华润公司人力资源项目咨询绩效管理方案课件
35页1、首创置业绩效管理方案 (讨论稿),2002年9月,目录,绩效考核设计思路 绩效考核实施 绩效考核结果应用 绩效考核操作,考核目的 设计原则 适用范围 考核内容 考核频次,1.1 绩效考核中的重点问题,实施流程 评分方式 操作策略,结果应用,绩效考核的核心目的:改善 结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 通过业绩评估发现优劣、长短 发扬优点,改善不足 有针对性的进行培训 员工与企业共发展,1.2 绩效考核的目的,简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担,失去积极性 绩效管理的初期,过于复杂的方案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核,只考核各部门最核心、最重要的工作职责,1.3 绩效考核设计原则,1.4 绩效考核的适用范围,公司本部各部门及子公司 公司所有正式员工(本部高管、部门经理、本部员工、子公司经理、财务经理),公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员,适用对象,不适用对象,按照内容指标的不同,可以将绩效管理内容分为,任务绩效,任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。 部门任务绩效考核的是部门的关键绩效
2、指标或部门工作计划的完成情况。 个人任务绩效考核的是个人工作计划的完成情况。,1.5 绩效考核的内容,1.5 绩效考核的内容,周边绩效,周边绩效考核的是员工的日常综合表现 针对员工的组织责任、 沟通与协调、 服务意识、 纪律性等表现 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设等表现,1.5 绩效考核的内容,1.5 绩效考核的内容,1.6 考核评分,对考核指标,评价标准原则上分为3级: 针对可以进行定量评价的指标,设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标,采用定性的方式进行评价,1.6 考核评分,目录,绩效考核设计思路 绩效考核实施 绩效考核结果应用 绩效考核操作,2.1 绩效考核实施原则,公开原则:让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。 客观原则:以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则:考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别原则:针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则:将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。 发展原则:考核的目的在于促进人员和团队
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