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劳动法的调整对象案例案例1农牧团场、团场职工个人使用农民工的关系 [案情] 2002年秋，某建设兵团所属各农牧团场丰产丰收，为适应精耕细作和农牧产品深加工发展的需要，各农牧团场就团场、团场职工个人雇用农民工问题向兵团请示兵团批示，各农牧团场在人员编制计划内雇用农民工，被雇用的农民工享有土地承包权，按兵团规定的标准，上缴农牧产品，每月有最低保底工资，和团场职工一样享受社会保险福利待遇；团场职工个人雇用农民工，不享有土地承包权，没有月最低保底工资，也不享受社会保险福利待遇，只按其每日完成的工作量支付其相应的劳动报酬各农牧团场、一些团场职工个人桉兵团的批示雇用了一些农民工，并且签订了相应的合同合同履行后不久，被团场职工个人雇用的农民工认为自己同那些被团场雇用的农民工享有的权利，但待遇相差甚远，经与团场职工个人多次交涉未果，遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求与团场雇用的农民工享受同等的权利和待遇，但该委员会以申诉不属于其受理范围为由，向申诉人发出不于受理的书面通知 [问题] 为什么说申诉人的申诉不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围？ [参考结论与法理分析] 因为申诉人农民工与被诉人团场职个人因雇佣待遇发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷，不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围。

首先，从合同主体看，兵团有自己的特殊体制兵团所属的各农牧团场均系特殊企业，农牧团场具有用工主体资格，在人员编制计划内安置农民工，成为劳动合同的主体团场职工个人系自然人，不具有用工主体资格，但作为自然人有权雇用农民工，双方均为劳务合同主体 其次，从主体双方的关系看作为劳动合同主体一方用工单位农牧团场安置农民工，农民工与农牧团场的法律地位平等，但农民工加入团场后必须遵守用人单位的内部管理制度，服从团场管理，双方既具有平等性又具有隶属性，这是劳动合同主体双方关系的重要特征农民工受雇于团场职工个人，主体双方的法律地位平等，不存在隶属关系，属于平等主体之间的合同关系，即农民工提供劳动力供团场职工个人使用的劳务合同关系，这与劳动合同关系有明显区别 第三．从合同内容看农民工与农牧团场签订合同的内容主要包括：（1）合同期限；(2)工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬；(5：劳动纪律；(6)社会保险；(7)劳动合同终止的条件；(8)违反劳动合同的责任这显然是劳动合同内容而农民工与团场职上个人所订合同的内容主要包括：（1）合同期限限；(2)工作内容；(3)劳动报酬；(4)违约责任。

这不是劳动合同内容，而是劳务合同内容 从以上分析可以看出，申诉人农民工与被诉人团场职工之间的关系是劳务关系，双方发生的争议不是基于劳动关系发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会以申诉不属于其受理范围而驳回申诉是完全正确的案例2 劳动关系与劳务关系交叉的区分和处理 [案情] 张某系宏大商厦劳动合同制工人，从事售货员工作，因待岗而被商厦派往急需售货员的鸿运商场工作宏大商厦与鸿运商场达成书面协议，约定由商厦为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，由商场负责发放张某的工资、奖金、津贴、补贴张某经宏大商厦依法缴纳社会保险费数月后，张某因奖金、津贴发放问题与鸿运商场发生争议，双方协商不成，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 [问题] 1．劳动争议仲裁委员会对张某的申诉应否受理?理由何在? 2．张某因奖金、津贴的发放问题与鸿运商场发生争议应如何解决? [参考结论与法理分析] 我们认为，劳动争议仲裁委员会对张某的申诉应不予受理，因为张某与鸿运商场发生的奖金、津贴争议不是基于劳动关系发生的争议，该争议不属于劳动争议张某系宏大商厦的劳动合同制工人，他们之间存在劳动关系。

而张某是被宏大商厦派往鸿运商场工作的劳务人员，张某与鸿运商场不存在劳动关系，张某不能以鸿运商场为被诉人向劳动争议仲裁委员会申诉因此，劳动争议仲裁委员会不应受理张某的申诉 其 2根据案情分析，张某系宏大商厦的劳动合同制工人，被派往鸿运商场工作后，宏大商厦仍为其缴纳社会保险费，双方仍保持劳动关系宏大商厦将张某派往鸿运商场工作，宏大商厦系劳务工的提供者；鸿运商场接纳张某在本单位工作，是劳务工的使用者，双方形成劳务关系宏大商厦与鸿运商场达成的书面协议系劳务合同，具体规定了张某与宏大商厦劳动合同的内容张某与鸿运商场因奖金和津贴等问题发生争议，是基于张某与宏大商厦之间的劳动合同关系，宏大商厦与鸿运商场之间的劳务合同关系相交叉的关系发生的，可以由宏大商厦与鸿运商场协商解决；不愿协商或者协商不成的，由宏大商厦向鸿运商场住所地人民法院提起诉讼当然，也可以由张某与宏大商厦协商解决；不愿协商或者协商不成的，可向宏大商厦调解委员会申请调解；调解不成的，可以向宏大商厦住所地劳动争议仲裁委员会申请仲裁按照这一程序解决争议时，鸿运商场是本案的第三人 通过以上分析可以看出，劳动关系与劳务关系交叉的区分和处理，是较为复杂的问题。

1995年8月4日，劳动部发布的《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇这是对劳动关系与劳务关系交叉的区分和处理的行为规范根据劳动部这一文件的精神，笔者对劳动关系与劳务关系交叉的分析、归纳，概括为：两种关系(劳动关系与劳务关系)；两类合同(劳动合同与劳务合同)；在劳务合同要明确劳动合同内容这样分析，有利于正确区分和处理交叉的劳动关系与劳务关系案例3 社会保险劳动争议与社会保险行政争议 [案情]1．吴某于1958年在甲企业工作，1992年退休1994年以来，该企业因产品销路不畅，经济效益日益滑坡，导致企业不能按月足额发放退休金，也不能按规定报销医疗费，有时甚至连退休职工的月基本生活费都不能予以保障吴某系年迈孤老，无他人接济，生活十分拮据多次与企业交涉按月足额发放退休金，但企业无法解决吴某无奈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业至少按月发放其基本生活费，并报销发生的医疗费[问题] 劳动争议仲裁委员会应否受理吴某的申诉？为什么？ 2．1965年7月，周某从某财经学院毕业后，被分配到某大学财务处工作。

1990年10月，该大学进行机构改革，精简行政人员周某自愿申请并经学校批准，于12月初调入实行合同制的乙房地产开发公司工作1996年5月，该公司及其职工依法参加社会保险，按规定缴纳社会保险费到了2002年7月1日，周某办理退休手续后，因从原事业单位调到公司工作，就计发养老金问题与社会保险经办机构发生争议经多次交涉无果，周某遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求续接养老保险关系，补发其应享受的养老保险金 [问题] 劳动争议仲裁委员会应否受理周某的申诉?为什么? [参考结论与法理分析] 1．劳动争议仲裁委员会应当受理吴某的申诉因为吴某原系甲企业职工，双方存在劳动关系由于社会保险关系是劳动关系的直接后果，因此只要存在劳动关系就必然发生社会保险关系即使吴某退休，与甲企业之间的劳动关系终止，但相应的养老、医疗等社会保险关系作为原劳动关系的衍生关系依然存在退休人员吴某有权享受相关的社会保险待遇尽管甲企业在当时的历史条件下没有实行现在的社会保险制度，但作为社会保险(曾一度称劳动保险)关系早巳存在吴某退休后，与过去没有实行社会保险统筹的甲企业发生的养老保险待遇争议，属于社会保险劳动争议。

2001年3月22日，最高人民法院审判委员会第1165次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，劳动者与用人单位不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理据此，劳动争议仲裁委员会应当受理退休人员吴某的申诉 2．劳动争议仲裁委员会不应受理周某的申诉因为周某与社会保险经办机构因计发养老金发生的争议不是劳动争议，不属于劳动争议仲裁委员会的受理案件范围那么，周某因养老金计发问题而与社会保险经办机构发生的争议属于哪一类争议呢?根据法理分析，上述争议属于社会保险行政争议 劳动争议是劳动者与用人单位基于劳动关系发生的争议而本案中周某与社会保险经办机构因养老金计发问题发生争议，争议双方当事人一方是劳动者，另一方是社会保险经办机构，这与劳动争议当事人一方是劳动者，另一方是用人单位显然不同周某与社会保险经办机构的争议不是基于劳动关系发生的争议，而是与劳动关系有密切联系的社会保险行政争议 所谓社会保险行政争议，是指社会保险经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务的过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

社会保险经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构它不能充当劳动法律关系的主体周某与社会保险经办机构因计发养老金问题而发生的争议，是基于行政关系发生的争议，属于社会保险行政争议 根据劳动和社会保障部《社会保险行政争议处理办法》第6条的规定，对社会保险经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的，可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的社会保险经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依照《行政诉讼法》的规定向人民法院提起行政诉讼劳动法的适用范围案例案例1 未签订劳动合同的劳资双方是否适用《劳动法》 [案情] 1998年3月，李某在报纸上看到三达公司招聘销售员的广告后，到三达公司应聘三达公司审查了李某的应聘条件后，与李某达成口头协议：李某为三达公司推销洗涤剂，月基本工资600元，奖金按照销售业绩确定计发2001年7月，因三达公司效益不佳，决定裁员，李某在裁员之列李某同意离开三达公司，但要求公司像对待其他员工那样，为其缴纳有关社会保险。

三达公司提出，其他员工与公司签订了书面劳动合同，所以公司按照劳动法的规定为其缴纳了社会保险因李某未与公司签订书面劳动合同，所以李某和公司之间仅存在雇佣合同关系雇佣合同关系不由劳动法调整，而由民法调整，因此，按照《民法通则》的规定，公司没有义务为李某缴纳社会保险李某提起仲裁，仲裁裁决三达公司为李某缴纳社会保险三达公司不服，向人民法院起诉经审理，法院驳回了三达公司的诉讼请求[问题] 本案的处理涉及到哪些劳动法问题?[参考结论及法理分析] 本案的处理涉及到劳动合同形式的认定及劳动法的适用问题 实践中，劳动者与用人单位签订的劳动合同，以书面形式为常态，以口头形式为特殊虽然劳动法规定劳动合同应当以书面形式签订，但实践中，口头劳动合同是普遍存在的，如果仅以当事人之间不存在书面劳动合同就否定当事人之间的劳动关系，对当事人利益的保护极为不利为此，劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》对于该问题作了如下规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》本案中，李某与公司虽未签订书面劳动合同，但双方已就劳动报酬达成了口头协议，且已履行了多年，因此，应当认定双方存在合法有效的劳动关系。

同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律。