人员编制及HR预算设计

1、人 员编 制 及 预 算设 计 财务编写 ， 预算编写没有依据 ， 凭空填写数字 预算没有说服力 ， 很容易被砍掉 ， 特别是培训预算 预算编制不精准 预算执行与实际偏差较大 基于预算的考核无法有效实施 课 程 目 录 一 从 二 实战 1： 编写薪酬预算 三 实战 2： 编写招聘和培训预算 四 实战 3： 编写 从业务目标到预算设计 业务目标及策略 公司级目标 各部门业务目标 各部门业务策略 部门业务计划开展 人员编制计划 招聘计划 培训计划 工作计划 详细预算 编制预算模板 . 薪酬福利预算 招聘预算 培训预算 明确公司发展目标 业绩增长目标 利润增长指标 人效提升目标 +1 3 5 10 10 0 0 0 1,00 0 1,50 0 2,00 0 2,50 0 丌同公司人效比对 公司名称 2012收入 （ 亿 ） 2012净利润 （ 亿 ) 人数 人均收入 人均利润 用友 3075 蝶 755 联达 000 37 217 99,139 08,429 友 /金蝶 /广联达数据均来自于其 2012年上市公司年报 行业标杆 /竞争对手人效收集不整理 公司名称 销售收入 净利润 员工数

2、人均收入 人均净 利 润 竞争对手 1 竞争对手 2 我公司 3 行业标杆 1 行业标杆 2 选取标杆 /竞争对手 2主要竞争对手 选择评估要素 公司整体业绩 /部门组织结构 /岗位设置 竞争对手数据收集 数据收集 （ 上市公司年报 ） /内部信息收集 数据整理与分析 整理数据 ， 设计分析报告 准确预算的核心前提 预算是计划的核心体现 设计计划模板是做好预算的前提 设计计划套表模板 与业务 部 门 有 效沟通 是 做 好 计划的基础 序号 项目 1 辖区地图与基本资料 2 商圈分级资料列表 3 2014年经销商规模化标准 4 2014年三阶客户经营模式调整 2014年经销商分布地图 5 经销商等级调整汇总表 6 2014年升级替换客户汇总表 7 阶客户规划表 8 核心城区 9 人力规划表 10 人力汇总表 11 业务组织规划 12 组织架构图 营业部门组织图 根据业绩设计部门编制计划 组织名称 销售额 （ 千元 ） 人员编制 人均 下辖组 业务 2014年 2013年 成长 2014年 2013年 成长 2014 2013 成长 2014年 2013年 大连 215639 178,9

3、94 20 68 77 171 2325 36 6 6 金州 135698 90,288 50 37 37 0 3668 2440 50 4 3 鞍山 237985 180,849 32 79 76 4 3012 2380 27 6 5 丹东 161390 122,605 32 58 57 2 2783 2151 29 3 3 营口 220721 167,633 32 69 65 6 3199 2579 24 4 4 大直 53238 47,258 13 35 35 0 1521 1350 13 3 3 7 1024670 787,627 30 346 347 0 2961 2270 30 26 24 梳 理 解决短板是 从运营角度收集整理 筛选潜在问题 评估问题后果 设计 平衡计分卡角度 （ 财务 /客户 /内部流程 /员工成长 ） 5数字量化 与公司总体目标同步 设计业务策略 策略 =改进 短 板 ， 实现目标的方法 三级目录 动宾短语 规划 从业务策略到年度计划 建立表单目录 开发表单模板 分解任务和目标 组织编 写 及 评 审 2014年企业文化活动计划表 序号 表单名称 1

4、2014年人力资源工作策略 2 2014年公司员工编制表 3 2014年招聘计划表 4 2014年培训计划表 5 2014年人力成本预算表 6 2014年福利项目计划表 7 8 2014年 建 立 课程目录 一 从 二 实战 1： 编写薪酬预算 三 实战 2： 编写招聘和培训预算 四 实战 3： 编写 编 制 / 薪 酬 / 业 绩 关 系 人员 增长 薪酬 增长 业绩 增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 薪酬预算的两个核心 固定薪酬成本 变劢薪酬成本 月度 /年度必须发的 工资 /福利 /补贴 不人员编制有关 占用现金流 便亍留人 根据条件实现后再发 奖金 /激励兑现 不业绩实现 （ 收入 /利润 ） 有 关 激励效果好 薪酬结构设计 基本工 资 01 年度 奖 金 02 年度福 利 03 长 期激 励 04 按照年薪固定工 资 比例 发 放基本 工 资 基本工 资 按月 发 放 年度 奖 金 与 公司 净 利 润 挂 钩 年度 奖 金 与个 人考核系 数 挂 钩 签 署 责 任 状 对 核心 职 位 实 施 长 期激 励 探 讨 期 权 /期股 /分 红权 设计固定薪酬预算模板

5、 营销人员 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 部门 1 销售经理 高级客户经理 客户经理 部门 2 销售经理 高级客户经理 客户经理 部门 2 销售经理 高级客户经理 客户经理 合计 - - - - - - - - - - - - 按每个人进行预算 考虑招 聘 周 期 /到岗时间 做好人员编制是基础 部门 岗位 级别 目前 人数 编制 计划 2014年人员编制计划 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 行政 经理 四级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 主管 三级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 前台 一级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 档案管理员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 水电维修工 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 司机 二级 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 门卫 二级 3 4 3

6、 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 保洁员 二级 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 部门文员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 人力资 源 主管 三级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 招聘专员 二级 1 1 1 1 1 1 1 薪酬专员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 绩效专员 二级 1 1 1 1 1 1 1 培训专员 二级 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 网络课程编辑 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 部门文员 一级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 小计 18 23 18 18 18 20 20 20 23 23 23 23 23 23 如何预测涨薪幅度 薪酬调 整 原则 一 、 对 外 因素 1、 薪酬总额 、 基数与公司性质 、 南京区域系数对接 2、 不低于南京市最低工资标准 3、 考虑南京地区 企业工资指导线 4、 薪酬与市场对接 （ 普通员工 50分位 ， 管理层 60分位 ） 二 、

7、 对内因素 1、 岗位薪酬分类分级 ， 设计简单实用分级标准 2、 员工按照评定后的级别定薪 三 、 总原则 1、 总体工资增长额控制在 12以内 2、 根据不 同 类型 岗 位与 市 场对 接 进行调整 公司性质 /企业规模 /南京区域系数计算逻辑 公司性质系数 （ 合资 /欧美 ） 南京系数 业规模 合系数 注 ： 公司性质系数 ， 民营企业 国有 地区系数北京 京市 2013最低工资标准 最低工 资 标准 京地区 2013 京地区 2013年上半年 苏地区 2013年企业工资指导线 南京 （ 2011） 无锡 2013 12资增 长 基准线 工资增长下线 工资增长上线 5 20 扬州 2013 14 7 20 14 6 不设 关注当地指导线 关注人员专业水平与市场对比 优化薪酬激励模式 要素项 影响因素 计算逻辑 固定工资 个人岗位类型 根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比 个人奖金基数 年薪总额 以市场薪酬对比设计年薪总额 年度公司净利润 达成比例 公司年度净利润指标 根据董事会下达的年度利润数为基数 ， 实际完成 /年度利润基 数 考核系数 个人年度考核结果 按照 A/B/C/福利 福利政策 根据 2013及公司业绩实现设计福利政策 应发工资 =固定工资 +年度奖金 +福利 +长期激励 年度奖金 =个人奖金基数 年度公司净利润达成比例 考核系数 备注 ： 实发奖金 =应发奖金 其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担 的 个人得税 年薪制方案设计 岗位 固浮比 研发生产副总 6:4 销售副总 4:6 品牌副总 5:5 企管副总 6:4 财务总监 7:3 客服总监 7:3 人资总监 8:2 电商销售总监 5:5 行政总监 8:2 实体销售总监 5:5 信息副总监 8:2 研发副总监 7:3 实体市场副总监 6:3 薪酬总额与市场对接 薪酬总额与公司业绩挂钩 不同岗位固定 /浮动比不同 奖金发放与公司纯利实现指标挂钩 个人奖金发放与考核指标挂钩 设计浮劢薪酬预算 测算奖金与收入 /毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果 评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算 1 2 3 4 5 6 市场薪酬调查数据分

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