管理导航—企业目标管理手册

1、管理导航企业目标管理手册目标管理是在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。目标管理（ . 20世纪. 50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。要想准确地指明究竟谁是目标管理的创 人并 ， 为 得F 对目标管理的发 和使 成为一 作出 大 。1954年， 在管理的实 一 中， 出 “目标管理和自我控制”的主 。 ， 在 基础 发 这一主 ， 为，企业的目的和 ，为目标，企业的主管这“行导，以 到企业的有特定的目标，这 定被 ，一的目标指导主管人员的工作，企业”大，人员 ，发 和的可大。 的主在企业和管理学 大的，对形成和 广目标管理 大的 作用。我国从. 1978年 ， 行 管理，在一这种管理 ，

2、 得 的成 。目 ，我国组织中实行的 指标 ， 管理的 ， 有于目标管理。实 明，这是一种有的科学管理 。一、目标管理的 特 目标管理的可以从以 理 （1）目标管理是参与管理的一种形 。目标的实现 是目标的制定， 由 与在一 确定目标。 确定出 对 ， ， ，制定出企业、 每 员工的目标，用标，用目标保成一 “目标手段”链。（2）强调“自我控制”。大力倡导目标管理的 为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造的。会组织中的“人”，我们应“控制”的是行为的机，而 应当是行为本身， 是说以对机的控制到对行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制的管理”，它使管理人员够控制 们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的力， 们尽自己最大的力 把工作做好，而 仅仅是“得去”行 。（3）促使放权力。集权和权的矛盾是组织的基本矛盾 一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因 一。 行目标管理有助于调这一对矛盾，促使权力放，有助于在保持有 控制的 ，把局 搞得更有气一控制是阻碍大胆授权的主要原因 一。 行目标管理有助于调这一对矛盾，促使权力放，有助于在保持有 控制的

3、 ，把局 搞得更有气一 成果第一的针。采用传统的管理 ，评价员工的表现，往往 根据印象、本人的思想和对某素评价。实行目标管理 ，由于有 一套完善的目标考核 ，从而够按员工的实际 大小。目标管理还力求组织目标与 人目标更密切地结合在一，以增强员工在工作中的满足感。这对于调员工积 ，增强组织的凝聚力到 很好的作用。综 所述，所谓目标管理是指 组织的最高导根据组织 临的形势和社会需要，制定出一定 期内组织经营活所要到的 落实，要求属主管人员以 每 员工根据 制定的目标和保措施，形成一 目标 ，并把目标完成的情况作为或 人考核的依据。简言 ，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度或 。二、目标管理的优缺点目标管理可是到目 为止运用到实 最有力的管理工具，其简单而被人接受的逻辑，足以 管理的目的 在。对组织内的成员， 的目标， 仅 现出 的局 ，且 期 或 人会有好的成 。 有组织的 ， 以 为使集 工作具有成 ， 的目标 可缺。 是在人 这是很 的现象， 是 年 优的经理人员 到，使 求目标的人 目标 所在且可 其成果。企

4、业、 机 、大学、其 机 以 经理人年一 满足于用一 表 们的目标。企业常说 们的目标是“优的以 合理的并成为社的好”大学可说 “创“ 传。”目标要是象这fi，组织 成员 是成 ，实际 的意 。目标管理的在于可 或评价其绩 。目标非可 ，”成为 意的活。 ，在的某，要人们够 目标是 成。当，对 的目标，或或每单的工 等， 最简单 的 的目标非 ，在一定期要发 或具有一定特 的 等属 。目标管理的优点目标管理主要的优点是“管现。有 或有成果导的 ， 可评价 可行 目标它强经理人员 出成果，而 是在行或工作。经理人员考完成成果以 所需要的组织和成员为 ， 所需要的 、 的助以 应 控制的要点需考在内，以保目标的实现。1. 的有 工具每从 于实际工作的经理人员 目 的 机和 ，这势使 们为的行 ” 。因 某种 或 造一种气强人们从 于 的工作， 是一 可 的机会，目标管理制度 可用于 。和成作为绩 评价的主要标准 ，经理人员会很 发，目标 高。 使可行目标定 ，这 出经理人员 临的工作 、所需要的有 与助，更要 出经理人员的地， 目标的 行得 由自己的 而得到的。们为的行 ” 。因 某种 或

5、 造一种气强人们从 于 的工作， 是一 可 的机会，目标管理制度 可用于 。和成作为绩 评价的主要标准 ，经理人员会很 发，目标 高。 使可行目标定 ，这 出经理人员 临的工作 、所需要的有 与助，更要 出经理人员的地， 目标的 行得 由自己的 而得到的。目标管理的主要 一是它使组织所 的 明确。目标 合主要的成果 ， 到 的权责。 的主管要完成某一“的 目标 ，应具有适当权 定 价以 客。 要确定这种权要 可 到 的业 。目 目标管理的实施，往往会使我们发到组织的缺。最常 一是组织一 有运用授权的基本原按所期的成果授权。 考 基本 权管理使. 目标管理使权（授权）成为可。”目标管理的另一好是在诱导人们为成果的成采 行。人们 再 是盲目的做 或奉行指示、等 人的导 定， 们现在是在 定目标的成员。 们 参与目标的定，有机会对 参加意， 自己有做 策与运用 的权。经理人员由于 太 楚要注意什么，以有 控制并 得所需的情报。大的控制制度由于缺 具 的控制要点与“行中的情报而 果。有 目标管理，经理人员 应该注意什么， 有衡 绩 基准。评价成为可从经理人员实际从 的目标定与完成情形，够评价出

6、经理人员的力。对经理人员的评价， 超出 们的工作，非根据主观 判断与自我好恶。 外评价经理人员尚可加入 们对其属尽 的助以 与属工作。目标管理的缺点世 许组织 乎 对目标管理抱有宗教 的热忱，而常略掉其 天 足的 限制。目标管理 使有 果 是万灵药，更非每一 情一定要目标管理。使具有实际工作与合理的幅度，目标的定仍困 。因为目标是为而定，而有其 可避免的 确定，这使 定有意和可行的目标。 ， ，尤其是目标均包括应 成的工作的终点，而是陈列工作等 理。定合理成的目标，在实施目标管理的最初阶段特别感到困。人们 于定高的目标，许人 为在. 1年或. 3 月内可完成某一星期可完成的工作 于确定。 乃指制度本身 替代管理 以判断合理可行的目标。敏捷的主管 希 定 成的目标， 希 其属因误失大目标而遭受挫折。 许最有用的原，是属大 完成. 3/4程度的目标。敏捷的主管 希 定 成的目标， 希 其属因误失大目标而遭受挫折。 许最有用的原，是属大 完成. 3/4程度的目标。目标趋于短期大的目标管理很自地会趋于定短期的目标，很 于. 1年，常为. 3 月或比. 3 月短。 一缺点与其说是自制度本身， 理

7、论 仅有理由 定 期的目标，并且应该要有 做 ，例对与本年度目标相 的项目坚持要定 . 5年的目标。其实，这一 情 要 妥为调 ，使短期目标配合 期目标 可。3.强调目标的 险目标管理会使经理人员为 目标的成花精力，而略 其 的工作，这是一 险的 。 的经理为 高 ，可集中 力于 很低的。 许 经理忘 自己的工作 目标 外尚有许完成的工作。4. 精确绩 衡 一项很大的美中 足是使用目标绩 做为衡 管理行的基准。因为，经理人员在其本身 所作为 ，或很幸运地遇到目标成， ，可在花心机 余依成目标。例 可因大众嗜好的变，出乎意料地成功，而行经理并 介入。成本目标可受到 控制的货膨胀的而一 成。虽评价绩 的人自 在 人的成果 ，会考外在的因素， 实 是为外在，因 种因素所等评估。三、目标管理 行的 天 足目标管理哲学目标管理的哲学自以有人的 （1）大人具有权力、自主、才、成与创造力 的较高次需求，这足其理与安 需求的人 在更大激励作用。（2）会，人们会借工作以满足这惰， 当享有自主权 ， 们所具有的潜才会发挥出。（3）员工在教育、才和业 的水准， 高到可以 相当的程度，而这常非 主管所晓。（4）组织 临趋复杂且更挑战的情况， 非旧 集权、权威的管理所应付，组织的与成 有赖于阶人员的更加努力与更创造。从 的管理对创造从 加鼓励，这种作风 扭转。（5）目标， 们更卖力工作，以满足其高次的需求，并作更大承诺，而 得更好。尤其是具有高度成感的员工会定明确的有适度风险且具有挑战的目标，比 原想要 们 的目标高出很。（6） 人的承诺与成 并 由高阶主管以命令成，由 人自我启发高人员的主要责 乃是 一种得以激励士气的组织气。（7）主管人员 绩 指标，最好是看其属员在力、“ 心和绩 的成 行 骤行

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