人力资源管理——课件纲要

1、课件纲要,一、主要概念 人力资源、人力资源管理、招聘、招聘计划、职业生涯、双因素理论、公平理论、马斯洛需求层次理论、招聘的单位成本。 二、主要计算方法 马尔可夫法，比率分析法 三、理解掌握 内外部招聘形式及优缺点、培训效果评价层次、大学生早期职业生涯的特征、360度绩效考核法、薪酬等级类型。,人力资源管理实务,模块一 人力资源管理职业认知,一、核心概念（掌握）,（一）人力资源（HR-Human Resource） 指在一定范围内为社会创造物质财富和精神财富，推动社会进步和经济发展的，具有体力劳动和脑力劳动能力的人们的总称。,（二）人力资源管理（HRM-Human Resource Management） 指对生产活动中的组织成员的管理。具体来讲，就是组织根据发展战略的要求，通过招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列管理过程，实现组织人力资源的有效配置、开发和利用，为企业创造价值，确保企业战略目标得以实现。,人力资源管理实务,模块二 人力资源规划和岗位分析,任务一：编制人力资源规划,掌握人力资源需求预测方法 掌握人力资源供给预测方法,（二）人力资源需求预测的基本方法 企业人力资

2、源需求预测的方法可分为定性分析和定量分析方法两大类。 1、定性分析法 常用的有经理人员评价法、德尔菲法（专家评估法）、描述法等。 2、定量分析法 常用的定量分析法有工作负荷预测法、比率分析法等。,（1）工作负荷分析法 为实现既定目标而对未来所需员工数量进行估测的过程。 N=W/q(1+R) 其中：N-人力资源需求总量 W-目标工作总量 q-定额标准 R-计划期劳动生产率变动系数,例题：,一间工厂现年销售额为6000万，预计5年后为8000万元，即增长2000万。预计生产效率每年提高1%，即5年共提高5%。 按照经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。 试预计5年该企业销售人员的数量。,（2）比率分析法： 它是一种根据企业某一商业要素与员工数量的比例，推测员工数量的方法。 商业要素与劳动力数量的比例通常由某个行业的生产率所决定。如高校额定师生比率为115，即每招15名学生就需配1名教师，若某高校今年扩招3000人，则将新增教师编制200人。,设某商学院在2008年有学生1500人，在2009年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产

3、率保持不变，那么在2009年该商学院需要多少名教师？若生产率提高20%，2009年需要多少教师。请列出公式、计算过程及结果。,（二）人力资源供给预测 企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类。,（2）马尔可夫分析方法（掌握） 根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。 该方法只适用于组织过去和未来员工流动情况大致相同的情况。 一般步骤： 1、根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率； 2、根据计算出的概率，建立一个人员变动矩阵表； 3、根据期末的种类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一个时期 组织可供给的人数。 参考课本例题P32,例题1：马尔可夫法,某公司的人员变动矩阵如表2-4所示。该矩阵中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个职务或者岗位之间调动的员工的数量的历史平均百分比。根据表2-5所给定的初期人员数量，可以预测出公司内部的人力资源供给量。,例题2：马尔可夫法,假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测当 期的内部人力供给情况，从而确定需补充或调整的人员。,人力资源管理实务,模块三 员工招聘与录用,任务一：制订

4、招聘计划,一、招聘计划的概念 所谓招聘计划，是指公司根据发展目标和岗位需求对某一阶段的招聘工作所做的安排，包括招聘目标（人员需求）、信息发布的时间与渠道、甄选方案、时间及人员安排、费用预算等方面。,招聘渠道,请思考：,内部招聘的优缺点有哪些？ 外部招聘的优缺点有哪些？,2019/4/20,解析：内部与外部招聘渠道的优缺点,1.内部招聘渠道的优缺点,2019/4/20,2.外部招聘渠道的优缺点,任务3：招聘评估,一、招聘成本的评价 招聘单位成本=招聘总成本/录用人数 指标价值：单位成本越低，招聘效用越高，反之则越低 二、录用人员的评价 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数 指标价值：比例越高，则招聘工作完成的越好，反之则相反,模块五：员工培训与,职业生涯规划,十年树木 百年树人,任务4：培训考核、建档和总结,反应 学习 行为 结果,一、培训效果的四个层次,1、反应层次是第一级评估，即培训者对培训的直观感受。这是培训效果评价的最低层次，主要通过调查受训者对各培训项目（培训方式、课程、讲师等）的印象和感觉来评价培训效果。 2、学习层次

5、是第二级评估，即评估受训者的学习效果。该评估可以通过理论考试或者实地操作等方式进行，主要测定学员对知识、技能的掌握情况。 3、行为层次是第三级评估，即评估学员在培训后的工作行为变化，主要评价受训者在培训后的工作行为的改善，工作态度的转变，所学知识，技能的实际运用情况等。 4、结果层次是第四级的评估，即评估培训结果，主要考察员工受训后工作绩效的改善。,一、培训效果的四个层次,模块五 员工培训与职业生涯规划,项目二：职 业 生 涯 规 划 任务一：个人职业生涯设计 任务二：组织职业管理,任务一 个人职业生涯设计,一、职业生涯规划的含义 职业生涯：指从职业学习开始一直到职业工作结束的全过程，是一个人在其工作生活中所经历的一系列职业、职位、职务以及与之相关的工作态度、工作动机、价值观的变化过程的统称。 职业生涯规划：指把个人发展与组织发展相结合，分析决定个人职业发展的各种因素，制订个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排，实现个人和组织的共同成长和发展。 这是一种以人为中心的人本主义管理方法。,三、对不同阶段员工的职业心理分析,1、新入职青年员工的职业心理 失落感 职业取向的盲目 容易冲突和

6、偏激 文化冲突 2、有一定工作经验的中年员工的职业心理 生活压力大 看重自我价值标准 害怕默默无闻 3、职业晚期员工的职业心理 圆滑世故、悲观落魄、自怜情绪、渴望最后一搏,模块六 员工绩效与激励,任务1：制定员工激励方案 任务2：设计绩效管理方案 任务3：实施绩效管理方案,一、员工激励的含义与相关理论,（一）激励的含义 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。,（二）早期的激励理论 20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。出现了三种重要的理论观点： 1、马斯洛的需求层次理论 2、人性假设理论： 2.1 X理论；2.2 Y理论 3、双因素理论（激励-保健因素理论） （三）当代激励理论 1、公平理论 2、期望理论,1、马斯洛的需求层次理论,是行为科学的理论之一，由美国心理学家马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。 （1）需求层次理论的基本内容 （见下页图）,（2）需求层次理论的基本观点： a.层级性 b.分为低级和高级，低级需要外部条件 可以满足，高级需要必须通过内部因 素才能满

7、足 c.需求层次结构与国家发展水平有关 (3)需求层次理论的应用价值： 满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。,3.激励-保健理论（双因素理论)： 由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。,这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：,Herzberg激励-保健理论,改善之后,保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。,激励因素,激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工

8、工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。,满意不满意观点的对比,对企业管理的基本启示： 导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。,理论缺陷,双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。实际上，员工满意既可表现为以岗为家、认真负责，也可表现为志得意满、不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意

9、就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。,1.公平理论 这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 该理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。,（三）、当代激励理论,公平理论,付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。,公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。,公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。,360反馈评价法,概念： 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属、客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据各方评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。,实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。 当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。 当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者

《人力资源管理——课件纲要》由会员F****n分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理——课件纲要》请在金锄头文库上搜索。