劳动关系学重点的笔记自考.docx

劳动关系学重点的笔录自考劳动关系学重点笔录（自考）第一章劳动关系导论一、劳动关系的归纳1、劳动关系的看法：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称2、劳动关系不一样的称呼是从不一样角度关于特定劳动关系的性质和特点的掌握和表述：劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清楚，含有对峙的意味劳工关系在英文与劳动关系是同一个名词在中文中，劳工关系则更重申以劳动为中心所睁开，侧重于劳动力，以劳动者为本位进行思虑，重申劳工构成的集体，比较重申工会与雇主之间的互动过程，特别是集体谈判的过程劳雇关系又称为聘任关系，它以聘任法律关系为基础，重申受雇者与雇主之间的关系，重点在于权益义务结构劳使关系的称呼源自日本，主若是为了改正确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，重申其技术性意义，力争消除其价值判断，代替劳资关系这个拥有抗衡意味的看法家产关系又称工业关系，源自美国狭义指劳资关系，主要包含劳动者、工会与雇主之间的关系广义则指家产及社会中管理者与受雇者之间的所相关系，包含了聘任关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境家产关系的主体，不但包含了劳资双方，还包含了政府一方。

3、我国劳动关系的详尽含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程的实现，一定以劳动力和生产资料两个因素结合为前提4、劳动关系中的“劳动”的内涵：劳动是人们改变劳动对象，使之合适自己需要的有意识、有目的的活动它拥有自然性质和社会性质劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为生活而从事的、执行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动主要包含：⑴从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动⑵从目的上看，它是作为一种生活手段的职业劳动即为获取酬劳作为其生活主要根源，而相对固定在必定劳动岗位上所从事的劳动⑶从性质上看，它是执行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇主）执行以法定形式确定的义务的劳动⑷从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事的劳动5、劳动关系的实质是管理方与劳动者个人及集体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、矛盾、力量和权益关系的总和，它会遇到必定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响是劳资双方合作、矛盾、力量和权益的相互交错。

劳动关系又是社会关系，其特点是：“相同性兼隶属性，人身性兼财产性”，因而可知，对劳动关系的调整是以增强和牢固伙伴关系为原则，以共赢为目标，使劳动关系良性发展劳动关系双方选择合作还是矛盾，取决于双方的力量比较力量是影响劳动关系结果的能力，是相互矛盾的利益、目标和希望以何种形式表现出来的决定因素力量分为劳动力市场的力量和双方比较关系的力量劳动力市场力量，反响了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的双方比较关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所拥有的可以影响资方的程度，此中尤以退出、停工、岗位三种力量最为重要退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本停工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失岗位”主若是因为在岗职工不遵从、不配适用人方的工作安排，而带来的管理成本的增添6、劳动关系主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）它包含以下几种：①雇员：劳动关系中的雇员，是指拥有劳动权益能力和行为能力，由雇主聘任并在其管理下从事劳动以获取薪水收入的法定范围内的劳动者法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭仆人、企业的高层管理者，分别在有的国家被劳动法列在雇员的范围以外。

②雇员集体：是指因为共同利益、兴趣或目标而构成的雇员组织，包含工会和近似于工会组织的雇员协会和特地的职业协会③雇主，也称为“管理方”或资方，是指聘任别人为其工作，并须支付薪水或酬劳的法人或自然人低层管理者只负责督查和分配，而无权命令或奖惩手下，因此他们属于雇员的范围，而不属雇主方④雇主组织：主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的详尽劳动关系事务之中⑤政府：政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的拟定者；二是公共利益的保护者；三是公共部门的雇主；四是供应有效的服务7、劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系①个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间经过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权益义务，比方成立、改正或清除劳动关系等个别劳动关系有以下两个特点：⑴人品上的隶属性⑵经济上的隶属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不可以用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这就是经济隶属性的最重要含义②集体劳动关系：是劳动者经过执行团结权，构成工会来实现自我保护，并从而均衡和协调劳动关系集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是集体对集体的关系。

双方主要经过集体谈判和集体协议的形式来表现其构成和运转集体劳动关系的特点：⑴独立自主性⑵明确的集体利益意识8、劳动关系的特点：①个别性与集体性②相同性与隶属性③同等性与非同等性④经济性、法律性与社会性二、劳动关系的实质：矛盾与合作合作的根源合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为合作的根源主要由双方面构成：“被迫”⑵“获取悉足”：①“获取悉足”主要成立在职工对雇主的相信基础之上，这种相信来自对峙法公正的理解和对当前管理权益的限制措施②大多数工作都有踊跃的一面，这是劳动者从工作中获取悉足的更重要的原由③管理方也努力使雇员获取悉足矛盾的根源矛盾的含义：劳资双方的利益、目标和希望不行能总是保持一致，相反常常会出现分歧，甚至分道扬镳，这时表现出来的方式就是矛盾矛盾的根源可以分为：“根本根源“和”背景根源“前者是指因为劳动关系的实质属性造成的矛盾，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、家产、地域、国家等因素的属性所造成的矛盾⑴根本根源：①异化的合法化：大多数劳动力市场的参加者都在为别人工作，这是当前资本主义经济中劳动关系最主要的特点②客观的利益差异③聘任关系的性质⑵背景根源：①广泛的社会不一样样②劳动力市场状况③工作场所的不公正④工作自己的属性矛盾的表现形式矛盾按其表现方式，可以分为明显的矛盾和潜伏的矛盾最明显的矛盾有：停工潜伏的矛盾有：①各种“不遵从”行为，比方“工作废弛”或“低效率地工作”、怠工，以及主观原由造成的少勤等。

②“退出”行为或称辞职③权益义务的协商矛盾与合作的影响因素⑴文化因素的解说：矛盾能否出现，很大程度上取决于工人对现实中自己所处地位的感觉以及工人对自己可以接受的行为的理解⑶非文化因素的解说:①“客观”的工作环境②管理政策和实践③宏观经济环境和政府政策矛盾和合作的根源与影响因素之间的关系⑴人力资源策略的限制性⑵理解工会和集体谈判制度三、劳动关系的外面环境劳动关系的外面环境归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境1、经济环境所谓经济环境，一般包含宏观经济状况，如经济增添速度和失业率；也包含更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度经济环境可以改变劳动关系主体双方的力量的比较一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的因素市场，那么，因素市场的变化经过影响雇主的生产函数和职工的花费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化2、技术环境技术环境的内容包含产品生产的工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序能否简单遇到新技术的影响、工作能否复杂和需要高水平的知识和技术。

技术环境影响雇员岗位力量的强弱，也会改变劳动力市场上不一样技术种类工人的供求状况3、政策环境政策环境是指政府的各种政策目标，包含钱币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其余政策就业政策对劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接，它常常经过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和处罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量钱币政策和财政政策也会经过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不一样种类的劳动力市场供乞降企业的资本/劳动比重4、法律和制度环境法律和制度环境是指规范聘任关系双方行为的法律和其余力量的系统，这些系统规定了双方的权益义务，并拥有相对的稳固性5、社会文化环境社会文化环境由各国、各地域甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信奉等构成第二章劳动关系理论一、劳动关系理论：各学派的看法1、五大理论学派：新守旧派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派这些学派看法的相似处：都认可劳动关系双方之间存在目标和利益差异差异在于：⑴对雇员和管理方之间的目标和利益差其余重要程度、认识各不相同⑵在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不一样的解决方案⑶对双方的力量分布和矛盾的作用持不一样看法，特别是对矛盾在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相关于管理方能否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧⑷在工会的作用，以及当前系统所需的改进等方面不相为谋2、新守旧派的主要看法①由守旧主义经济学家构成②关注经济效率的最大化，主要研究、解析市场力量的作用，以为市场力量不但能使企业追求效率最大化，并且也能保证雇员获取公正合理的待遇。

③劳动关系是拥有经济理性的劳资双方之间的自由、相同的交换关系④因为劳动力市场系统可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的矛盾就显得不足挂齿，研究双方的力量比较，也就没有意义，工会睁开集体谈判只会对经济和社会起到负面作用⑤改进雇员与管理方之间关系的方法：要将市场“规律”引入薪水和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更密切应该给予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权益的法律和法规，特别是减少劳动法对管理方的限制⑥以美国模式最为典型3、管理主义学派的主要看法①由组织行为学和人力资源管理专家构成②关注就业关系中职工的动机，以及职工对企业的高度认可、忠诚度问题主要研究企业对职工的管理政策、策略和实践③以为雇员与企业的利益基本是一致的，管理和遵从的关系是雇员产生不满的根源假如企业可以采用高绩效模式下的“进步的”或“高认可感的“管理策略，矛盾就可以防范，并且会使双方保持友善的关系④对工会的态度矛盾，取决于双方合作的梦想⑤改进雇员与管理方之间关系的方法：主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更重申职工与管理方之间的相互相信和合作，特别欣赏高绩效模式中的“高度认可“的内涵，包含工作设计改革、雇员参加改革，以及踊跃的聘任政策。

⑥以日本模式最为典型，日本劳动关系的突出特点：“终生聘任“”年功序列“”企业工会“比较凑近的还有英国模式4、正统多元论学派的看法①由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者构成②主要关注经济系统中对效率的需求与聘任关系中对公正的需求之间的均衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度③核心假设是：经过劳动法和集体谈判保证公正与效率的友善发展是成立最有效的劳动关系的门路，该学派重申弱势集体的工会化，重申更加集中的、在家产层次上的集体谈判，反对因任何成见代替停工工人④以德国模式典型，特点是强势劳动法、雇员参加制度、工作委员会制度、政府为工会供应信息、咨询服务和共同决策权等制度5、自由改革主义学派的看法①关注如何减少或消灭工人遇到的不一样样和不公正待遇，以为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方依靠其特别权益处于主导地位，所以为了保证工人获取公正相。