向着现代化教育方向开展本文主要针对高校管理人员职业开展评价与鼓励进展研究，具有非常重要的意义 【关键词】人员考核；薪酬制度；职业开展评价 1高校管理工作现状及鼓励机制作用分析 从我国高校开展历程来进展分析，高校管理工作表现出了相对落后的问题尤其是我国高校在完成效劳型管理制度制定后，高校管理人员在其制度作用下转变成为了“效劳型人员〞，这样的一种转变在一定程度上对于学校师生需求得到了满足，但在很大程度上降低了管理科学性，让其与现代教育开展需求形成了脱离在诸多因素影响下，高校管理人员职业开展缺少相应的制度保障从而导致其职业开展道路并不通畅，加上各项制度的不完善，让高校管理工作效率一直以来都无法得到提升因此，应加大对高校管理人员职业开展鼓励机制的研究力度，并制定相应的高校管理岗位机制，以鼓励形式来加强对其的动态管理通过鼓励机制的完善，让高校管理人员薪酬待遇得到进步，激发其工作人员的工作热情，并在工作中注重情感投入，有利于树立起较强责任心[1]。

根据高校自身实际情况，构建健全的考核评价，为高校管理人员提供多元化的职位晋升通道，让其工作人员可以在鼓励机制作用不断发挥自身价值 2现行制度对高校管理人员职业开展的影响 2.1现行岗位管理制度对高校管理人员晋升开展形成影响 从高校现行管理人员岗位管理制度来进展分析，高校干部管理 三、四级权限，主要是由上级主管部门来进展确定各个岗位之间存在的上下级关系，能通过行管理权限来进展干预在进展岗位编排以及人员职能安排时，需根据合理性以及有效性原那么来明确其管理部门数量高校管理人员 五、六级权限工作人员需要由学校来进展聘任而六级以下管理人员可以通过部门需求来进展拟聘人选，然后提交学校进展审批原那么上，现行高校管理人员不可同时兼任两个岗位但对于高校普通管理人员而言，设置的职级岗位较对较少，在某种层面上表现出了政策管理的问题，这样的管理形式对于高校管理人员的晋级形成了阻碍，让其职业开展受到了非常大的影响 2.2现行考核制度对高校管理人员考核形成的影响 高校管理人员在开展考试过程中，主要是以年度考核及聘期考核为主但从其考核指标来进展分析，缺少详细性以及层次性这样的考核形式导致整个考核结果中的合格层次与优秀层次之间缺少过渡层次，从而产生了非常大的差距。

许多高校在开展管理人员考核时，主要是以传统的德、能、勤、绩为考核内容加上组织考核的主体是以其部门工作人员为主，对于高校管理实际工作中的非量化、过程化、临时化及跨部门化等方面的考核内容有所忽略，从而导致考核结果无法真正表达出高校管理人员的真实绩效 2.3现行培训机制对高校管理人员进修形成的影响 高校管理人员必需要具备良好的职业道德，从而才能确保管理工作的顺利开展要想具备良好职业道德，除了自身修养以外，还需要加强对管理人员的培训力度，让其管理程度得到提升但从现行的高校管理人员培训机制来进展分析，呈现出了单一化、片面化的问题，对于管理人员职业才能的提升形成了一定的影响 2.4现行薪酬制度对高校管理人员工作效率形成的影响 高校管理人员的薪酬状况可直观地反映出其院校的经济状况对于高校管理人员而言，其薪酬主要以财政统发与校内津贴为主，但薪酬普遍处于不高的状态，其薪酬较低，对于管理人员的工作效率势必会造成一定的影响 3高校管理人员职业开展评价与鼓励策略 3.1构建健全的高校管理岗位体系 在高校管理岗位设置过程中，应按照自身院校实际情况分析以等级、序列、类别多层次设计原那么进展设置。

同时，需重点对其管理工作中的工作流程、岗位职责以及岗位指标来进展设计从当前高校管理工作岗位来进展分析，可将其划分为管理、专业技术、后勤3个类型划分管理岗位的主要根据应是其工作内容及职责在设置岗位等级时，需重点对其岗位工作性质以及其岗位所应该承担的工作风险等来进展考量通过多层次、多维度的考量，确保高校管理岗位具有较强的内部价值，并能提升其组织结合的稳定性在开展同一部门职位划分时，可将职位划分与薪酬形成直接连接结合高校管理人员的职业开展趋势以及核心价值来进展综合性、客观性考量，并以此为划分根据，以纵向划分的形式来进展不同职业层次的划分，从而为后续的高校管理人员鼓励机制奠定根底[2] 3.2根据职务类型实行动态的管理形式 高校管理人员岗位设置可按照其工作需求，设置指导管理岗位及非指导管理岗位指导管理岗位在开展过程中可按5~10级的形式划分，其岗位必需要对下属进展管理，并具备负责管理制度决策、组织安排详细工作以及控制工作流程的职责非指导管理岗位开展阶梯主要是普通、高级、资深、专家，此岗位可为详细工作提供专业技术支持，并针对一些高校中出现的难题制定有效的解决方法通过这样的设置，可根据职务类型来开展动态的管理形式，实现不同渠道互相调整与转换。

3.3通过进步薪酬实现对高校管理人员的鼓励 高校管理人员薪酬问题，长期以来都是相关工作人员所关注的问题通过薪酬鼓励机制来对其工作人员进展鼓励，可激发更多工作人员在岗位工作中进展创新与理论，并以此来收获更高的津贴从某个层面上来分析，可有效激发高校管理工作人员工作热情，并能有效协助相关工作人员共同度过生活以工作难关此外，还可以采用精神鼓励的方式来推动高校管理工作人员工作动力例如：职称评聘、优秀工作者称号等通过精神鼓励方式，能让管理人员全身心地投入到实际工作中，以后其能主动拓展校企之间的合作，为所效劳的高校做出应有的奉献 3.4强化情感谢励进步凝聚力 高校管理人员的价值取向与其情感有着直接联络在管理人员中开展情感谢励，能让其更好地对工作方向进展明确，同时还可以结合实际情况来对管理人员行为进展有效调节根据相关统计数据显示，管理工作人员在受到鼓励后所表现出的工作积极性非常明显在实际开展管理工作时，管理人员需严格遵循相关工作标准，并以制度化来对普通工作人员进展管理同时，还需随时关注工作中所出现的不同类型影响因素在实际工作中需加大情感投入力度，并认真观察不同工作者的工作状态，并与其开展行之有效的沟通与交流。

通过情感谢励的方式，让普通工作人员能感受到管理人员的关心，可以增强工作人员的工作负责心，还可以促进整个工作队伍凝聚力的提升 3.5构建健全的考核评价鼓励机制 在开展高校管理工作考核时，需对高校将来期望以及实际工作效率作为绩效考核评价鼓励的关键决策在制定管理人员绩效标准时，必需要对工作人员的实际情况进展考虑，才能制定出合理的考核等级，但切忌不能设定得过于简单在考核工作完成后，应针对考核结果给予公平、客观的评价，对于完成预期目的与否，都需要给予一定的鼓励通过这种考核评价鼓励机制，有利于工作人员及时发现自身缺乏，并寻找到完善自我的途径 4完毕语 综上所述，高校管理人员职业开展评价与鼓励，可以有效地为其管理人员提供较大的开展空间同时，还可以在其机制的促进作用下，协助管理人员深度挖掘自身潜能与价值，让工作人员能得到多向开展的时机，并让其在剧烈的高校竞争中获取主动权 参考文献 [1]谢畅.地方应用型高校管理人员职业开展评价与鼓励机制研究[J].北京印刷学院学报，2022，25〔04〕：184~186. [2]吴艳云.高校管理人员职业开展评价与鼓励[J].高教开展与评估，2022〔01〕：70~77+101. 。