薪酬设计讲议
34页1、2月 7日山东,烟台竞越么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬 非经济性报酬基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的工作条件等直接报酬 间接报酬 其它报酬 工作 企业 其它酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统动的三种形态在薪酬分配中的比较什么是薪酬系统劳动形态 定义 工资分配依据 困惑 工资形式体现潜在形态 具有的劳动能力(学历、职称、工龄、资历等)按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切,是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动,但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态 劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉,难以计量 计时工资凝结形态 劳动成果 容易计量 生产条件不同,成果不同。试验失败,成果为零;价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯( 1967)的薪酬公平理论:公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具 雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工
2、资水平 市场薪酬调查 外部公平性 雇员向外部流动(高质量员工的吸引和保留问题);劳动力成本;雇员的态度工作结构 工作评价 内部公平性 雇员的内部流动(晋升、调配、工作轮换);雇员之间的合作;雇员的态度工资等级 工作标准与资格标准 个人公平性 雇员的工作积极性;外部流动酬管理中的双因素理论什么是薪酬系统赫茨伯格( 1950)的薪酬双因素理论:保健因素与激励因素弗雷德里克 赫兹伯格激励 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%导致极端不满意的因素(这些因素代表了 1844个工作事件)导致极端满意的因素(这些因素代表了 1753个工作事件)成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%6931酬管理中的期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆( 1964)的薪酬期望理论:激发力量 = 期望 效价维克多 弗鲁姆的期望理论个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 努力 效 励 酬设计的基本原则与
3、过程1. 了解并保证遵从法律、法规的规定2. 确定目前的条件 外部环境 商业因素 内部环境3. 分析影响因素4. 评价现存的实践活动5. 发展新的或调整现有的薪酬计划6. 执行7. 监控8. 评价与调整薪酬设计的基本过程酬四方图第 2象限 绩效薪酬 第 1象限 基本薪酬第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保险福利高高低低稳定性差异性酬设计的基本模型第 2象限 绩效薪酬高弹性的薪酬模型第 1象限 基本薪酬高稳定性的薪酬模型第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时,薪酬则非常高,而当绩效非常差时,薪酬则非常低甚至为零。1234绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型,员工的收入非常稳定,几乎不用努力
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