李晶-薪酬体系设计及新法下人工成本管控实务

1、薪酬体系设计及新法下 人工成本管控实务,讲师：李晶,课程目标,希望您能够在了解： 一、薪酬体系构建与管理的有关常识 二、人工成本管控的目的及有关概念 的基础上，重点掌握： 三、薪酬体系的设计流程及技术要点 四、新法下人工成本管控的20种技术,为达成课程目标，请各位朋友,100%参与 100%投入 100%守时 100%尊重 100%主动 将手机转为按摩器,第一篇 薪酬管理不善的表象及其成因,（一）薪酬管理不善的表象,1.总人事费用支出很大，但人均工资却不高； 2.“空降兵”工资很高，公司内部员工心里不平衡； 3.职务晋升后工资涨幅很大，大多数人都在寻求升职，而不是立足于本岗提升专业水平； 4.全公司离职率不高，但某类岗位离职率却居高不下； 5.外聘非常困难，有合适人选但工资达不到要求； 6.奖金发了不少，为什么积极性不高，甚至还有怨气； 7.,1.对薪酬的含义在理解上存在偏差 辞海对薪酬的解释 狭义薪酬与广义薪酬 内在薪酬与外在薪酬,（二）薪酬管理不善的成因,辞海中对薪酬的解释,薪酬,薪,酬,薪水，,报酬，,狭义薪酬与广义薪酬,薪酬,狭义薪酬,广义薪酬,指个人获得的工资、奖金及以金钱或

2、实物形式支付的劳动回报。,包括经济性的报酬和非经济性的报酬。,广义薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 等,间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等,其他 有薪假期 休息日 病事假 等,工作方面 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等,其他 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等,企业方面 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等,内在薪酬与外在薪酬,薪酬,内在薪酬,外在薪酬,指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。,指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币和非货币薪酬两类：,2.对薪酬管理要达成的目标理解不到位 三个推动 两个实践 吸引人才 激励人才 保留人才 离职三大原因 提高员工满意度、劳资关系和谐,（二）薪酬管理不善的成因,3.对薪酬管理应遵循的原则理解不到位 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 KISS原则,（二）薪酬管理不善的成因,4.对三种薪酬模式的优缺点没有兼顾 以能力为基础的薪酬模式 以岗位为基础的薪酬模式 兼

3、顾能力与岗位的薪酬模式,（二）薪酬管理不善的成因,依据 根据工作完成能力来决定工作承担者的技能工资。 特点 根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类（管理类、研发类、行政支持类、市场营销类）。每个大类设计出10到20个工资等级。 与岗位工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。 优点 突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 缺点 员工本身的工作能力不好测量。,以能力为基础的薪酬模式,依据 根据员工现在所担任的岗位的工作内容（价值）发放岗位工资。根据工作价值确定每个岗位的岗位工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 特点 岗位工资要求对岗位必需有严格的客观的分析，并且在对每一岗位进行分析的基础上还要进行分级，即划分岗位等级； 每一个岗位有一个岗位工资等级的下限和上限。 优点 担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确

4、的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 缺点 在员工的岗位工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的岗位工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。,以岗位为基础的薪酬模式,依据 结构工资制将工作工资制和能力工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 特点 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。,兼顾能力与岗位的薪酬模式,第二篇 薪酬体系的设计流程及技术要点,薪酬体系设计流程图,公司愿景,经营战略,人力战略,薪酬战略,工作分析 职位说明,工作分析 职位说明,岗位评价,非量化评价 量化评价,薪酬水平 确定,薪酬调查 人才供求 公司支付能力 确定薪资水平,薪酬结构 设计,确定薪酬结构 确定各部比例,薪资级别表 拟订,薪资级别表,1.薪酬战略拟定的依据 公司愿景 经营战略 人力战略 华为基本法 HR战略指南,（一）拟定薪酬战

5、略,2.薪酬战略的类型 差异化薪酬 成本领先 长期服务,（一）拟定薪酬战略,1.工作分析的目的 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素； 为职位说明书的编写提供依据； 为岗位评估提供依据。,（二）工作设计及其分析,2.工作分析的方法 工作观察法 标准问卷法 访谈法 综合法,（二）工作设计及其分析,1.岗位评价的目的 制订岗位级别表 为薪资级别表的制订奠定基础,（三）岗位评价,2.岗位评价的方法 非量化评价方法 量化评价方法,（三）岗位评价,非量化的评估方法,两两比较法,量化的评估方法,元素评分法 HAY、Mercer的IPE、CRG等,解决问题难度,任职资格,沟通技巧,环镜条件,对企业的影响,监督管理,责任范围,评分的三个要素 技能水平（投入） 专业理论知识 管理诀窍 人际技能 解决问题的能力（过程） 思维环境 思维难度 承担的职务责任（产出） 行动的自由度 职务对结果的形成所起的作用 职务责任,海氏（HAY）法简介,元素评分法练习,实做演练：元素评分法,建立岗位等级,找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differenti

6、al),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把评分接近的 岗位放在同一 等级。大型企业职级多达17级以上，中小企业多采用11-15级。,1.影响公司薪酬水平的因素 国家政策、法规 公司能力 赢利能力 品牌影响力 支付能力 当地生活水平 薪酬调查 薪酬政策,（四）薪酬水平确定,薪酬调查范围 本地区 同行业 竞争对手 薪酬调查方法 相互调查： 委托专业机构： 公开发布的信息 薪酬调查两大“盲点” PACKAGE 职责范围异同 薪酬调查结果运用 绘制出各公司薪酬曲线,薪酬调查,薪酬调查方法比较,2.影响个人薪酬水平的因素 公司因素 个人因素 3P 政治 年功 市场供求,（四）薪酬水平确定,3.公司薪酬水平的确定 较高水平 中值 较低水平 案例：,（四）薪酬水平确定,公司薪酬水平确定示意,Q1,Q3,平均,公司,Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资,等级/岗位评分,工 资,实做演练：如何找到市场平均薪资线,3.公司薪酬

7、水平的确定 Y = a + bX a = Y bX b = XY n（XY）/ X n（X） Y：每个职位的市场平均工资 X：每个职位的评价点数 n：职位的数量 市场平均薪资线计算数据 答案,1.薪酬结构的要素 一般员工 基本工资+岗位工资+奖金+福利 问题： 高级管理人员 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权 年薪制 销售人员 保底工资+福利+提成,（五）薪酬结构设计,薪资结构各要素对员工的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期薪酬,长期薪酬,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,2.各要素所占比例 按照层级 总监： 部门经理： 主管： 员工： 兼顾其他 具体意见参见：绩效管理，错在哪里？,（五）薪酬结构设计,兼顾层级和职类的薪酬结构,3.奖金的设计 月/季度奖金 年度奖金 专项奖金,（五）薪酬结构设计,4.福利的设计 “五险一金” 补充保险和商业保险 非经济性福利,（五）薪酬结构设计,4.福利的设计 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福

8、利 金融性福利 其他生活性福利,（五）薪酬结构设计,1.薪资级别图例释义,（六）薪资级别表拟订,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级封顶薪,某等级起薪,带宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,相邻等级中位值级差：行政人员5-10%；专业技术或管理人员8-15%；高级管理人员30-35%。,f-e,g-f:,2.薪资级别表拟订技术 以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中位值 工资范围 工资范围=（封顶薪起薪）/起薪 起薪=中点工资/（1+0.5*工资范围） 封顶薪=起薪*（1+工资范围） 练习：如果某一工资等级的中点工资为8,000元，工资范围为30%，那么这一工资等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？,（六）薪资级别表拟订,某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据 该公司的薪资政策如下： 采用级数法，每隔15%来区分职级 市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为 Y = 2143 + 160X 以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线 各等级的薪资范围为： 1-2级 25% 3-4级 30

9、% 5-6级 35% 7-8级 40% 9级及以上 50%,薪资级别表的编制,3.薪资级别表样表（薪点表）,（六）薪资级别表拟订,第三篇 薪酬制度及新法下人工成本管控技术,第一节 薪酬管控的制度与趋势,（一）薪酬制度的基本结构,1.目的 2.原则 3.适用范围 4.支付办法 5.工资结构 6.工资的扣除项目 7.工资标准 8.工资的计发 9.非正常情况下工资 10.薪资调整 11.小时工工资 12.其它事宜 13.执行日期及解释权限,（二）薪酬制度要点及法律问题,1.“工资结构”中的“独生子女费” 已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子女年满14或18周岁（北京） 2.试用期工资 两个不低于取其一 3.最低工资标准 含义 最低工资规定04年3月1日执行 正式工 小时工,（二）薪酬制度要点及法律问题,4.病假工资 中华人民共和国劳动保险条例及其细则修正案，53年1月2日，地方政府有各自的政策； 企业支付职工病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。 5.产假工资 有计划生育保险的； 产假工资若低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放 。 6.加班工资 见后面人工成本管控部分,（二）薪酬制度要点及法律问题,7.薪资调整 平时（因绩效或晋升） 年度（不超过封顶薪） 案例 劳动合同要做相关约定 8.个人所得税 经济性福利部分个人所得税与财务的确认（各地政策不一致） 员工因与公司解除劳动关系而取得的经济补偿金，其总额在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）的有关规定，计算征收个人所得税。,（三）人工成本管控,Wal-Mart 的成功之道 敬业 与所有同事分享你的利润；把他们视为合伙人 交流沟通 感激你的同事为公司所做的每一件事 成功要大肆庆贺，失败则不必耿耿于怀 倾听每一位员工的意见，广开言路 要做的比顾客期望的更好 比对手更好地控制费用（竞争优势） 逆流而上，另辟蹊径，藐视传

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