人资课件全第六讲职业生涯规划与管理1章节

1、第六讲 职业生涯规划与管理,职业生涯管理概述 影响职业选择的因素 职业的运动方向与发展阶段 员工的职业生涯管理 组织的职业生涯周期管理,一、职业生涯管理概述,职业生涯的内涵 职业生涯计划的特征 职业生涯管理的内容 职业生涯管理和计划的重要性,1、职业生涯的内涵,职业生涯，又称职业发展，指一个人在其一生中遵循一定道路所从事工作的历程；指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 职业生涯分外职业生涯和内职业生涯。 性质： 独特性 发展性 阶段性 终身性 整合性 互动性 意义:工作影响生活,2、职业生涯计划的特征,指一个人一生中如何确立自己的职业生涯目标，并努力争取达到这些目标的过程。 特征： 个人单独承担责任 包括确定和实施的整个过程 职业目标与工作既相联系又有差异 应通过一定的人力资源政策来实现。 职业活动：个人简历准备、工作种类设想、面试、工资谈判、争取最佳业绩、晋升,案例：王悦的职业生涯,1998年，王悦毕业于某理工大学，当时有两个职位可供选择：一个是到一家大型事业单位做秘书，一个是到一家起步时间不长但发展势头较好的IT企业做销售。大部分朋友都劝她到那家事业单位去，认为这样的工作

2、比较具有稳定性，适合女孩子。但王悦根据自己喜欢挑战的特质和对于高科技产品比较敏感的特点，选择了销售。 经过几年的工作经历，原本“很有个性”的王悦，在销售中逐渐掌握了商场中为人处事、与人沟通的技巧和一些职场游戏规则，并且逐渐树立了自己的工作原则和亲切的风格，凡事站在客户的角度出发销售产品，在工作中对客户的承诺说到做到。她使自己成为销售产品的专家，也赢得客户的信赖和回报。 在这个过程中，她给自己不断制定新的目标，包括销售额和个人收入，她想证明自己还能做到更好。在目标的驱动下，她不但有了丰厚的收入，也在这个行业有了点名气。但当销售做到一定业绩后，她却发现在销售管理方面有些乏力。 面对如此情况，王悦又依照职业顾问的建议，在选择充电的同时，跳槽到了一家准备大力开拓市场的公司作了销售经理。虽然这使她生活不太轻松，但她却很“沉迷”，有着如鱼得水的满足感，更重要的是从中学会了如何更好的管理一个销售团队，这正是她进入这家公司的主要原因，她最后成为IT公司一名出色的销售经理。 2005年，王悦被猎头公司看中，成为一家IT公司的销售总监，在职业上又将有不小的飞跃。,女性职业发展的特点,两个高峰和一个低谷 低

3、谷生育前期和抚育孩子长大的8年间 高峰女性就业未生育前的6到8年间；36岁以后的10余年间 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大影响。,思考：,有学者认为，职业选择与身体健康、个人特质有很大的关系；而有的学者认为，职业与大学学习的专业关系最大，你同意哪一种观点？请说明理由。,3、职业生涯管理的内容,指如何确定接受或拒绝种种工作机会的过程。 特征： 由个人和组织共同承担责任 必须满足个人和组织的双重需要 由人力资源部门完成，具有较强的专业性、系统性。,4、职业生涯管理和计划的重要性,二、影响职业选择的因素,符合自己的兴趣和爱好 人格工作匹配模型 职业锚理论 能力评估 社会需要,案例：吉姆的选择,吉姆是加州州立大学化学工业制造专业的研究生，他就业的方面很多，可以干本行找一家生化研究所当试验员，或在低一层次的大学任教，也可以改行干其他的职业。而且，美国的就业机会相对较多，干哪行都有最低工资法令保障。但吉姆却选择了当地一家规模不大的生化制药厂当见习工。 在美国，见习工的工资不受最低工资额保障，收入远远低于一般工作的工资水平。而吉姆之所以委身屈就一个小工厂，是因为他看好工厂的发展

4、前景，而且专业对口，学有所有。更吸引人的是，工厂准备把他向工程师岗位培养，因此，让他熟悉工厂生产的每道工序，每个环节。吉姆从最苦、最累的药品车间分拣员干起，每天和工人们的劳动内容、劳动时间和劳动强度一样，而薪水却少了很多。但吉姆乐意。,美国人择业观,不选贵的，只选对的 先就业再择业,美国人才的流动性很大，一个人一生平均更换职业多达12次，但其跳槽行为多在自己的专业和熟悉的领域内。,人格工作匹配模型 适合做什么,John Holland认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。 六种基本的个性决定着人们从事职业的种类： 现实型(realistic orientation) 调查型(investigative orientation) 社会型(social orientation) 传统型(conventional orientation) 管理型(enterprising orientation) 艺术型(artistic orientation),职业锚理论 执著于什么,Edgar Schein，美国著名心理学家 理论基础：职业生涯是一个持续发现的过程。在这个过程中，人们根据其能力

5、、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我观”（occupational self-concept）。 你对自己了解越多，你就明显的拥有一个职业锚。 职业锚(career anchor)：在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。,五种职业锚,技术职业锚：以工作的专业技术或服务内容为基础，如工程或金融分析 管理能力职业锚：追求具有较高责任的管理职位。通常这类人必须具有较强的分析能力、较强的处理人际关系能力和个人情绪自控能力。 创造性职业锚：具有强烈的创造性 安全感职业锚：关心长期的职业稳定性和工作安全 自治独立职业锚：不愿意依赖于人，不愿意为组织生活所限制,职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷,1你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 2你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 3你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么? 4当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长

6、期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化? 5你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么? 6你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。) 7当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快? 8当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? 9你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么? 10现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从15之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。 管理型_ 技术或功能型_安全型_ 创造型_自主与独立型_,能力评估 能做什么,IQ(Intelligence quotient)，智商 智商包括外智力和内智力 外智力包括知识、经验、技能 内智力包括

7、想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、记忆力、观察力、理解力、内省力和创造力。,EQ(Emotional quotient)，情商 情商包括四个方面： 情绪的知觉、鉴赏和表达能力 情绪对思维的促进能力 对情绪理解、感悟的能力 对情绪成熟的调节，以促进心智发展的能力,据科学家调查，职业生涯的成功有80的原因与情商有关，只有20的原因跟智商有关。,三、职业生涯的运动方向与发展阶段,职业生涯的运动方向： 纵向运动 横向运动 核心度运动 职业生涯的发展阶段：“三阶段学说”、“五阶段学说”、“六阶段”学说,1、职业生涯的运动方向,纵向运动：沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的垂直晋升。 横向运动：跨越组织职能边界的调动。 核心度方向运动：指职工虽未获正式晋升，仍处于较下层级，但却通过某种非正式的联系，如社交或业余活动中偶然邂逅上级领导，接触而产生友谊等，得以接近企业决策的核心而增加影响力， 是一种跨越核心圈内、外边界的运动。,2、五阶段学说,025岁，工作前准备。进行初步的职业选择，并为了实现其选择而接受教育。 1825岁，进入组织。选择一个工作和一个组织是主要焦点，面临的主要问题是“现

8、实冲击”。 2540岁，职业生涯早期。在自己的职业和组织中确立自己的位置。包括两个时期：适应成人世界的过程和在自己选择的领域中为成功而奋斗。 4055岁，职业生涯中期。对主宰职业生涯早期的生活方式进行重新评价。面临的主要问题是知识老化和职业生涯停滞。 55岁至退休，职业生涯晚期。为组织贡献余力炳为退出工作生涯做最后的准备。,四、员工的职业活动管理,职业生涯的自我诊断 人力资源的自我管理 鉴别组织的人力资源需求 如何使自己的职业生涯成功,1、职业生涯的自我诊断,目的：评估个人的个性、兴趣、价值观和能力 手段：职业咨询、职业性向测试、自我诊断书籍等 透视个人希望从职业中获得什么 透视个人的才能和不足 透视自己的价值观以及它是否与自己当前正在考虑到职业相匹配。,员工应常咨询的问题： 我最成功的事件是什么？导致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？内部因素是什么？ 在这些因素里，哪些因素自己就可以控制或改变的？哪些需要创造条件才能改变？需要创造什么条件？,2、人力资源的自我管理,理念：每个人都是自己的人力资源的管理者。 人力资源的自我管理：获取、整合、控制和开发。 可将一个人的能力分为四部分：

9、 1、我有这个能力，自己也知道有，也正在发挥作用。 2、我有，自己也知道有，但是因各种原因，没有发挥作用。 3、我有，但是自己不知道。 4、我没有，但应该有，却还没有的能力。 5、我没有，但是自己以为有的能力。,能力具备,能力欠缺,知道,不知道,发挥,学习,挖掘,危险,我有，但是自己不知道,3、鉴别组织的人力资源需求,了解组织的人力资源管理的基本职能 了解组织对员工的期望,（1）了解组织的人力资源管理的基本职能,获取：解决人力资源从无到有的问题。 整合：解决人力资源从外到内的问题。 保持与激励：解决人力资源行为动力问题。 控制与调整：解决人力资源行为方向的问题。 规划与开发：解决人力资源的数量与质量的问题。,（2）组织需要什么样的人 组织对员工的期望,有独立创意的人 拥有解决问题能力的人 具有较强动手能力的人 拥有健康体魄的人 对生活、未来充满乐观的人 具有集体观念、合作能力的人 有自我约束的人,组织对员工的期望,素质与积极性 素质与适应性,高素质,低素质,高适应性,低适应性,重用,轮岗,培训,慎重使用,淘汰,4、如何使自己的职业生涯成功,谨慎选择第一职业 做好工作好的工作绩效 塑造正确的形象 了解权力结构 获得对组织资源的控制 保持可见度 不要在最初的职务上停太久 支持你的上级 保持流动性 考虑横向发展,服从老板的6大守则,1、老板绝对不会有错。 2、如果发现老板有错，一定是我错。 3、如果我没有犯错，一定是因为我的错，才害老板犯错。 4、如果是他自己的错，只要他不承认，那就是我的错。 5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。 6、总之，老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。,五、组织的职业生涯周期管理,目的：协调员工个人需求和组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。 职业生涯早期的管理 职业生涯中期的管理 职业生涯晚期的管理,职业生涯早期的管理,面临

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