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人力资源治理术语（汇总）HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/剔除率＝离职人数/在职总人数=离职人数/〔期初人数+录用人数〕100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.聘请达成率=（报到人数+待报到人数）/（方案增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流淌率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数 员工当月应得薪资的运算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天 2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数: 作为生产型企业，仍会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估： 1、总成本效用=录用人数/聘请总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用. 5、聘请收益成本比=全部新员工为组织制造的价值/聘请总成本 数量评估： 1、录用比=录用人数/应聘人数*100% 2、聘请完成比=录用人数/方案聘请人数*100%3、应聘比=应聘人数/方案聘请人数*100% 4、工资运算=月工资/21.75*实际工作天数（不运算周六日） 5、加班率：总加班时间/总出勤时间. 6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员 精品.一、 人力资源基础性工作术语1、 职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告；2、 职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的学问、技能、才能、个性特点以及对人员的培训需求等内容；职位说明书的这两个部分并非简洁的排列，而是通过客观的内在规律形成一个完整的系统；3、 职位分析报告是对职位分析过程中所发觉的组织与治理上的问题和冲突的阐述，以及为这些冲突和问题供应解决方案；详细包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源治理中的问题与解决方案；4、 工作要素是指工作中不能再连续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接表达在职位说明书之中；例如，接听；5、 任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解；例如，回答客户的询问；6、 职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份显现在职位说明书中；例如，处理客户的询问与投诉；7、 职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达；例如，爱护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象；8、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必需具备的，对某事项进行决策的范畴和程度；它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达；例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限；9、 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的学问、技能、才能和个性等方面的要求；它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作体会、工作技能、才能加以表达；10、 业绩标准精品.是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与成效进行评判的客观标准；例如：人力资源经理的业绩标准包括员工中意度、空岗率、培训方案完成率等；11、 职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的；假如存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数；例如销售部经理周平；12、 职务是指组织中承担相同或相像职责或工作内容的如干职位的总和；例如，销售部经理；13、 职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的才能水平要求近似的一组职位的总和，它常常与治理层级相联系；比如，部门副经理就是一个职级；14、 职位族依据工作内容、任职资格或者对组织的奉献的相像形而划分为同一组的职位；职位族的划分常常建立在职位分类的基础上；例如：治理职位族、生产职位族、营销职位族等；15、 人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数16、 劳动定额是在肯定的生产技术，组织条件下为生产肯定量的产品或完成肯定的工作，所规定的劳动消耗量的标准；劳动定额有工时定额和产量定额两种形式；第2楼 汇总二：一、 人力资源战略与规划术语1、 人力资源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把组织内外环境所形成的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情形，结合起来进行分析，以查找制定适合本组织实际情形的经营战略和策略的方法；人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留等方面的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情形的分析；2、 人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以猜测组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项治理工作，人力资源规划仍通过人事政策的制定对人力资源治理活动产生连续和重要的影响；3、 人才需求规划是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的人才现状明确将来一段时间所面临的人才缺口；4、 人才供应规划是指对企业外部和企业内部的人才供结进行猜测，从而明确企业将来一段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供应的目标达成；精品.二、 组织设计类术语1、 组织结构组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在治理工作中进行分工协作，在职务范畴、责任、权益方面所形成的结构体系；2、 编制指公司或部门为了完成将来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用；3、 部门职能指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应当做什么的问题；4、 事业部制事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范畴划分事业部分公司；事业部分公司自主经营，独立核算；其特点是：决策权并不完全集中于公司最高治理层，而是分权给事业部，有利于它们统一治理、独立核算；公司最高治理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策的争论；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营范畴广，分地区经营，技术上，生产上可以相互独立进行的企业； 治理层次多，治理费用高，各事业部帮助比较困难，易产生各自为政、本位主义的倾向；5、 直线职能制直线职能制是直线制与职能制的结合；它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令；这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业治理的作用；另一方面，每一级治理机构又保持了集中统一的指挥；但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权留意不够的倾向；由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采纳，而且采纳的时间也较长；我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采纳直线职能制的结构；汇总三：一、 聘请类术语1、 结构化面试所谓结构化面试就是第一依据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评判程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评判标准，不同的评判者使用相同的评判尺度，以保证判定的公正合理性；2、 人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情形模拟等技术手段对人员的素养状况、进展潜力和个性特点等特点进行客观地测量和科学地评判；3、 评判中心测评法评判中心测评法将各种不同的素养测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟治理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作；在这个过程中，主试人采纳多种测评技术和方法，观看和分析被试人在模拟的各种情形压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评判被试人的治理才能和潜能等素养；评判中心最主要的特点之一就是它的情形模拟性，所以又被称为情形模拟测评；精品.4、 无领导小组争论无领导小组争论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，争论给定的问题，并做出决策；由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，特殊是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者；5、 文件框测验将实际工作中可能会遇到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在肯定时间内处理这些文件，相应地作出打算、撰写回信和报告、制订方案、组织和支配工作，以考察被试者的敏锐性、工作独立性、组织与规划才能、合作精神、掌握才能、分析才能、判定力和决策才能等；6、 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素养进行测量、分析、评判；这里的所谓素养，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、才能、气质、性格、爱好、动机等个人特点，他们是以肯定的质量和速度完成工作或活动的必要基础；7、 天花板效应指测验题目过于简洁，致使大部分个体得分普遍较高的现象；8、 地板效应指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象；9、 信度是指测验结果的牢靠性、稳固性，即测验结果是否反映了被测者的稳固的、一贯性的真实特点；10、效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度；测量结果与要考察的内容越吻合，就效度越高；反之，就效度越低；11、表面效度即从题目表面是否简洁看出出题人的意向和答案倾向；12、社会称赞性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很简洁表现出反应偏差，投其所好，依据对题目的社会价值判定而不是自己的实际情形回答的倾向；13、人格主要是指人所具有的与他人相区分的特殊而稳固的思维方式和行为风格；14、动机是指由特定需要引起的，欲满意改种需要的特殊心理状态和意愿；15、情境压力测试即主体向被观看者布置肯定任务和作业，借以观看个体完成任务的行为；工作样本测验、无领导小组争论都可算作情境压力测验；16、模拟情境。