6劳动经济学讲义第六章教学案例.ppt

1,劳动经济学,曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院,2,第六章 工资的确定及制度设计,第一节 工资的历史、本质和形式 第二节 影响工资确定的主要因素 第三节 补偿性工资差别理论 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励,,3,第一节 工资的历史、本质和形式,1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1.3 工资的形式 1.4 国内对工资的结构理解,,5,1.2 工资的本质,工资是雇佣劳动的报酬，强调工资与“雇佣”联系的本质特性 工资制度是从古代的军队中发展起来的 现代的工资产生于工业革命以后工业革命使分工扩大化，工厂制度产生，劳动者与生产资料分离，雇佣劳动得到普及工资成为雇主支付劳动报酬的方式6,工资wage和薪水salary的联系与区别,后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，已无必要严格区分薪水和工资现在大多使用薪酬compensation，或者报酬pay， reward等概念和范畴都是雇佣劳动的报酬形式,7,1.3 工资的形式,广义工资： 指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，包括固定工资、奖金、津贴以及其它福利收入劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。

经济学大多使用这一概念和范畴 狭义工资(basic pay) 指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入8,1.4 国内对工资的结构理解,W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）,9,第二节 影响工资确定的主要因素,2.1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的因素，包括八个方面 2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括六个方面10,2.1 影响工资确定的内在要素,员工的劳动和工作努力程度 个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排 职务高低与权力大小 在以职位为基础的薪酬制度设计中，常用的海氏（Hay）等多种工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标11,2.1 影响工资确定的内在要素,技术和训练水平 较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本和机会成本构成的人力资本投资。

工作的时间性 工作不稳定的人按单位工作时间核算的名义工资较高，以补偿工作的不稳定性12,2.1 影响工资确定的内在要素,劳动条件，特别是工作的危险性 工业化早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求条件下，工作的危险性导致了工资的差别 现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中 附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险；提供的住房或住房补贴等13,2.1 影响工资确定的内在要素,风俗习惯 例如，受社会观念影响，女性的工资比男性低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低 表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率,14,2.1 影响工资确定的内在要素,年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因： 第一、补偿员工过去的贡献； 第二、平滑年龄收入曲线；（见下页） 第三、减少劳动力流动 工龄工资政策使频繁跳槽给员工造成较高的机会成本和一定的经济损失 随着知识更新加快，工龄和年龄对工资的影响弱化，特别是在IT业但工龄对工资的正向作用并未消失，且仍将发挥作用，主要表现在：管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关；工资中体现工龄的表现方式间接化。

15,2.1 影响工资确定的内在要素,曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受 曲线B :工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利如日本的年功序列工资制度 曲线 C ：随年龄和工龄增大，工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑16,2.2 影响工资确定的外在要素,生活费用或物价水平 保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定工资率的基本考虑 物价水平决定生活费用，故职工最低工资水平必须考虑地区物价状况物价变动，工资也随之调整 企业的经济效益状况或企业的负担能力 企业负担工资的能力，涉及企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系17,2.2 影响工资确定的外在要素,地区或行业的工资水平 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，以及减少人工成本 薪酬调查中的劳动力市场界定，一项重要指标即“地区” 劳动力市场的供求 例如，优秀职业经理人年薪高达千万，普通员工的年薪可能不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区高；民工荒和技工荒18,2.2 影响工资确定的外在要素,劳动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器或人。

例如，用机器代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工代替在职工人；研究生代替大学生；大学生代替高中生等 产品需求弹性 消费者的消费需求决定企业的产量，产量变化最终影响到企业职工的工资水平 产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，对企业工资水平的影响也越强烈 产品需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度随着市场化的推进，管制的解除，产品需求弹性在增大19,第三节 补偿性工资差别理论,3.1 工作的非货币特征 3.2 补偿性工资理论分析 补偿性工资理论的三个前提 偏好相同的补偿性工资的影响 偏好不相同的补偿性工资的影响 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 非货币特征变化的效应,20,3.1 工作的非货币特征,工作的非货币特征：工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，是一种工作评价要素 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，工作环境，社会地位等社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量21,3.2 补偿性工资理论分析,3.2.1 补偿性工资理论的三个前提： 员工追求效用（而不是收入）最大化； 员工了解对他们十分重要的工作特征信息； 员工具有可流动性，即有一系列可供选择的工作机会。

22,3.2 补偿性工资理论分析,3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响,假设：所有工人偏好相同；工作A和B没有人力资本要求的差别；工作特征不存在差别；工作A和B的工资相等 分析：供给曲线S1代表偏好相同且没有工作特征差别的情况；S2表示工人对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份是工人接受的补偿性工资；S3表示工人对工作A满意时的供给曲线，补偿性工资差别由工作B的工人获得23,3.2 补偿性工资理论分析,3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响,假设：所有的工人都讨厌工作A的某一方面，但讨厌的强度彼此不同 分析：工人对工作A的供给曲线将向上倾斜，如图所示曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对工作A讨厌程度最低的工人24,3.2 补偿性工资理论分析,3.2.4偏好不同时不存在补偿性差别的可能,,分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些工人不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作25,3.2 补偿性工资理论分析,3.2.5非货币特征变化的效应,分析：如果一种工作的有关特征发生变化，例如变得相对安全，补偿性工资差别也将相应地发生变化分析的基本机制是供给曲线的移动。

例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）226,第四节 报酬制度和水平设计与员工激励,4.1 工资与生产率的关系 4.2 委托代理关系与报酬制度设计 4. 3 效率工资理论的内容,27,4.1 工资与生产率的关系,员工因为人力资本所导致的能力差异而产生不同的生产率；组织对员工的激励影响生产率的浮动 报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点： 员工真实生产率难以了解； 员工在不同时间或工作环境下的生产率受激励机制影响 组织为达到对员工的最大激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策28,4.2.1 道德风险的产生与解决办法,产生背景：在市场经济条件下，雇主和雇员之间委托和代理的合同关系，由于目标不一致，员工可能有摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，即 “道德风险”问题 道德风险产生的原因： 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性 契约缔约过程中，为节约完整信息、谈判、执行需要的交易成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。

其中最重要的是实行激励性的报酬制度29,4.2.1 道德风险的产生与解决办法,员工激励中存在的问题 加强监督导致高成本，而且产生监督者本人也需要被监督的激励问题； 难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动，难以衡量雇主提出的工作目标和雇员努力的结果； 公平问题：如果员工感到不公平，将采取辞职、降低努力水平等行为，以使努力与报酬对等，即“按酬付劳”； 员工对企业的忠诚度以及对组织社会相对地位的感觉等问题30,4.2.2 生产人员的报酬支付方式,计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度 优点：使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等不是所有的工作都能计件 作用：接受激励性计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工获得的工资高，激励作用更大31,4.2.2 生产人员的报酬支付方式,计时工资制度： 优点：计时工资数额确定，计算简便，预算容易，收入稳定，可专心提高产品质量 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行绩效加薪制度，激励性工资制度等，并辅之集体激励制度等多样化的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。

32,4.2.3 管理人员的工资制度,高层管理人员：重点是鼓励创新、创造以及对企业的成长和发展承担必要的风险根据不同的战略目标要求，针对其管理行为，决定应得的奖酬 中层管理人员：重点在和企业内人员的合作与协调方面，将个人成绩和部门的成绩结合，既保留基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬 基层的管理人员：以衡量为主衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准给予支付33,4.3 效率工资理论的内容,效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降 目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得效率的提升34,4.3 效率工资理论的内容,效率工资理论的成立依据 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资（以及高解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率； 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职（招聘市场的现象）； 流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）增加导致的人力资本流失，最终降低总劳动成本； 社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并更加努力。

效率工资的适应性：在员工与企业保持长期雇佣关系的情况下才会有效35,案例6-1 历史上曾经流行的几种工资理论,1、生存工资理论 2、工资基金理论 3、边际生产率工资理论 4、谈判工资理论 。