21CenturyHR赵曙明南京大学《人力资源管理》.ppt

人力资源管理与开发中国南京大学商学院院长中国南京大学商学院院长管理学教授、博士生导师管理学教授、博士生导师美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授澳门科技大学研究生院院长澳门科技大学研究生院院长赵曙明赵曙明 博士博士 21世纪人力资源管理与开发世纪人力资源管理与开发今天的话题：421世纪的变化4未来的挑战4为什么会是人力资源4构筑不可模仿的竞争优势4未来人力资源管理一、一、21世纪的变化世纪的变化21世纪的全球变化-A4欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件, 对全球政治、经济、外交等都产生很大的影响; 2003年3月20日美国打伊拉克，影响很大；2002年11月出现的非典型肺炎，广东省、北京市乃至影响到几十个国家4越来越多的国家开始转向市场经济；4全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失；4世界将会变成地球村；4人口逐步从城市向乡村转移；中国流动人口已经超过1.2亿4从四川流出的的占16.4%，4从安徽流出的占10.2%4从湖南流出的占10.2%4从江西流出的占8.7%4从河南流出的占7.2%4从湖北流出的占6.6%4六省市流出人口占全国跨省流动人口的59.3%4流入广东的占35.5%4流入浙江的占8.7%4流入上海的占7.4%4流入江苏的占6%4流入北京的占5.8%4流入福建的占5.1%4六省市流入人口占全国跨省流动人口的68.5% 全国流动人口（城乡比例）4从城镇流出的占27%4从乡村流出的占73%4流入城镇占74.4%4流入乡村的占25.6%4即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的有73%， 流入城镇的有74% 2002.10.6 人民日报中国的城市化4中国有662个市4有20,358个镇4城市人口有 4.81亿人口4城市化水平达37.7%（美国72%，英国87%，德国79%，荷兰86%，加拿大77%， 澳大利亚83%）21世纪的全球变化-B4全球生活水平会逐步提高；全球生活水平会逐步提高；4环境问题将成为全球的主要问题；环境问题将成为全球的主要问题；4技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，经验未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。

日本Sony的Wireless board）4能源技术将有较大进步能源技术将有较大进步 (资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽4信息技术将变成为信息技术将变成为21世纪的主旋律世纪的主旋律(bioinformatics)；生物技术会取得较大突破生物技术会取得较大突破4生物经济正成为网络经济之后的又一个经济增长点世界生物经济的规模在2000年已达2000多亿美元1973年脱氧核糖核酸（DNA）研究进展，1990年代人类基因工程的研究等等全球生物技术产业的产值以每3年增加5倍的速度快速增长4人的平均寿命得以延长但也出现了人口老龄化问题意大利64以上的老人占总人口的18%，日本为17%，德国、英国和法国均为16%，荷兰为14%，美国为13%21世纪企业与管理的变化-A4信息、知识、才智和持续发展战略；4时间的竞争成为竞争的主体；4增长战略将取代成本减少战略；4大型企业将为机构投资者所控制；4大公司的员工比例会逐步降低；4许多公司的内部组织将变成虚拟结构；4生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产；21世纪企业与管理的变化-B4财务和会计功能将再造；4计算机的使用将大大节省知识工作活动的时间；4未来公司的培训活动将大大增强；4关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；4公司的领导方式和领导风格将发生变化；4最好的商务管理方法将被迅速推广。

新经济出现的词汇4企业主管CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官COO (Chief Operating Officer)首席运营官CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官CBO (Chief Business Officer) 首席商务官CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席沟 通官E化系列4E-service 电子化服务E-business, E-commerce 电子商务E-trade 电子贸易E-channel 电子通道E-community 电子社区E-marketing 电子市场E-banking 电子银行E-ticketing 电子票E-learning 电子学习E-city 电子化城E-world, E-globe 电子全球电子商务助理4PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出PDA4PDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。

4PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种帮助人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产品 PIA将取代PDA4 WAP 无线应用协议： 是无线通讯与INTERNET相结合的应用平台， 用户可通过获得信息资源和电子商务等服务， 它由一系列协议组成， 用于标准化无线通讯设备 它也被称为“无线互联网”换脑筋、改观念 宏基集团改组时， 董事长说： “不换脑袋就换人 原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出： “唯有不断‘创新’，革自己的命， 企业才能历久弥新4创新，就是换脑筋4换脑筋，为的是求生存4全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动思维定势1000 401000 301000 201000 10———— ？思维定势《纽约时报》期号排序：1898年2月6日 期号为144991898年2月7日 期号为？二、未来的挑战二、未来的挑战21世纪企业面临哪些挑战：4全球化的挑战4竞争力的挑战4增长的挑战4变革的挑战4技术的挑战4人才的挑战全球化的挑战4全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。

4全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式4取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络4企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力 (最近国际原油价飙升迫使液化气价格上涨）竞争力的挑战4未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织4竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作4企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织标准之争4超一流的公司卖标准4一流的公司卖品牌4二流的公司卖技术4三流的公司卖产品4四流的公司卖劳力增长的挑战4创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式4如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划4增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资企业核心能力4美国管理学家潘汉尔德和哈默1990年提出的概念核心能力就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。

4构成企业核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的能力；2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为inrenet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力；3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力，麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司新产品的开放能力；4、在产品市场上必须有竞争优势和价值企业核心能力的培育4观念力：重视无形要素的投入，如科技、文化、无 形资产、信息、国际市场运作能力、管 理、价值观、和创新的思维4选择力：企业的战略决策能力4创新力：观念创新、管理创新、技术创新4整合力：企业运营流程与组织机构的整合能力4市场力：制造市场及把产品迅速市场化的能力变革的挑战4未来唯一不变的就是变革4企业必须学会更快、更平稳地变化4企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力技术的挑战4技术始终以我们无法追赶的速度在发展4技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。

 e时代人力资源管理的挑战时代人力资源管理的挑战4信息爆炸4公平、自由4速度快4方便、随时随地4个性化e e时代的特征环境变化(工作工作/生活等生活等)亚太地区因特网用户超过2亿全球因特网用户数1999年 1.71亿 2002年9月 6.056亿2005年 10亿亚太地区因特网用户数 2002年9月 1.8724亿占全球总数 近20% 2003年 超过2亿资料来源：美国因特网理事会世界因特网家庭用户4到2002年9月底, 世界因特网用户达6亿, 其中北美达1.8267亿；欧洲达1.9091亿，(其中德国达3200万, 英国达2900万)；亚太地区用户达1 . 8724 (其中中国达5700万, 日本达5100万, 韩国达2200万） 4上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日) 电子商务4全球的企业间电子商务（B2B）交易额现在已达39000亿美元，其中美国的企业间电子商务（B2B）交易额现在已达24000亿美元。

在2005年以前电子商务所增加的生产力每年为经济增加4500亿美元美国宽带网用户2003年达2900万户，网上广告额达66亿美元 4亚太地区电子商务交易额16000亿美元, 占全球总额20%; 美国2002年网上销售和服务的营业额已达到3270美元 全球2005年前将达45,000亿美元电子商务的赢家行业 赢家 原因旅游 Expedia 网上旅行社Expedia现为美国最大的旅行社, 毛利率比美国运通还高电脑 戴尔 戴尔以网络与供应商连线及直销,毛利率由 2001年的7.3%增至2002年的8.0%金融 Lending Tree公司 网上抵押经纪商Lending Tree 每年成长70%媒体 雅虎、Google 网页搜索所带动的广告使雅虎和Google的 营业额增加。

教育 思科、菲尼克 培训课程上网2002年为思科节省时间33亿与培训 斯大学 美元，菲尼克斯大学 的网上大学课程非常受 欢迎 4改变观念4建立丰富的 e 资源4开发和利用 e 资源4实现整体融合如何应对e e时代的挑战顺顺 势势 而而 为为尊重人尊重事实创造平等、自由的工作环境改 变 观 念4Internet （国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上网）4建立组织的局域网（Windows Net等）4创建组织的网站4实现局域网与Internet的融合－Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理利用e资源实现高效快速的决策4全面和结构合理的人力资源信息库 （成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩 效和成长历程等）4对信息的科学加工 （统计、分类、智能化逻辑筛选等）4随时掌握变化的信息 （组织和成员个人状况的动态管理）实现人e的整体融合奢侈品奢侈品9090年代前年代前期待社会期待社会认同认同注重注重“形象形象”娱乐品娱乐品现在现在用于消磨用于消磨时间时间注重注重“享乐享乐”趋向成熟趋向成熟未来未来3 3－－1010年年让您充分让您充分发挥潜力发挥潜力注重扩张注重扩张财富膨胀财富膨胀融入社会融入社会未来未来5 5－－1515年年平衡授权平衡授权和专权和专权注重系统注重系统化思维化思维人才的挑战4在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。

(现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字将扩大到65万欧洲2000年缺少123万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人)4象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争4从全球来考虑公司的人才配置未来挑战的影响4对企业竞争的影响4对企业管理的影响对企业竞争的影响4当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务4基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力4迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上对企业管理的影响4竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织4为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源企业需要什么样的管理4人力资源面临创新面临创新4全球化经理浮出水面浮出水面4企业信息管理办法 “一网打尽一网打尽”4企业文化产生根本变化根本变化4管理创新将是无形财富无形财富4发展战略赢得更多目光更多目光4重视并且大量运用外脑运用外脑4个人价值观念受到重视受到重视结论 全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。

对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙三、为什么会是人力资源？三、为什么会是人力资源？从管理开始：4彼彼得得·德德鲁鲁克克说说：：“管管理理是是使使命命，，管管理理是是一一种种科科学学，，但但是是管管理理亦亦是是人人，，管管理理的的成成功功就就是是管管理理人人的的成成功功，，每每种种失失败败是是管管理理人人的的失失败败，，是是[人人]在在管管理理，，而而非非[势势]在在管管理理，，一一位位管管理理人人的的思思想想、、献献身身、、正正直直及及风风格格决决定定了管理的好坏了管理的好坏”什么是管理？4字面解释：管辖和处理字面解释：管辖和处理4政治学家：管理是一种职权系统政治学家：管理是一种职权系统4经济学家：管理是一种经济资源经济学家：管理是一种经济资源4社会学家：管理是一个地位和阶级系统社会学家：管理是一个地位和阶级系统4心理学家：管理是使人们适应于组织的心理学家：管理是使人们适应于组织的过程过程管理学家的观点4管理是管理者在多变的环境下设法运用管理是管理者在多变的环境下设法运用各种资源来达到预定目标的各种活动和各种资源来达到预定目标的各种活动和全部过程全部过程。

4影响管理的因素：管理者、管理对象、影响管理的因素：管理者、管理对象、环境、资源、目标环境、资源、目标4管理：生产力中的软件管理：生产力中的软件 ----成思危教授我对管理的解释4管理就是利用人或借助人把事情做好管理就是利用人或借助人把事情做好工人、职员：任务导向问题工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人的问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动中层管理者：多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题略和政策的问题管理的双重性4管理是科学管理是科学–严密计划，定量计算；严密计划，定量计算；–全面评价，优化决策全面评价，优化决策4管理是艺术管理是艺术–随机应变，经验算计随机应变，经验算计–直觉判断，当机立断直觉判断，当机立断管理的发展4管理的三个阶段：管理的三个阶段：–经验管理：凭人的经验进行管理经验管理：凭人的经验进行管理–科学管理：运用数量的方法和计算机等工具科学管理：运用数量的方法和计算机等工具 辅助管理辅助管理–文化管理：共同的价值观文化管理：共同的价值观 管理科学的作用4管理科学研究能够针对决策者所关心的管理科学研究能够针对决策者所关心的问题为决策者提供决策支持。

具体而言：问题为决策者提供决策支持具体而言：–探讨理论基础探讨理论基础–评价国外经验评价国外经验–完善总体设计完善总体设计–分析实施难点分析实施难点管理科学的局限性4管理科学家只能支持管理者的决策，不管理科学家只能支持管理者的决策，不能替代管理者的决策；能替代管理者的决策；4管理科学家能提供科学的方法和手段，管理科学家能提供科学的方法和手段，但不能保证管理的成功但不能保证管理的成功4难以分析和判断人的行为难以分析和判断人的行为4环境的不可精确预测性环境的不可精确预测性管理科学的实践性4管理科学的理论和方法均来自实践管理科学的理论和方法均来自实践4理论和方法应和实际情况相结合理论和方法应和实际情况相结合4实践是检验管理科学的理论和方法正确实践是检验管理科学的理论和方法正确与否的标准与否的标准4管理理论和方法随着实践不断发展管理理论和方法随着实践不断发展现代管理科学的学科结构4三个基础三个基础: 数学、经济学和行为科学4三个层次三个层次: 基础管理、职能管理和战略管理4三个领域三个领域: 公共政策与宏观管理、工商企业 和非盈利性机构管理、管理理论 与方法当前管理中制度的改革4人事制度的改革人事制度的改革–用人用人–管理人员考核管理人员考核–竞争上岗竞争上岗4分配制度的改革分配制度的改革–奖勤罚懒奖勤罚懒–奖优罚劣奖优罚劣赢利组织与非赢利组织赢利组织的赢利组织的目的目的–市场份额市场份额–利润增加利润增加–创创 新新非赢利组织非赢利组织的目的的目的效效 率率效效 益益创创 新新创新创新4计算机芯片4快餐业4饮料罐43M的黄纸条4鼠标企业的本质是什么？？？4企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，确这三个词就是一个意思。

4“利润最大化”：最初的经济学家，是从生产过程研究企业赚钱秘密，他们总结出： 分工、协作能产生效率，规模也能产生效率1936年科斯在《企业的本质》文中，首创从交易费用的角度研究企业效益问题按照科斯的分析，企业与市场是两种可以相互替代的配置资源的机制， 企业把生产的某些环节纳入内部协调， 就是为了节省交易费用科斯因此获得了1991年度的诺贝尔经济学奖这一理论是从交易费用的角度， 揭示了企业追求“利润最大化” 的本质4经理人的职责：企业的本质是营利，企业的经营者的第一职责就应该是使企业盈利4让企业真正成为企业：“国有企业”首先是企业，承包其本质也是以营利为目的的经济组织 剥离社会功能，让国有企业真正成为企业，逼它去营利美国大企业道德恶化20世纪90年代， 贪婪成为美国社会的特征4会计公司可以为了咨询费而做假账，4律师可以为了拉到公司义务而搞伪证，4董事可以为了自己的利益而不顾股东的死活 安然公司、全球有线通信公司、安达信公司、蒂科国际公司和世界通信公司只是一些比较明显的例子， 说明公司已无道德准则4中国保险公司的无序竞争 我们必须强调企业的伦理道德、企业的社会责任三条管理的渠道人员企业经济激励政策培训开发薪酬计划市场份额利润增加创 新成本差异竞争优势管理的四大变化•管理目标的变化•管理方法的变化•管理工具的变化•管理精神的变化人力资源的重要性智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) + 结构性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital)一些应该考虑的问题：•人力资源如何来增加价值？•人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构）•人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者）•衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额）企业文化问题核心思想=核心价值观+目的4核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。

4目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈研究表明： 任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理 从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用中国计划经济下人事管理的两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性企业家的人力资本价值4企业家的人力资本价值问题的提出 所有权与经营权---货币资本与人力资本 （企业家人力资本是一种异质型人力资本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程；四是对企业家人力资本必须给予激励；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性。

4激励机制问题4约束机制问题中国人才资源配置将发生的五大变化4保险、档案、户口、住房将不再困扰人才流动4人才价格将愈加清晰4求职不再单纯追求专业对口4外语计算机是求职的基本条件4国家将保留对人才资源配置的必要调控畅通引才通道 构筑“人才特区”深圳推出吸引优秀人才新政策4取消人事计划单列制度取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有4取消下达人才引进指标制度取消下达人才引进指标制度 （96年前给用人单位分解下达人才引进指标， 96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制 今后根据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理4取消人才引进考试制度取消人才引进考试制度 （用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核4取消引进人才地区限制取消引进人才地区限制 （任何地区同等对待4取消先男后女的人才引进规定取消先男后女的人才引进规定 （91年起，深圳实行先干后工， 先高后低， 先男后女的原则 现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调4取消人才入户前的统一培训取消人才入户前的统一培训 （97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前统一集中培训3天。

各单位自行组织培训北京上海等地的一项调查4北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换一次工作4上海是两年半，其中以IT行业最为频繁 年青人频频“跳槽”， 是整个社会环境变化的结果 随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保障制度日益完善， 加上各地用人环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽”以实现自我价值的想法完全可以理解4我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%四、人力资源管理：四、人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势构建企业不可模仿的竞争优势作用机制： 人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势差别化优势创造竞争优势的人力资源管理途径4就业安全感4招聘时的挑选4高工资4奖励4员工所有权4信息分享4参与和授权4团队和工作再设计4培训和技能开发4工作轮换、工作扩大化和工作丰富化4象征性的平等主义4缩小工资差别4内部晋升4长期观点4对实践的测评4贯穿性的哲学为什么难以模仿？4人力资源管理实践的隐蔽性。

4人力资源管理实践的系统性 对加入对加入WTO的一点认识的一点认识善知者无畏善知者无畏; ; 善战者无敌善战者无敌; ; 善任者众归善任者众归谁是未来竞争的优胜者？对加入WTO的认识4人力资本主导经济发展的时代正在到来4人才大战已经拉开帷幕4教育培训将进一步升温五、未来人力资源管理五、未来人力资源管理未来人力资源管理的任务4对员工绩效和生产率负责；4开发人的全部潜能；4提升业务；4服务于顾客的需要；4建立竞争优势；4建立高质量的员工队伍；4发展智力资本未来人力资源管理的意识转换我做什么？我的产出是什么？人力资源管理4种新角色战略伙伴行政专家员工的领头人变化的推进器人力资源管理新角色定义未来人力资源管理的重点转移——员工的有效性未来人力资源管理的重点转移——组织变化组织结构的变化传统职能科层结构（金字塔型，60年代）高层中层基层电子信息系统1:1工作者与工作站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代）• 旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。

• 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策未来人力资源管理的重点转移——报酬与福利未来人力资源管理的重点转移——员工发展未来人力资源管理的重点转移——员工构成未来人力资源管理的能力4业务领悟与知识4强调便利和指导的领导风格4战略视野和理性思考4广博的人力资源管理知识4咨询和建议4变化管理4团队建设和团队精神4全球视野未来人力资源管理能力模型掌握业务掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向个人信誉个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励掌握变革掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力掌握人力资源掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理未来人力资源管理的职能转变职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目人力资源管理系统软件人力资源管人力资源管理理培训管理培训管理组织机构组织机构管理管理时间管理时间管理人员管理人员管理薪资报酬薪资报酬招聘和合同招聘和合同个人发展个人发展资源分析资源分析结束语彼得·德鲁克： 建立在知识基础上的经济将成为建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。

在这样一种经我们未来的经济形式在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中如果人们对工作无工的思维能力中如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维的自由，他们就不会进行创造性思维谢谢大家！。