管理导航—企业目标管理手册

管理导航企业目标管理手册目标管理是在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。目标管理（ . 20世纪. 50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。要想准确地指明究竟谁是目标管理的创 人并 ， 为 得·F· 对目标管理的发 和使 成为一 作出 大 。1954年， 在管理的实 一 中， 出 “目标管理和自我控制”的主 。 ， 在 基础 发 这一主 ， 为，企业的目的和 ，¡¢£为目标，企业的¥主管¡¢§这“行«导，以 到企业的有特定的目标，这 ¡定被· ，¶一的目标指导¥主管人员的工作，企业”»大，人员 ，发¿ 和´的可¯大。 的主在企业和管理学¨¿ 大的¸，对形成和 广目标管理 大的 作用。我国从. 1978年 ， 行 管理，在一这种管理¶ ， 得 的成 。目 ，我国¥组织中实行的 指标ÆÆ ，ª 管理的 ， 有于目标管理。实 Ø明，这是一种有的科学管理¶ 。一、目标管理的º 特 目标管理的º可以从以 ¶ 理 （1）目标管理是参与管理的一种形 。目标的实现æ 是目标的制定æ， 由 ¥与¥在一 确定目标。 确定出 对 ， ，§ ø，制定出企业ß、 每 员工的目标，用标，用目标保Ø成一 “目标手段”链。（2）强调“自我控制”。大力倡导目标管理的 为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造¯的。会组织中的“人”，我们应“控制”的¡¢是行为的机，而 应当是行为本身， 是说¡¢以对机的控制到对行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制¯的管理”，它使管理人员够控制 们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的力， 们尽自己最大的力 把工作做好，而 仅仅是“§得去”行 。（3）促使放权力。集权和权的矛盾是组织的基本矛盾 一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因 一。 行目标管理有助于调这一对矛盾，促使权力放，有助于在保持有 控制的 ，把局 搞得更有¿气一控制是阻碍大胆授权的主要原因 一。 行目标管理有助于调这一对矛盾，促使权力放，有助于在保持有 控制的 ，把局 搞得更有¿气一 成果第一的¶针。采用传统的管理¶ ，评价员工的表现，往往 根据印象、本人的思想和对某素评价。实行目标管理 ，由于有 一套完善的目标考核 ，从而够按员工的实际 大小。目标管理还力求组织目标与 人目标更密切地结合在一，以增强员工在工作中的满足感。这对于调员工积 ¯，增强组织的凝聚力到 很好的作用。综 所述，所谓目标管理是指 组织的最高«导Æ根据组织 临的形势和社会需要，制定出一定 期内组织经营活所要到的 ÆÆ落实，要求属ß主管人员以 每 员工根据 ¥制定的目标和保Ø措施，形成一 目标 ，并把目标完成的情况作为ß或 人考核的依据。简言 ，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度或¶ 。二、目标管理的优缺点目标管理可是到目 为止运用到实 最有力的管理工具，其简单而被人接受的逻辑，足以 管理的目的 在。对组织内的成员， 的目标， 仅 现出 的局 ，且 期 或 人会有好的成 。 有组织的 ， 以 为使集 工作具有成 ， 的目标 可缺。 是在人 这是很 的现象， 是 年 优的经理人员 到，¢使 求目标的人 目标 所在且可 其成果。企业、 机 、大学、其 机 以 ß经理人年一 满足于用一 ¡表 们的目标。企业常说 们的目标是“¿¨优¢的¨£以 合理的¥并成为社§的¢好”大学可说 “创“« 传«。”目标要是象这fi，组织 成员 是成 ，实际 的意 · ¶。目标管理的在于可 或评价其绩 。目标非可 ，”成为 意的活。» ，在的某，要人们够« 目标是 成。当，对 £的目标，或¥或每单´¨£的工 等， 最简单 的¶ 的目标»非 ，在一定期要发 或¯具有一定特 的¨ 等属 。目标管理的优点目标管理主要的优点是“管现。有 或有成果导的 ，¸ 可评价 可行 目标它强经理人员¡¢ 出成果，而 是在行或工作。经理人员¢考完成成果以 所需要的组织和成员为 ， 所需要的 、ß 的助以 应 控制的要点»需考在内，以保Ø目标的实现。1. 的有 工具每´从 于实际工作的经理人员 目 的 机和 ，这势¡使 们为的行 ” 。因 某种 或¶ 造一种气强人们从 于 的工作， 是一 可 的机会，目标管理制度 可用于 。和成作为绩 评价的主要标准 ，经理人员会很 发ª，目标 §高。 使可行目标¯定 ，这 出经理人员Æ 临的工作 、所需要的有 与助，更要 出经理人员的地´， ߧ目标的 行得 由自己的 而得到的Ø。们为的行 ” 。因 某种 或¶ 造一种气强人们从 于 的工作， 是一 可 的机会，目标管理制度 可用于 。和成作为绩 评价的主要标准 ，经理人员会很 发ª，目标 §高。 使可行目标¯定 ，这 出经理人员Æ 临的工作 、所需要的有 与助，更要 出经理人员的地´， ߧ目标的 行得 由自己的 而得到的Ø。目标管理的主要 一是它使组织所º 的 明确。目标 ¡ 合主要的成果« ， 到 æ´的权责。 ß的主管要完成某一“¨£的¿ 目标 ，应具有适当æ权 定 价以 客。 要确定这种æ权¡要 可 到¿¨¶ 的业 。目 目标管理的实施，往往会使我们发ª到组织的缺ø。最常 一是组织一 有运用授权的基本原按所期ß的成果授权。 考 基本 权管理使. 目标管理使权（授权）成为可。”目标管理的另一好是在诱导人们为成果的成采 行。人们 再 是盲目的做 或奉行指示、等 人的导 定， 们现在是在 定目标的成员。 们 参与目标的¯定，有机会对 参加意， « 自己有做 策与运用 的æ权。经理人员由于 太 楚要注意什么，以有 控制并 得所需的情报。大的控制制度由于缺 具 的控制要点与“行中的情报而¨¿ 果。有 目标管理，经理人员« 应该注意什么， 有衡 绩 基准。评价成为可从经理人员实际从 的目标¯定与完成情形，够评价出经理人员的力。对经理人员的评价， 超出 们的工作，»非根据主观 判断与自我好恶。 外评价经理人员尚可加入 们对其属尽 的助以 与属工作。目标管理的缺点世 许组织 乎 对目标管理抱有宗教 的热忱，而常·略掉其 天 足的 限制。目标管理 使有 果 是万灵药¶，更非每一 情一定要§目标管理。使具有实际工作与合理的幅度，目标的¯定仍困 。因为目标是为而¯定，而有其 可避免的 确定¯，这使 ¯定有意和可行的目标。 ， ，尤其是目标均包括应 成的工作的终点，而是陈列工作等ß 理。定合理成的目标，在实施目标管理的最初阶段特别感到困。人们 于¯定§高的目标，许人 为在. 1年或. 3 月内可完成某一星期可完成的工作 于确定。 乃指制度本身 替代管理 以判断合理可行的目标。敏捷的主管 希 ¯定 成的目标， 希 其属因误失大目标而遭受挫折。 许最有用的原，是属大 完成. 3/4程度的目标。敏捷的主管 希 ¯定 成的目标， 希 其属因误失大目标而遭受挫折。 许最有用的原，是属大 完成. 3/4程度的目标。目标趋于短期大的目标管理很自地会趋于¯定短期的目标，很 于. 1年，常为. 3 月或比. 3 月短。 一缺点与其说是自制度本身， 理论 仅有理由 ¯定 期的目标，并且应该要有 做 ，例对与本年度目标相 的项目坚持要¯定 . 5年的目标。其实，这一 情 要 妥为调 ，使短期目标配合 期目标 可。3.§强调目标的 险目标管理会使经理人员§为 目标的成花精力，而·略 其 ¶ 的工作，这是一 险的 。 ß的经理为 高¿ ，可集中 力于 ¿ ¥很低的ø£。 许 ´经理忘 自己的工作 目标 外尚有许ß完成的工作。4. 精确绩 衡 一项很大的美中 足是使用目标绩 做为衡 管理行的基准。因为，经理人员在其本身 所作为 ，或很幸运地遇到目标成， ，»可在花心机 余依成目标。例¿ 可因大众嗜好的变，出乎意料地成功，而行¿经理并 介入。成本目标可受到 控制的货膨胀的¸而一 成。虽评价绩 的人自 在 人的成果 ，会考外在的因素， 实 是为外在¸，因 种因素所等评估。三、目标管理 行的 天 足目标管理哲学目标管理的哲学自以有人¯的 ¯ （1）大人具有权力、自主、才、成与创造力¶ 的较高Æ次需求，这足其¿理与安 需求的人 在更大激励作用。（2）会，人们会借工作以满足这惰， 当享有自主权 ， 们所具有的潜才会发挥出。（3）员工在教育、才和业 的水准， 高到可以 相当«的程度，而这常非 ¥主管所«晓。（4）组织 临趋复杂且更挑战¯的情况， 非旧 集权£、权威的管理所应付，组织的¿¶与成 有赖于阶Æ人员的更加努力与更创造¯。从 的管理对创造¯从 加鼓励，这种作风¡¢ 扭转§。（5）目标， 们Æ更卖力工作，以满足其高Æ次的需求，并作更大承诺，而 得更好。尤其是具有高度成感的员工会¯定明确的有适度风险且具有挑战¯的目标，比 ¥原想要 们¯ 的目标高出很。（6） 人的承诺与成 并 由高阶Æ主管以命令成，¡¢由 人自我启发高¥Æ人员的主要责 乃是¸ 一种得以激励士气的组织气。（7）主管人员 绩 指标，最好是看其属员在力、“ 心和绩 ¶ 的成 行 骤行