培训效果评估2011课件

1、人力资源开发概论,第7章 现代培训方法,本章主要内容,新技术对人力资源开发的影响 多媒体培训技术 以计算机为基础的培训技术 以网络为基础的培训技术 自我学习 如何选择以技术为基础的培训技术,现代培训方法,现代培训方法特点,以科学技术为基础发展起来 跨边界 使自我学习成为可能 成本/时间优势,应用新技术培训的概念和特点,概念（见课本128页）,1,2,3,4,一、新技术对人力资源开发的影响,新技术使自我学习这种方式成为可能,新技术的使用可以使学习和实践活动紧密结合,新技术的发展可以使受训者选择自己喜爱的学习方式进行学习。,新技术的发展使信息的传递速度大大加快，使培训管理成本大大降低，使资源的利用率大大提高。,二、应用新兴技术的培训的类型,是将各种视听辅助设备（或视听媒介,包括文本、图表、动画、录像等）与计算机结合起来进行培训的一种现代技术 计算机辅助培训 e学习 多媒体远程培训,五、自我学习(Self-directed Learning),自我学习是指由雇员自己全权负责的学习。 自我学习是在网络支持、计算机支持条件下的自我学习。,1. 自我学习的理论模式,Mocker和Spear的自我学

2、习模式 Boyatzis的自我学习理论模式 自我学习的个性研究模式 Brockett和Hiemstra的PRO模式 e-学习模式,自我学习理论模式的理论意义,提高了学习积极性 促进学习者自我开发 促进个人发展与组织发展结合 加大终身学习的可能性,2自我学习理论模式研究的 未来展望,自我学习理论模式的研究前景方面一直存在争议 ，这些争议之处成为未来发展中需要关注和发展的方面 自我学习中的技术角色 自我学习中教育者和组织的角色 效果、质量的衡量研究,六、对新技术培训方法的选择,该项培训的研发费用高昂、需要很高的管理水平 企业的HRD人员可以在以下几种情况下，优先考虑使用以新技术为基础的培训方法： 有雄厚的资金来研制开发某项技术； 受训者分布在不同的地域；为此培训的交通费用会比较高； 受训者乐于接受新事物，如网络、电脑等； 新技术的日益推广是公司的战略之一； 员工的时间与培训日程安排发生冲突； 现有的培训方法对实践、反馈和评估的实施时间有所限制。,第九章 培训的实施,第一节 培训实施控制与课堂实施 第二节 培训环境与培训工具的准备 第三节 培训师的准备 第四节 应用新技术培训的实施,一、培训

3、实施控制,某公司某项培训计划检核表,二、培训动员,消除负面 排斥因素,告知有关 培训的详 细情况,综合不 同意见,了解特 殊需求,强调培 训纪律,三、课程实施,第二节 培训环境与培训工具的准备,第三节 培训师的准备,培训计划倒计时检查表,注：（外）表示外聘讲师到公司培训,四、项目小组人员组成及分工情况,项目小组人员组成及分工情况,培训实施计划表,第四节 应用新兴技术培训的实施,人力资源培训与开发概论,第十章 员工培训效果评估,24,本章主要内容,培训效果评估概述 培训有效性评估模型 培训有效性评估方案的设计 培训有效性的经济价值分析,25,一、培训效果评估概述,培训效果的含义及类型 人力资源培训评估的目的 人力资源培训评估的模型 人力资源培训评估的设计 评估的时间设计 不同评估模式的选择,26,一.培训效果的含义及类型,受训者,企业,企业和受训者培 训当中获得的收益,含 义,类 型,认知效果,技能效果,情感效果,绩效效果,投资回报率,1.认知成果（learning outcomes），用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价； *衡量学习的测试题目举例 对每一问题，选取你认为

4、正确的选择项 1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将： 向老板说明工作不需要变动 按老板说的去做，但指出哪里需要改动 不与老板争辩直接就进行修改 要求调离该部门 2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： 自己动手不寻求任何帮助 向老板征询建议 向与我一起工作的人征求建议 与公司外的朋友讨论这个问题,2.技能成果（skill-based outcomes）：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 *衡量行为方式的评分表格举例 评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分： 总是 通常 有时 很少 从不 1 2 3 4 5 决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量） 在过去三个月内这个人： 判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策 决定企业遇到的各种情况中是长期还是短期的解决办法最合适 考虑了可替代的决策方案 根据可获得数据制定了具有时效性的决策 一旦制

5、定了决策能坚持下去，排除外来压力,3.情感成果（reaction outcomes）：包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例 根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 一般 差 学习氛围 项目组织 培训老师的知识水平 房间条件 讲座质量 设施 项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？,4.绩效成果（results）：包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。,5.投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。（见下图）,1.有形资本的费用 (1)场所、设备、器材费用 （2）资料购买印刷费 （3）教师聘用费用 （4）培训组织者、受训者及 教师受训期间的工资、福利等 2.无形资本的费用 （1）（2）（3）的费用没有用于 其他投资所造成的损失 （4）类人员不能从事正常工 作造成的损失,培训效益 （1）任职者工作质量提高 （

6、2）完成超过本职位技能要求 的工作 （3）减少用人，降低用人成本 （4）做好人才储备工作 （5）提升组织竞争力,培训的成本,培训的收益,33,二.人力资源培训效果评估,1）体现人力资源管理的效益性； 2）决定继续进行或停止某个培训项目； 4)测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进；,1.评估的目的,过程评估：培训前和培训中的培训效果评估 综合评估：衡量学员培训后的变化程度,二、培训效果评估,2.评估的内容,二、培训效果评估,3.撰写评估报告,36,二.人力资源培训效果评估,有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准来衡量人力资源开发活动进行了研究。 表10-1显示了五种不同的学术观点，但是最有影响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1959年提出的四个层次。,4.评估的模型,37,表10-1 人力资源培训评估的分析框架,38,结果层,行为层,学习层,反应层,三、柯克帕特里克的四个层次,在人力资源开发评估领域贡献最 大的专家是柯克帕特里克。他所确 定的四个层次的评估是最知名的，也 是被使用得最广泛的。 他确定的四个层次见10-3，每个层次都回答了一个重要的，但是又不

7、同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。,39,表10-3 经典的评估的四个层次,40,人力资源培训效果评估设计即在充分考虑各种可行的因素的基础上，选择恰当的评估方案 最常见的设计包括: 实验设计 准实验设计 非实验设计,二.人力资源培训效果评估,5.评估的设计,41,在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段间隔时间之后。主要有： 事前测试 在项目实施过程中的测评 多重测评等 培训结束后跟踪活动的时间选择 表10-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。,6.评估的时间设计,二.人力资源培训效果评估,培训效果评估方案设计种类,43,表8-2 评估的时间选择,44,三、计算HR培训投资回报率,衡量人力资源培训活动的成本-收益 人力资源培训成本的确定 培训收益的确定 某公司培训收益的计算 衡量投资回报率的其他指标,本章讨论了进行人力资源培训评估的价值，对 这种价值的衡量已经成为时代发展的新需求，也 是人力资源培训专业人员证明自己价值的必须。 根据目的的不同,我们可以有不同的人力资源 培训评估的设计模型,评估的层次也可以不同。反 应、学习、行为和结果是最广泛被评估的四个层次 现在已经开始对人力资源培训项目的成本和收益进 行衡量，有了以货币的形式来表达收益的分析方法。,本章总结,

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