组织行为学——第4章-人格与价值观课件

1、4-1,组织行为学精要 （原书第11版） 斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇,第4章 人格与价值观,4-2,1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所,目 录,4-3,1.1 人格 1.2 人格测量 1.3 人格的决定因素 1.4 人格特征测评 1.5 其他人格特征,1 人格,4-4,1.1 人格,个体对他人的反应和互动时所采取的各种各样方式的总和 经常通过个体所展示出的可测量特质来描述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒惰、有事业心、忠诚和胆怯等,4-5,1.2 人格测量,自我报告式调查 最常用的方式 个体有可能说谎 容易出错(情绪波动) 观察员的评估调查 独立评估 常常更准确一些,4-6,1.3 人格的决定因素,遗传因素 最重要的决定因素 针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌对情绪，很大程度上由内在基因特点决定。 双胞胎研究:基因比父母亲对人格的影响更大。人格方面约50%的变异，职业兴趣和业余爱好方面30%的变异源于遗传；即使工作完全不同，工作满意度也相似。,4-7,1.3 人格的决定因素,环境因素 对人格有一些影响 包括： 成长的文化背景 家庭、朋友和社会群体的

2、规范 体验到的其他影响因素，如经验 年龄 影响能力水平 基本人格是不变的,4-8,1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标,迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI） 世界上最为广泛使用的人格评测工具，如苹果电脑、AT&T、花旗集团、通用电气、3M、美国医疗教育机构，美国海陆空三军等,4-9,1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标,外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I) 外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞 感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N) 感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无意识的处理过程，关注宏观 思维型或情感型(thinking or feeling, T/F) 思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪 决断型或知觉型(judging or perceiving, J/P) 决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其自然,4-10,1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类

3、型指标,这些分类总共能够描述16种人格类型 优点： 提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据,4-11,1.4 人格特征测评：大五人格模型,大五人格特征: 外倾性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向性 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验开放性:针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 大五维度给出了与工作绩效之间的关系（尤其责任心）,4-12,1.4 人格特征测评：大五人格模型,外倾性可以预测管理和销售岗位的绩效，生活更幸福，社交更多，更易冲动 随和的人比不随和的人更幸福，但只是多一点点；随和的儿童有更好的在校表现；成年后吸毒酗酒的可能性更小 有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿；冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性不强 情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平的关系最强，更少的健康问题 经验开放性高的人培训效果更好，创

4、造性更强，宗教信仰不强，更适应变革,4-13,1.5 其他人格特征,核心自我评价： 对自我的喜好程度和能力及效能的感知 自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知 内控型：认为自己可以控制命运 外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运 具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好,4-14,1.5 其他人格特征,马基雅维里主义（权术主义）： 对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被说服，更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效： 与别人直接面对面交往 最少的规则与限制 成功不涉及对具体问题的情感卷入,4-15,1.5 其他人格特征,自恋： 自恋者自视甚高、希望得到别人无限的欣赏、有权利感、并且骄傲自大 当自恋的人认为自己比同事更适合做领导时，常被主管评为更差的领导者 容易自私、只顾索取 会被老板评价为工作低效， 尤其在需要帮助他人时,4-16,1.

5、5 其他人格特征,自我监控 调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相互冲突的角色 冒险倾向 承受风险的意愿 高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性与低冒险者相当 冒险性应与工作性质相匹配,4-17,1.5 其他人格特征,运动、走路和吃饭时通常节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的,从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感内疚,A型人格,B型人格,4-18,1.5 其他人格特征,主动性格 识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有意义的变革 主动改变现在的环境， 甚至是在有条件限制或 障碍的情况下,4-19,2.1 价值观 2.2 价值系统 2.3 罗基奇价值观调查,2 价值观,4-20,2.1 价值观,代表着基本的信念，即“对个

6、人或社会来说，一种特定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存在方式更可取”,4-21,2.2 价值系统,代表个体价值观的优先次序： 内容对个体的重要性 强度与其他价值的相对重要性 层次结构一般是相对稳定和持久的 价值观是态度、动机和行为的基础 影响感知和合理的客观性,4-22,2.3 罗基奇价值观调查,终极性价值观 对于渴望的终极状态的追求 个体一生追求的目标 工具性价值观 更可取的行为模式或为实现终极价值观采取的手段,4-23,2.3.1 终极性价值观的事例,舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 世界和平（远离战争和冲突） 美好世界（自然美和艺术） 平等（兄弟，人人平等） 家庭安全（照顾亲人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足）,4-24,2.3.2 工具性价值观的事例,雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达（豁达） 有能力的（有竞争力的、有效的） 快乐的（轻松的） 清洁的（整齐的、整洁的） 勇敢的（坚守信念的） 宽容的（愿意原谅别人） 乐于助人的（为大家的利益而工作） 诚实的 （真诚的、真实的）,4-25,3 人格、价值观

7、与工作场所,人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形 工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度 相近的工作领域是相似的 相反的领域则是不同的,职业偏好调查问卷,4-26,霍兰德的人格类型与相应的职业范例,4-27,3 人格、价值观与工作场所,员工与组织的匹配 员工人格与组织整体文化相匹配比与任何特定工作相匹配更加重要 员工与组织的匹配程度可以预测工作满意度、组织承诺和离职率,4-28,全球化的启示,大五人格模型在各种各样的文化中出现 主要差异来源于因素重要性和国家类型 价值观因文化差异而不同 测评文化的两种方法： 霍夫斯泰德法 全球领导力与组织行为有效性研究,4-29,4.1 霍夫斯泰德的文化评估法,五个价值维度: 权力距离 个人主义与集体主义 男性气质与女性气质 不确定性规避 长期导向与短期导向,4-30,4.1 霍夫斯泰德的文化评估法,权力距离 一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 低权力距离：有地位和财富者与无地位 和财富者之间的权利平等。 高权力距离：有地位和财富者 与无地位和财富者之间的 权利巨大不平等分配。,4-31,4.1 霍夫斯泰

8、德的文化评估法,指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度。,指人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾与保护。,个人主义,集体主义,4-32,4.1 霍夫斯泰德的文化评估法,国家文化支持传统男性角色 成就、权力及控制力及重视决断力和物质主义等“男性价值观”占优势。,男女角色的差异程度比较小 “女性”价值观占优势,男性气质,女性气质,4-33,4.1 霍夫斯泰德的文化评估法,不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 高不确定性规避：人们不喜欢模糊性和不确定性的情境， 并尽力避开。 低不确定性规避： 人们不易受模糊性和不确定性 的影响，能够容纳各种意见。,4-34,4.1 霍夫斯泰德的文化评估法,看重节俭、持久与传统 注重长期利益 坚忍、尊卑有序、节俭、知耻、高储蓄,看重此时此地 注重短期利益 守常、急功近利、消费攀比,长期导向,短期导向,4-35,4.2 GLOBE*文化评估研究框架,自信 未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离,个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向,*全球领导力与组织行为有效性研

9、究,正在进行研究中的九个要素：,4-36,对管理者的启示,人格: 评价工作岗位、工作群体以及组织本身的特点来判定合适的最佳匹配 大五人格模型对于选聘员工很有用 迈尔斯-布里格斯类型指标常用于员工培训和能力提升 价值观: 强烈影响人们的态度、行为和判断 需要将个体的价值观与组织文化相匹配,4-37,请牢记：,人格 个体对他人的反应和互动时所采取的各种各样方式的总和 容易被测评 大五人格模型 与许多组织行为标准相关 在预测行为方面非常有用 价值观 因文化不同而有所差别,4-38,观点讨论,人格特质是行为的有力预测指标吗？,4-39,案例分析,钻石人格 12版 P119 。 1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？,4-40,本章小结,1.给人格下定义，说明其测量方法并解释决定人格的因素； 2.对迈尔斯-布里格斯类型指标研究框架做出描述，并对它进行评价； 3.识别大五人格模型中的关键特质并解释大五特质如何预测工作中的行为； 4.识别与组织行为学相关的其他人格特质； 5.给价值观下定义，说明价值观的重要性并将终极性价值观和工具性价值观做对比； 6.说明霍夫斯泰德划分国家文化的五种价值维度。,

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