沈阳市地税局D分局公务员激励问题.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑沈阳市地税局D分局公务员激励问题 沈阳市地税局D分局公务员鼓舞问题 第三章沈阳市地税局D分局人力资源管理和鼓舞机制现状 §3-1 D分局人力资源现状 根据辽宁省机构编制委员会《关于组建市、县（市）地方税务机构有关问题的通知》 精神，1994年成立了沈阳市地税局D分局，单位级格是正处级单位其管辖范围为沈阳市D 区行政区属范围，目前有公务员199人 1、人员主要来源于以下几个方面: （1）80时年头社会公开招干 （2）96年以前税务学校毕业的中专生 （3）1996年至2022年毕业的学历在大本以上的学生 （4）外单位调入的人员 （5）部队转业干部 2、分局公务员年龄布局（数据截至2022年12月30日） §3-2 D分局鼓舞现状及存在的鼓舞问题 3-2-1人力资源管理根基工作薄弱 分局的人力资源管理仍停留在事物为中心上，没有以人为中心在人力资源的配置缺 乏以能岗匹配和双向选择为主的运行机制实现能岗的优化配置造成了工作上“苦乐不 均”和“鞭打快牛”的现象较严重忽略了对人的重视和崇敬，忽略了人是管理之本，同 时也造成人才流失严重。

根据马斯洛的根本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实 现是人的最终根本需要，忽略得志公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负 的公务员离开公务员队伍分局近两年有一名在计算机的应用和编程方面分外优秀的公务 员因多年得不到晋升机遇辞职到了外企工作，而另一名英语水平和业务水平都相当好的公 务员本来分外适合检查涉外企业的税收处境，因晋升空间太小辞职去了美国 3-2-2职务晋升难 职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升，非特殊处境，两种职务不得兼任在 D分局这两种职务的晋升都受到职务职数的严重限制，使得正常的晋升不能正常的执行， 职数限制可以说是职务晋升的瓶颈问题 税务干部的成长进展、物质待遇的改善主要是与职务更加是领导职务挂钩的因此， 对于D分局的税务干部来说，领导职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造 成的结果但是领导职务的晋升却受到各种主观的或者客观的好多因素的影响，譬如人际 关系、职数限制、机遇等等D分局属于基层税务机关，一个大学毕业生到这样一个区级 基层税务机关工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个领导职务晋升台阶， 所以不少40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热心下降。

在国家人事干部管理体系中，领导职务与非领导职务在局级职务以下有一一对应的关 系，也就是说虽然不能晋升领导职务但是可以晋升同级别的非领导职务 按照国家政策 和公务员管理条例，任职期间考核结果均在称职以上，就理应按照相关学历、工龄和任职 年限的规定晋升上一级非领导职务但是，在D分局职务晋升困难不仅仅是存在于领导职 务的晋升问题上，对于非领导职务晋升同样存在好多障碍由于，在实际工作中，基层税 务机关的非领导职务晋升依旧取决于职数的多少以往，市内各基层分局根本上都得不到 职数的调配名额，而是完全靠自己分局的自我消化，概括方法就是推二进一，譬如说，当 分局有两名公务员由副主任科员晋升为主任科员或者变动为副科长时，分局才能有一个由 科员晋升为副主任科员的名额，各级职务均是以次类推的在2022年底，为了合作公务员 法的实施，市局给D分局调配了片面非领导职务晋升名额，但是当时要求的条件是国家政 策规定条件的两倍，即任职时间和工龄要在国家规定时限的两倍以上方才有资格加入民主 测评，在其中就展现了任职23年的科员和任职21年的副主任科员，做了20多年的科员，才有机遇晋升到副主任科员，但是就是这样苛刻的条件，结果依旧有一半符合条件的干部因 为名额限制没有机遇晋升，这带来的弊端就是福利的损失和对国家制度的挑战，同时也是 造成公务员管理中精英流失与人浮于事、人员流不动等现象并存的重要理由。

但是值得一提的是，在省地税局和市地税局的非领导职数几乎没有限制，完全按照国 家规定的晋升年限等要求晋升非领导职务，这也同时使得基层分局好多优秀的人才内部流 动到省局和市局 3-2-3教导培训现状 教导方面根据市局相关规定，D分局就公务员为提高自身素质举行的高于现在学历 的再教导费用取消了予以全额或片面报销的制度（主要是研究生以上学历学位教导）面 对高额学费好多人望而却步消去了持续学习的念头，不愿持续学习深造，举行有创新性的 工作这样一来不仅打击了分局干部职工的积极进取精神，而且也不利于提高分局公务员 的素质 培训方面D分局自己每年组织各种培训在3次左右，省地税局和市地税局每年也组织 一些与各个业务科室工作相关的培训近10次，这种短期培训仅仅可以得志工作的最根本需 要，却难以使干部职工巩固工作技能，提高工作效率 在这些培训中有的时候会安置到外地培训参观学习，这样可以使得分局的干部职工能 够到其他省市的地税局学习先进的工作阅历，更好的促进工作但是，因工作理由这样的 学习机遇经常会安置给工作岗位相对不重要或者工作量相对较少的职工，而那些在重要工 作岗位上或者工作量对比大真正需要学习好的工作思路和工作方法的职工却由于难以脱 离岗位而不能到外地参观学习采纳新学识，这样不仅于工作没有多少利益，同时也打击了 那些努力工作的职工的工作积极性，产生了不良的工作态度和工作风气。

3-2-4鼓舞措施不完善 一个完善的鼓舞机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的 恰如其分的激发和激励，而且这种激发和激励是有次序和规矩的，是公开和通明的 从 总体来看，目前D分局的鼓舞措施主要有： 1．精神鼓舞措施，主要指“评优争先”的各种赏赐措施，包括优秀公务员、先进工 评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等 2．物质鼓舞措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的调配措施，与有关精神赏赐相 配套的物质赏赐以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金调配方法 3．与各种目标责任制考核相贯穿的鼓舞措施，诸如单位总体工作目标考核责任制， 个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等 4．与干部人事制度改革相配套的鼓舞干部发愤向上的竞争上岗制度、岗位交流制度 等 5．其他制度诸如税务人员执法过错责任追究制度、“五要五不要”、“税务人员 十五不准”等约束措施 3-2-5竞争鼓舞缺乏 这个问题是普遍存在于公务员队伍中的做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力， 没有积极性行政文化的缺乏，部门之间缺少凝结力，遵循“事不关己，高高挂起”的办 事方针。

随着中国社会主义市场经济体制确实立和公务员制度的完善，公务员竞争鼓舞机 制已初步确立， 但是公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，而“不患寡而患不均”的平均主 义思想在公务员管理中也是随处可见，工资福利中的平均主义早已见怪不怪干部队伍中 缺乏竞争鼓舞机制是工作效率不高的一个重要理由 3-2-6考核流于形式 按照国家规定，考核分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核，考核既是对其过 去工作的检查也是对其未来工作的促使，即理应有短期考核也理应有长期考核，但是在实 际考核工作中却是不容许得罪人，“无过便是功”，即一个人只要没犯什么大错，人人过 关，优不胜劣不汰，这就使得分局的公务员缺乏创新、进步的动机 3-2-7道德鼓舞作用弱化 道德鼓舞在传统的政治体制和意识形态的高度一体化的双重作用下，曾发挥过巨大的 鼓舞作用但随着传统的筹划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，人们的道德观念 受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战在这种处境下，这种缺乏物质基 础的道德鼓舞己逐步失去其昔白的强大威力 人们的价值观念和评价标准开头多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自 己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了; 另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准那么的指导，针对公务员的 道德评价标准缺失，于是传统的道德鼓舞作用必然展现弱化。

3-2-8鼓舞管理缺乏生动性 一是鼓舞手段较为陈旧在公务员制度的体系中，虽然能够对公务员产生鼓舞作用的 概括制度涉及的较多，但相对来讲，手段陈旧，与现时的外部环境要求有确定差距譬如， 随着行政改革不断推进，服务精神、服务观念己成为鼓舞管理的重要任务，但在鼓舞的标 准中没有能够明确地将公务员的服务对象——公众的合意度作为衡量标准 — 7 —。